招聘是為了公司和候選人的未來(lái)，而非急于眼前。以下是小編為大家推薦的解讀公司招聘難問(wèn)題相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　自從經(jīng)濟衰退以來(lái)，招聘經(jīng)理們花在招聘上的時(shí)間成倍增長(cháng)。據勞工統計局數據顯示，五月份的招聘崗位數量達到了2007年夏天以來(lái)的新高，但招聘成功的比率卻遠遠低于經(jīng)濟衰退前的峰值。盡管很多人力資源管理者將這種現象主要歸咎為結構原因，如技能差異，但是，招聘策略也在其中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　最近，我們就招聘過(guò)程中應有的言談舉止及策略對2000多名招聘經(jīng)理做了調查，結果發(fā)現，大量的受訪(fǎng)者實(shí)際上給招聘到合適的人才增加了很多難度(有些情況下例外)。下面將給出七個(gè)例子，其中的情形如果得到糾正，將會(huì )達到招聘雙方雙贏(yíng)的局面。

　　1. 沒(méi)有在職位描述中列入薪資額度。

　　有46%的受訪(fǎng)者在招聘啟事中沒(méi)有提及薪資問(wèn)題，而且，在很多雇主看來(lái)，招聘前就透露薪資水平肯定會(huì )導致招聘的失敗。有些公司對薪資問(wèn)題保密，則是希望能在薪資談判中進(jìn)退自如。其它時(shí)候，不提薪資是因為雇主不希望因此而影響公司內政。

　　但是，薪資透明對招聘來(lái)說(shuō)是個(gè)很大的優(yōu)勢，尤其是報出的薪資等于或高于市場(chǎng)行情的時(shí)候。求職者不僅更有可能去應聘那些提到薪資的職位，而且，這也使公司顯得比較爽快，有溝通的誠意。還有，如果競爭對手在招聘啟事中列出的薪資較低或干脆隱瞞這一項，那么，此策略就顯示出了你的優(yōu)勢。

　　2. 不分對象，使用相同的招聘內容。

　　53%的受訪(fǎng)者對不同年齡段的招聘對象使用相同的招聘信息，宣傳自己公司的招聘崗位和工作機會(huì )。這種做法在廣告營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域是行不通的，因為人們從媒體上所讀到、聽(tīng)到、看到的所有信息，都是按不同的年齡段細分的。例如，醫院要招聘有經(jīng)驗的護理人員，那么，最好要考慮到，招聘職位中能吸引這個(gè)群體的亮點(diǎn)跟吸引剛出校門(mén)小護士的那些亮點(diǎn)是不一樣的。

　　《人才方程式》是凱業(yè)必達(CareerBuilder，北美最大的招聘網(wǎng)站)CEO馬特?弗格森和他人合著(zhù)的一本新書(shū)，其中的研究恰好證明了這一點(diǎn)。他們對200多萬(wàn)求職者做了調查，想了解促使他們決定應聘某一具體工作的因素。數據顯示，千禧一代更看重工作-生活二者之間的平衡以及有沒(méi)有發(fā)展機遇，而年齡較大的群體則更強調有安全保障以及公司的聲望。

　　3. 錄用原職位與現招職位剛好吻合的人。

　　47%的受訪(fǎng)者會(huì )主要錄用那些曾經(jīng)從事過(guò)現職的人。這種做法大大降低了候選者的質(zhì)量，因為，按照曾經(jīng)的工作經(jīng)歷篩選簡(jiǎn)歷忽略掉了這樣一個(gè)事實(shí)，那就是，與曾有的工作經(jīng)歷相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是決定合適人選更重要的因素。一個(gè)接受過(guò)高等統計培訓的社會(huì )研究者，原先可能沒(méi)從事過(guò)市場(chǎng)調查分析師的工作，但卻肯定有勝任市場(chǎng)調研工作的技能。

　　太多優(yōu)秀的求職者在進(jìn)入面試環(huán)節之前就被淘汰，而且，重要的是，要看到那些長(cháng)期待業(yè)的人也有同樣的遭遇。

　　4. 招聘時(shí)不重視勞動(dòng)力市場(chǎng)數據。

　　83%的受訪(fǎng)者招聘時(shí)通常不看數據，如不會(huì )去了解某個(gè)城市或地區的勞動(dòng)力供求情況。這就像推銷(xiāo)員在空置的房屋前徘徊，等待有人來(lái)開(kāi)門(mén)一樣。

