公司無(wú)論是炒人還是招人，對于公司的HR來(lái)說(shuō)，都是一大難題，下面是有有關(guān)炒人的全揭秘，歡迎大家閱讀!

　　職業(yè)發(fā)展、績(jì)效發(fā)展計劃、生涯規劃……這些管理名詞聽(tīng)來(lái)都不錯，然而職場(chǎng)并不總是會(huì )按照你自己的意志發(fā)展的。坦率地講，在公司這個(gè)名利場(chǎng)里，炒人和被人炒這個(gè)事情，你都得要有準備。常在職場(chǎng)漂，哪有不被炒的，除非你是拿鐵飯碗的公務(wù)員。

　　別以為努力工作就是保住工作的不二法門(mén)，根據我的經(jīng)驗，“政治立場(chǎng)”不穩被炒的幾率大大高于績(jì)效不好的，前者可能還是后者的好幾倍，它還并不因為你在外企或內企而有所不同。

　　通常新官上任后的幾個(gè)月就是炒人事件的高發(fā)期。大多數的“新官”喜歡用“理念相同”的人，說(shuō)得清楚點(diǎn)就是職場(chǎng)裙帶。任誰(shuí)都免不了這個(gè)俗，再公正的人，喜歡用的人還是自己的熟人，或者“理念相同”的人。古往今來(lái)無(wú)論職場(chǎng)還是官場(chǎng)都是如此，有坐轎子的，就有抬轎子的。

　　新官們——尤其是沒(méi)有太多管理經(jīng)驗的新官——之所以喜歡炒人，其實(shí)是出自對自身安全感的考慮。無(wú)論是空降的還是剛升職的，他們在工作上的第一個(gè)問(wèn)題就是如何面對他的新下屬。但是，完全和這些新同事打成一片的局面通常短時(shí)間內很難出現，如果一個(gè)團隊中硬是出現一些頂著(zhù)干的下屬，這種個(gè)案通常會(huì )影響到整個(gè)管理氛圍，從而導致新官的權威下降。炒人這種手段，這時(shí)候就含有震攝的作用，也是為了自己的職位安全。

　　但一個(gè)管理者的權限并非是無(wú)限的，再高的職位也是如此。他肯定要受到上級的行政鉗制，也會(huì )受到下級和同事之間的影響力鉗制。況且，硬炒人也會(huì )造成不好的輿論，再是任人唯親或者唯友的管理者，也不敢堂而皇之地這么干，因為這和職場(chǎng)的“明規則”是相悖的。

　　既然和明規則相悖，那么，他們就會(huì )用些職場(chǎng)的潛規則。剛硬地通知下屬“你被解雇了”這種事情，如果不是理由十分充分或是管理者足夠笨，通常發(fā)生的幾率并不大。解雇人也是一種藝術(shù)，現今培訓公司甚至專(zhuān)門(mén)開(kāi)設有這樣的人力資源課程，學(xué)起來(lái)倒也不算難。

　　對于那種不是立刻能解雇的人或者直接解雇有麻煩的人，管理者通常使用的手段是調換崗位。當然，那種崗位肯定不會(huì )是讓你能舒服的，它們不外乎明升暗降、讓你去不愿意去的地方和部門(mén)或者是找個(gè)你不喜歡的人天天盯著(zhù)你。

　　通常明升暗降是炒高管的技巧，這種手段類(lèi)似于查貪官，先把你從自己的“老根據地”里拔出，晉升一級(當然，不消說(shuō)，肯定是一個(gè)位高沒(méi)權的副職或者閑職)，然后派入信得過(guò)的自己人，查你以前的劣跡。假使你以前屁股真的不干凈，那么不消多時(shí)，老賬新賬就會(huì )和你一起算了。如果以前做事還算仔細，沒(méi)有給人留下什么把柄，那也沒(méi)有關(guān)系，職場(chǎng)上失去根據地就像一個(gè)飄零的浮萍，假使你想混日子，盡管混，反正你下的賭注是自己的職業(yè)生涯，付你薪水的也是老板而不是你的上司。如果你還想做點(diǎn)事情，那么只能是自己提出辭職，公司表示遺憾之后歡天喜地地送你出門(mén)。那種閑職上晃的越久，就越?jīng)]有市場(chǎng)價(jià)值，也越來(lái)越會(huì )感到憋悶。過(guò)去幾年國內幾家著(zhù)名企業(yè)高管出走的案例，實(shí)際上大多都是屬于這種解雇技巧的。上司在對外的言辭上當然也會(huì )宣稱(chēng)某某人的離去是公司的一大損失，但心里卻難保不為自己不著(zhù)痕跡的炒人手段沾沾自喜。

　　讓你去個(gè)不愿意去的部門(mén)或者不愿意管的地盤(pán)，那通常是對中級管理者的手段。對銷(xiāo)售經(jīng)理，通常用的多的是削減地盤(pán)或者“發(fā)配”到很遠。這招通常很管用，尤其是后者，假使一個(gè)在上海做的好好的銷(xiāo)售經(jīng)理，并且家也在此處，硬是要外派東北，并且告知“這是公司的決定”、“一切要以公司利益為重”。說(shuō)這話(huà)的時(shí)候，通常潛臺詞也就是“這是我新官的決定”、“一切要以我的利益為重。”這種抬出公司利益高帽的炒人，也是逼人走的手段之一。

