引導語(yǔ)：企業(yè)要招聘綜合型的項目經(jīng)理，那么該職位的簡(jiǎn)歷應該怎么選？
公司開(kāi)始一項新的項目時(shí)，總是需要一個(gè)知識全面、能力突出、有擁有管理能力的綜合性項目經(jīng)理，HR在幫公司進(jìn)行此類(lèi)項目經(jīng)理的招聘時(shí)，該如何進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選呢?看看下面的案例分析。
A公司是電子政務(wù)企業(yè)，面向的客戶(hù)主要是政府。公司投標獲得長(cháng)沙某縣級市政府的電子政務(wù)項目。公司評估項目經(jīng)理人手不夠，準備招聘1名綜合型的項目經(jīng)理。招聘人員挑選了10名候選人簡(jiǎn)歷，發(fā)郵件推薦給技術(shù)部，最后沒(méi)有一個(gè)人達到要求。技術(shù)部門(mén)經(jīng)理解釋?zhuān)壳疤峁┑暮蜻x人員簡(jiǎn)歷，技術(shù)力量還可以，綜合能力就比較欠缺。候選項目經(jīng)理，是一個(gè)綜合型的項目經(jīng)理，除了專(zhuān)業(yè)技術(shù)過(guò)硬，還要有豐富的帶團隊經(jīng)驗，能夠把公司的要求上傳下達，并執行落地。同時(shí)負責與政府接口人的溝通，協(xié)調。結合本案例分析，在挑選綜合型項目經(jīng)理的簡(jiǎn)歷時(shí)，需要注意哪些方面?
知識點(diǎn)解析：
工作分析的內容包含三個(gè)部分：對工作內容及崗位需求的分析;對崗位、部門(mén)和組織結構的分析;對工作主體員工的分析。
1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。
2、為員工的考評、晉升提供了依據。
3、是工作崗位評價(jià)的基礎，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。
案例解析：
本案例中，由于招聘人員對綜合型項目經(jīng)理的職責要求的理解不清，最后提供的10份簡(jiǎn)歷都沒(méi)有通過(guò)。招聘人員招聘時(shí)，僅考慮項目經(jīng)理的技術(shù)能力要求，主要是通過(guò)簡(jiǎn)歷中候選人員的任職崗位，教育背景，專(zhuān)業(yè)資質(zhì)，培訓經(jīng)歷等方面來(lái)評估。對于本案例中綜合型的項目經(jīng)理，除了專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力之外，主要要注意其管理方面的素質(zhì)和經(jīng)驗。包括：團隊管理能力，溝通能力，組織協(xié)調能力。這些方面的評價(jià)主要是評估簡(jiǎn)歷里面的項目工作經(jīng)驗，項目的角色，項目的大小，項目人員的多少，項目周期等內容。
HR雖然不懂專(zhuān)業(yè)的技術(shù)要求和具體事務(wù)，但應該與公司負責人有充分的溝通，理解對項目經(jīng)理的具體要求，這樣才能找到匹配的綜合型項目經(jīng)理。
如何安排項目經(jīng)理的配置?
項目經(jīng)理崗位，特別是需要外派項目經(jīng)理的公司，往往有拙荊見(jiàn)肘的感覺(jué)，總覺(jué)得沒(méi)有合適的項目經(jīng)理能夠挑起大梁。本案例中L公司也是此種情況，請認真思考，再看案例解析。
某高新技術(shù)企業(yè)L公司，L公司現有人員近150人，其中技術(shù)部門(mén)120人，主要由研發(fā)工程師，項目經(jīng)理，軟件開(kāi)發(fā)工程師，硬件工程師，售后服務(wù)工程師等組成。由于公司承擔全國各地的任務(wù)，在項目實(shí)施之后，往往會(huì )任命一名項目經(jīng)理，全權負責某個(gè)開(kāi)發(fā)項目。公司目前項目主要有兩種，一種是新項目，需要組建團隊，設計方案。設計方案驗收后，進(jìn)行項目方案的實(shí)施。另一種項目是售后項目，主要是進(jìn)行項目技術(shù)方案的設計，軟件系統的升級，硬件配置優(yōu)化，由售后服務(wù)人員完成。最近，老板朱先生很頭疼，客戶(hù)投訴了武漢和內蒙的兩個(gè)項目經(jīng)理。
武漢項目管理混亂，內蒙項目技術(shù)方案實(shí)際不過(guò)關(guān)。目前，公司項目經(jīng)理均安排具體項目，已經(jīng)沒(méi)有項目經(jīng)理可派。武漢的項目是剛接下來(lái)的新項目，項目經(jīng)理王先生，技術(shù)過(guò)硬，管理水平一般。內蒙的項目是成熟性的項目，項目經(jīng)理吳先生，有一定的團隊管理能力，技術(shù)能力一般。請結合本案例分析，分析如何進(jìn)行L公司項目經(jīng)理人員的優(yōu)化配置。
知識點(diǎn)解析：
人員配置，通過(guò)評估候選人的工作經(jīng)驗，工作能力，素質(zhì)能力等，進(jìn)行“人崗匹配”的分析和評估，結合候選人的勝任能力，安排人員具體工作。人員配置的前提是工作分析，在人員配置的過(guò)程中，通過(guò)工作分析可以重點(diǎn)明確崗位職責，任職資格。
案例分析：
本案例中，L公司目前項目，一種是新項目，需要組建團隊，設計方案，項目方案的實(shí)施。另一種項目是售后項目，主要是進(jìn)行軟件系統的升級，硬件配置優(yōu)化，通常由售后服務(wù)人員完成。顯然，我們不難發(fā)現，新項目對項目經(jīng)理的管理能力要求非常高，技術(shù)能力要求都比較高;成熟的售后項目對項目經(jīng)理的管理要求比較低，技術(shù)能力的要求較高。所以，本案例中結合兩個(gè)項目經(jīng)理的特點(diǎn)，項目經(jīng)理優(yōu)化配置為吳先生負責武漢的新項目(團隊管理能力強)，王先生負責內蒙的售后項目(技術(shù)能力強)，將兩個(gè)項目進(jìn)行調換即可解決目前的主要問(wèn)題。
當然，具體問(wèn)題具體分析，不同公司不同項目，也需要考慮公司想要的結果更側重于哪一方面，團隊中其他人員的匹配情況，等等都可以作為參考的重要因素。