引導語(yǔ)：對于剛剛新起的創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，招聘人才是個(gè)難題，下面是小編收集的10個(gè)創(chuàng )業(yè)公司招聘市場(chǎng)或銷(xiāo)售人員的方法，歡迎大家閱讀!
1 需要專(zhuān)人輔助CEO招聘
首先要給大家敲個(gè)警鐘，在公司創(chuàng )業(yè)的早期，你就要開(kāi)始思考這個(gè)問(wèn)題，找一個(gè)專(zhuān)門(mén)的人來(lái)負責招聘，越早越好，最好從現在開(kāi)始�？梢哉乙粋�(gè)專(zhuān)門(mén)來(lái)輔助CEO或核心創(chuàng )始團隊做招聘的人，或在創(chuàng )始團隊內部讓一個(gè)招人經(jīng)驗豐富的核心創(chuàng )始人專(zhuān)注到招聘上。
那么，如果這個(gè)人到位了，CEO是不是就可以把所有招聘的事全交給Ta呢?不是的。對好公司的管理者來(lái)說(shuō)，在各職能上都應該至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那這一項就是零分。CEO要嘗試修煉內功，提升自己在人員招聘上的方法論，包括看人眼光和鑒別能力。管理者在每一個(gè)方面最少要做到60分，并努力朝80分發(fā)展，不能有任何一項是零分。
2 打磨產(chǎn)品時(shí)請配置BD人員
市場(chǎng)銷(xiāo)售的崗位，從何時(shí)開(kāi)始看呢?有的公司可能沒(méi)有那么著(zhù)急，會(huì )說(shuō)：“我還在很努力打磨產(chǎn)品，不需要銷(xiāo)售與市場(chǎng)人員介入”。我們有一個(gè)經(jīng)驗性的總結，在做產(chǎn)品小版本時(shí)，就應該找一個(gè)人專(zhuān)注前期BD�，F在產(chǎn)品沒(méi)有出來(lái)，也許提銷(xiāo)售還太早。但此時(shí)要有一個(gè)人專(zhuān)注在客戶(hù)上，Ta可以是全職，也可以是兼職，或是內部早期創(chuàng )始團隊有專(zhuān)人投入精力去做BD，確保小版本定期能和種子用戶(hù)溝通，分析出真正的需求，確保產(chǎn)品迭代的方向是對的。
另外，技術(shù)團隊基因的創(chuàng )始團隊尤其要注意：不要過(guò)于陷在技術(shù)世界而忽視了商業(yè)端。建議大家可以和已發(fā)展到B輪和C輪的經(jīng)緯系公司多交流(比如北森)，聽(tīng)聽(tīng)他們在銷(xiāo)售及市場(chǎng)團隊搭建過(guò)程中遇到的問(wèn)題。
3 啟動(dòng)招聘前先做好“自我營(yíng)銷(xiāo)”
如何啟動(dòng)市場(chǎng)和銷(xiāo)售的招聘?
舉個(gè)形象的例子。要像一個(gè)好銷(xiāo)售賣(mài)產(chǎn)品一樣做招聘，銷(xiāo)售在賣(mài)東西時(shí)，需要講好產(chǎn)品的故事，做好競品分析，準備好白皮書(shū)，來(lái)說(shuō)服高端客戶(hù)。那在招聘優(yōu)秀人才時(shí)，也要準備一份公司的白皮書(shū)、創(chuàng )始人的白皮書(shū)、團隊的白皮書(shū)。
具體如何操作?