　　除了少數大都市以外，招聘者不能指望其它地方也有足夠多有必要技能和教育背景，能勝任某些高技能職位的求職者。要在相對較小的市場(chǎng)尋找富有經(jīng)驗的網(wǎng)站開(kāi)發(fā)人員，他們可能不得不去別的城市或別的州招聘。還有一種情況：由于清楚認識到某些方面人才匱乏這個(gè)事實(shí)，他們要么通過(guò)提高工資吸引新的人才，要么跟當地的大學(xué)和社區大學(xué)更加緊密地合作，就現有的工作崗位進(jìn)行更有針對性的人才培養。

　　5. 沒(méi)有建立人才輸送管道。

　　62%的受訪(fǎng)者沒(méi)有必要時(shí)可供利用的人才輸送管道，即有工作意向的預期人才記錄。

　　這一點(diǎn)之所以成為弊端，原因很簡(jiǎn)單：對流動(dòng)性較大的崗位來(lái)說(shuō)，人員的嚴重缺編會(huì )影響生產(chǎn)和士氣。大多數大公司都清楚自己那些崗位人員流動(dòng)性比較大，所以，提前準備應對措施很有必要。長(cháng)期從事招聘的公司單次招聘成本較低，而且耗時(shí)也較短。

　　6. 給求職者設置技術(shù)障礙。

　　69%的受訪(fǎng)者談到，求職者無(wú)法憑借移動(dòng)設備去他們的招聘網(wǎng)站求職。表面看來(lái)，在提到的這幾點(diǎn)中，優(yōu)化手機求職應用程序似乎沒(méi)其它幾點(diǎn)那么有必要。然而，在美國和世界各地，智能手機和平板電腦正快速成為人們上網(wǎng)的主要工具，職位搜索行為也同樣通過(guò)移動(dòng)設備完成。例如，2010年CareerBuilder流量中，手機流量只占很少幾個(gè)百分點(diǎn)，但如今卻上升到了50%.

　　對目前正在從事的工作崗位比較滿(mǎn)意的人屬于被動(dòng)求職者，常常是招聘方理想的目標，但這種人不太可能會(huì )回頭在臺式機去應聘已經(jīng)在手機上搜尋到的工作。而且，已有的調查 顯示，求職者不論有著(zhù)怎樣的技能和教育背景，都認可利用手機找工作的做法，而且這種趨勢是不可逆的。公司現在需要對自己的招聘網(wǎng)站進(jìn)行更新。如今的人有抱負，很忙碌，如果某個(gè)公司需要他們花一個(gè)小時(shí)，通過(guò)操作性很差的網(wǎng)絡(luò )界面，重新輸入簡(jiǎn)歷來(lái)求職，那么，這個(gè)公司不會(huì )得到他們的青睞。

　　7. 沒(méi)有想方設法留住員工。

　　37%的受訪(fǎng)者談到，他們公司沒(méi)有做任何努力來(lái)避免人員流失。

　　留住員工顯然很重要，但跟人員招聘有什么關(guān)系呢?首先，人員流動(dòng)小可以減輕招聘者的負擔，讓他們能集中精力去做自己最擅長(cháng)的事：跟求職者進(jìn)行良性溝通，同時(shí)不必擔心不斷有人員流失。第二，籠絡(luò )員工的做法會(huì )讓他們更快樂(lè )，工作更投入，時(shí)間長(cháng)了，他們就成了招聘者最有力的資產(chǎn)。人們愿意為善待他們的公司效力，并且往往把這一點(diǎn)看得比薪資和職位更重要。

　　無(wú)論公司從事的是什么行業(yè)，無(wú)論規模大小，幾乎每個(gè)公司都在不自覺(jué)地放緩招聘流程。隨著(zhù)勞動(dòng)力需求的持續上升，現在就要開(kāi)始搞清楚哪里容易出問(wèn)題，這對公司來(lái)說(shuō)很重要，不僅為了確保能招聘到最優(yōu)秀的人才，也為了避免新的經(jīng)濟發(fā)展勢頭遭到遏制。