　　轉到其它你不愿意去的部門(mén)，就算是相同的職位相同的薪水，但是他們至少可以搞壞你的心情，讓你去做份并不擅長(cháng)的工作。人是環(huán)境的動(dòng)物，讓你離開(kāi)熟悉的環(huán)境，這和上面說(shuō)的讓你離開(kāi)根據地，手法其實(shí)也是相同的。

　　至于更低的職位，塞到個(gè)你不愿意去的領(lǐng)導“手下”讓你被管著(zhù)，這也是一種讓你難受，自己提出辭職的手法。職場(chǎng)經(jīng)驗不夠豐富的菜鳥(niǎo)，還真有幾個(gè)會(huì )從自身去找原因的，卻全然不知道，唯一的理由是他們自己“政治立場(chǎng)”不對，上面不喜歡的緣故。

　　不過(guò)，話(huà)說(shuō)回來(lái)，這些炒人技巧還都是迂回戰。假使是要立刻炒掉，那么，手段不外乎尋找借口，或者“曉之以理動(dòng)之以情”。找借口這種做法容易理解，不外乎尋找“罪證”，把下屬工作中的問(wèn)題夸大或者強化。所謂“曉之以理動(dòng)之以情”，則是以“最后的利益”作為交換，多賠償幾個(gè)月工資，再逼得下屬不得不自己辭職。但其實(shí)這些也都是有風(fēng)險的，假使弄出個(gè)喜歡鬧事的下屬，一級級地往上告，就算告不倒，管理者的輿論也會(huì )被弄壞。實(shí)際上，這種“告”，也的確很難有贏(yíng)的時(shí)候。因為在職場(chǎng)的規則里，炒人本身是職位內的事，除非公司對這個(gè)管理者完全否定，否則，就還算是在公司的容忍范圍之內的。但是，炒人這件事本身就是“滅敵一千自傷八百”的，對方要是采取“魚(yú)死網(wǎng)破”的手段，他自然是要走，你在公司的前途也是要大打折扣的。

　　但這里就有一個(gè)追問(wèn)，為什么這些新官這么喜歡炒人呢?除了上面說(shuō)的“自建職場(chǎng)新環(huán)境”外，他們內心對新獲得權力的使用欲望也是其一，而炒人，正是這種權力的最好體現。

　　另外，炒人也是推諉自己工作績(jì)效低下的一個(gè)常用借口。這如同市場(chǎng)做得不好的人會(huì )說(shuō)“這個(gè)市場(chǎng)還在調整”是一樣的，它的潛臺詞是向上面爭取時(shí)間。而炒人則是“人員還在調整之中”的借口，毫無(wú)疑問(wèn)，這也是偷梁換柱的一招，它的單方面邏輯是：因為人員調整，才會(huì )業(yè)績(jì)不好，所以需要時(shí)間。

　　但這種管理者，遲早也會(huì )讓上面失去耐心。一家世界500強公司在中國就是如此落入了組織動(dòng)蕩的惡性循環(huán)。他們每2年換一次CEO，每換一次都幾乎會(huì )引起人事的大幅度動(dòng)蕩，而每一位CEO都幾乎是在換完自己不喜歡的人之后，自己也被亞太總部拋棄。因為此時(shí)借口已經(jīng)用完，職場(chǎng)的黔驢終究會(huì )露出他們本來(lái)的面目。

　　企業(yè)招聘人員的十個(gè)誤區

　　一、帶著(zhù)個(gè)人偏見(jiàn)去面試。

　　二、太快做出決定。招聘經(jīng)理應該首先設定一個(gè)時(shí)間框架，避免在倉促的情況下招錯人。

　　三、錯誤理解對方的回答。不能過(guò)濾你不愿意聽(tīng)的，只揀你愿意聽(tīng)的。

　　四、只盯著(zhù)對方的弱點(diǎn)。

　　五、忽視應聘者的行為模式。

　　六、透露太多信息。如果招聘官在面試一開(kāi)始就跟對方大談特談這個(gè)職位如何、本公司如何，應聘者很可能會(huì )根據這些信息來(lái)醞釀你喜歡的答案。

　　七、不細看簡(jiǎn)歷。你應該花點(diǎn)時(shí)間細究簡(jiǎn)歷背后所掩藏的信息。

　　八、無(wú)意中泄露你希望聽(tīng)到的答案。當你向對方提出用是或不是就能回答的問(wèn)題時(shí)，常發(fā)生這種情況。例如，“你能接受加班嗎?”對方一定會(huì )回答“能”。

　　九、忽略對方是否與公司的文化“兼容”。文化相容是必須的。

　　十、缺乏全面的入職培訓。招聘經(jīng)理常以為人一招進(jìn)來(lái)，他們的工作就完結了。如果沒(méi)有一個(gè)全面的入職培訓，新員工能否勝任工作仍是一個(gè)未知數。