首先要給公司或產(chǎn)品線(xiàn)起個(gè)讓人印象深刻的名字。一旦走入市場(chǎng)，再想改變產(chǎn)品名稱(chēng)，對品牌是有影響的。要避免品牌和競品的名字容易混淆的情況發(fā)生，這對公司發(fā)展、人才招募都有影響，這些都是有真實(shí)案例的。
另外，公司白皮書(shū)應包括公司發(fā)展的脈絡(luò )、簡(jiǎn)單的組織結構、產(chǎn)品線(xiàn)的故事，也就是公司的賣(mài)點(diǎn)。要說(shuō)服候選人加入早期的團隊，最重要的是講公司的業(yè)務(wù)和發(fā)展夠不夠有吸引力，你的話(huà)語(yǔ)夠不夠有力量。
4 “自我營(yíng)銷(xiāo)”的話(huà)術(shù)與技巧
在發(fā)展階段的描述方面，中國的語(yǔ)言藝術(shù)非常精妙。如果公司發(fā)展還在初期，那么是否可以闡述為我們是高速發(fā)展的早期公司，未來(lái)發(fā)展潛力和空間更大?包括整個(gè)市場(chǎng)是否發(fā)展足夠快等，都要分析得足夠到位。
創(chuàng )始團隊需要對所在行業(yè)有很深入的分析和理解。你們想要的目標候選人是對業(yè)務(wù)起到絕對關(guān)鍵作用的市場(chǎng)/銷(xiāo)售人員，往往位高權重。Ta很在意你對市場(chǎng)的理解和對公司戰略打法的思考。
你對市場(chǎng)和競爭對手的了解程度，Ta會(huì )在跟你溝通的過(guò)程中逐步感知你對這塊思考的清晰與否。如果你對市場(chǎng)的信息模糊或對戰略和打法還未思考成熟，胡吹還不如實(shí)在地一起探討。否則溝通也會(huì )很低效，最后效果也肯定不好。
要會(huì )講技術(shù)的故事。比如從某個(gè)開(kāi)源社區起家，技術(shù)賣(mài)點(diǎn)要用對方聽(tīng)得懂的語(yǔ)言講一個(gè)通俗易懂又有應用場(chǎng)景、易于傳播、5分鐘內能講明白、讓對方聽(tīng)上去很激動(dòng)的技術(shù)故事。
人和團隊的故事也很重要，想在一個(gè)泛眾的市場(chǎng)找到對事業(yè)有幫助的銷(xiāo)售與市場(chǎng)候選人，就要讓他們在情感上和我們產(chǎn)生共鳴。
分享創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷，比如三、五個(gè)人的團隊相愛(ài)相知、革命戰斗友誼的故事。對方可能會(huì )被革命友誼、戰斗情感所打動(dòng)，這點(diǎn)很加分。
5 設置合理的招聘預期
要提前對所招聘的職位有深入思考，不要有不合理的期望，想清楚幾個(gè)點(diǎn)：半年到一年中Ta可能會(huì )面臨的挑戰、希望Ta解決的問(wèn)題或困難。前提都是基于合理的預期和判斷。
市場(chǎng)/銷(xiāo)售團隊對銷(xiāo)售漏斗的概念很熟悉，其實(shí)做招聘管理和管理銷(xiāo)售漏斗的原理很類(lèi)似。
6 1人-15人-100人?請乘以2
有一個(gè)國外軟件行業(yè)招聘的參考值。如果招聘一個(gè)人，至少要接觸100個(gè)目標候選人，從這100人里篩選10-15個(gè)人來(lái)面試。而經(jīng)緯幫助早期團隊招聘的操作經(jīng)驗表明，遇到的困難和挑戰比這個(gè)數字還大，至少應該都乘以2。因為初創(chuàng )公司所處的階段更早期，市場(chǎng)上的人才也更稀缺，對人才追求的所有質(zhì)變都是基于量的飛躍。
7 讓公司每個(gè)人都參與招聘，尤其中高層
不僅僅是HR或CEO參與招聘，要全員皆“招”。并且“我招你”不是一個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，而是把“我要持續吸引最頂尖的人”變成公司基因的一部分。
我常會(huì )碰到創(chuàng )始人或CEO問(wèn)：“最近想找個(gè)銷(xiāo)售，你能幫我問(wèn)一下嗎?”
首先，這個(gè)發(fā)問(wèn)的方式是錯的。想想間諜片里的FBI是怎么誘導性發(fā)問(wèn)，在短時(shí)間內得到最關(guān)鍵的信息，可以參考他們的方法。不要用開(kāi)放性的問(wèn)題尋求幫助，要誘導性的發(fā)問(wèn)，誠懇地尋求幫助，信息落實(shí)到人名、聯(lián)系方式甚至多維評價(jià)，不放過(guò)任何一個(gè)關(guān)鍵人脈推薦的機會(huì )。
要讓團隊的每個(gè)人都為招牛人做出努力，把“招比自己還牛的人進(jìn)來(lái)”作為公司文化的一部分，不停給內部人宣傳這種價(jià)值觀(guān)。
另外要關(guān)注內部推薦率，尤其是總監以上中高管的推薦率，這最能體現出個(gè)體對公司的認同感。
要充分利用內部人脈。比如，把人脈分為1度、2度、3度的人脈，創(chuàng )始團隊和新團隊要利用好1度人脈，把2度人脈迅速轉化成1度人脈。同學(xué)、校友、前同事、同一個(gè)開(kāi)源社區的朋友都是1度人脈。每一個(gè)核心創(chuàng )始人都應該積極做內部推薦，為公司延展人脈做貢獻。
另外，除了1、2度人脈，市場(chǎng)和銷(xiāo)售的崗位還有一定特殊性。銷(xiāo)售是很客戶(hù)導向的群體，客戶(hù)在哪里，銷(xiāo)售就在哪里。換位思考，能不能延展到我想要的銷(xiāo)售對應的客戶(hù)那里，請客戶(hù)幫我拓展銷(xiāo)售候選人。
8 持續地更新公司進(jìn)展
為什么面試一定要“面對面”?現在都說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)思維，要營(yíng)造候選人的粉絲經(jīng)濟。讓Ta來(lái)你的地盤(pán)(公司環(huán)境)感受你的風(fēng)格(公司文化)，讓Ta對你個(gè)人更欣賞(領(lǐng)導力)、更著(zhù)迷(個(gè)人魅力)，這對Ta做決定有幫助。
要讓對方有更好的參與感。銷(xiāo)售不是說(shuō)辭職就能辭職，Ta可能來(lái)自世界500強的大公司或關(guān)鍵崗位，會(huì )有觀(guān)望的心態(tài)。當你圈定目標人選，要定期主動(dòng)聯(lián)絡(luò )Ta，定期發(fā)給Ta公司的融資消息、最近的新聞、PR稿件，把利好消息持續輸給Ta。即使Ta一開(kāi)始可能拒絕了你，也要隔一段時(shí)間就表達“我依然想讓你來(lái)”的開(kāi)放態(tài)度，這樣才能加大招聘成功率。
9 打好做持久戰的準備
越重要的崗位，可能越需要花6個(gè)月甚至更長(cháng)的時(shí)間來(lái)去找到。
前段時(shí)間我跟一個(gè)團隊交流，我說(shuō)，如果要找銷(xiāo)售合伙人，需要做好6個(gè)月的時(shí)間準備。他說(shuō)，不可能，兩個(gè)月就能搞定。我說(shuō)，人才市場(chǎng)看人、面人就需要兩個(gè)月，追蹤幾個(gè)候選人又需要兩個(gè)月。即使談妥了，Ta提離職，關(guān)鍵崗位的人提離職沒(méi)那么快，又需要兩個(gè)月，來(lái)你的公司適應的時(shí)間可能又要更長(cháng)時(shí)間。
這樣算下來(lái)，6個(gè)月都已經(jīng)是很快的進(jìn)展了。要提前搶人、招人，尤其牛人，時(shí)刻保持著(zhù)招聘的狼性和韌性。
10 正確做招聘決策的三項考量指標
如何做正確的決策?
先舉一些很小的技巧。有時(shí)候，候選人的的簡(jiǎn)歷，包括口頭描述，會(huì )把自己說(shuō)的很虛或很大。其實(shí)可以把銷(xiāo)售、市場(chǎng)的工作，拆分成各種模塊來(lái)問(wèn)�？梢杂羞壿嫷貑�(wèn)，Ta在組織里屬于哪部分?才能判斷Ta在業(yè)績(jì)貢獻里屬于哪塊。見(jiàn)招拆招很重要，還要繼續拆解，Ta以前所在銷(xiāo)售崗位的業(yè)績(jì)核算方式、激勵等問(wèn)題上都要強勢地問(wèn)到。如果不問(wèn)到，將來(lái)掉進(jìn)坑里的就是我們。要用拆解的方式問(wèn)Ta任務(wù)與達成，是團隊的配額還是個(gè)人配額、破冰的潛力、對競品的人和項目等細節信息的了解程度等信息來(lái)綜合判斷。
首先，要借鑒外腦的力量，尤其團隊本身不具備這種能力，或團隊只有技術(shù)、產(chǎn)品人員而需要引入銷(xiāo)售或市場(chǎng)人員的時(shí)候。要請一個(gè)外部比Ta級別更高的人幫你做面試和評價(jià)，可以是Ta的前任領(lǐng)導或之前合作過(guò)級別較高的人。
其次，如果Ta的基因能帶來(lái)新血液，建議把Ta直接匯報給CEO一段時(shí)間。Ta和CEO的溝通越緊密，對引入新的基因來(lái)加強團隊力量就越有幫助。如果Ta總跟下一級溝通或跟Ta業(yè)務(wù)完全不相關(guān)人的匯報，那這種人招來(lái)也留不住。
最后，背景調查是要貫穿招聘流程的始終。這事可松可緊，對銷(xiāo)售和市場(chǎng)人員比較重要的幾點(diǎn)：信用記錄、商業(yè)利益沖突、薪酬范圍等，在前期了解細致一些對后期談判和入職后降低管理成本更有優(yōu)勢。做好背調是規避用人大坑的重要的手段。