引導語(yǔ)：任何一個(gè)組織成立后，那么必須要有人力資源來(lái)支撐，那么運用機器人的公司該招募什么樣的人才?我們通過(guò)下文了解相關(guān)的信息。
因為這是一個(gè)領(lǐng)導者的最佳管理跨度。雖說(shuō)現代由于通訊技術(shù)的高度發(fā)展，管理者的管理跨度可以達到30到40人之多，甚至在40人以上，但是從管理學(xué)角度來(lái)看，7到11人的管理跨度是比較適宜于決策層的。這要求機器人公司的投資者與創(chuàng )業(yè)者，在招募專(zhuān)家委員會(huì )決策層人數上要滿(mǎn)足這一要求。專(zhuān)家委員會(huì )的專(zhuān)家高管們的人員構成應該是機器人技術(shù)方面的專(zhuān)家高管要占大比例。也就是如果是7人的專(zhuān)家委員會(huì )，那么至少有4人是機器人技術(shù)方面的專(zhuān)家，其余的專(zhuān)家構成可根據企業(yè)實(shí)際情況安排，可以安排管理方面的專(zhuān)家，財務(wù)方面的專(zhuān)家，法律方面的專(zhuān)家等。如果是11人的專(zhuān)家委員會(huì )，那么至少有6人是機器人技術(shù)方面的專(zhuān)家，其余的可以安排管理方面的專(zhuān)家，財務(wù)方面的專(zhuān)家，法律方面的專(zhuān)家等。
所以，企業(yè)在招募高管時(shí)，一定要把擁有機器人技術(shù)方面的專(zhuān)家作為重點(diǎn)招募對象，因為這些專(zhuān)家可為機器人公司解決一些技術(shù)與管理方面的問(wèn)題。機器人公司總會(huì )遇到一些操作指示命令的問(wèn)題，或者病毒防護，或者是維修，這都需要機器人技術(shù)方面的專(zhuān)家來(lái)作決策與親自處理。
這些高管專(zhuān)家人才，如果要創(chuàng )業(yè)型的企業(yè)自身培育出來(lái)，時(shí)間hr369.com與精力都來(lái)不及，還不如直接在外部招募，這樣就節省了培育費用。但是，隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，這時(shí)就需要培育出本公司的專(zhuān)家高管，因為這樣自身培育的專(zhuān)家高管，對本企業(yè)了如指掌，能根據公司的實(shí)際情況制定各種符合現實(shí)的公司政策。
確定好專(zhuān)家委員會(huì )的招募標準后，然后由董事會(huì )或者創(chuàng )業(yè)者親自到人才市場(chǎng)招募，可以采用面談法，主要是了解專(zhuān)家們的專(zhuān)業(yè)知識與管理水平。要求專(zhuān)家的專(zhuān)業(yè)是機器人技術(shù)專(zhuān)業(yè)、機器人管理學(xué)專(zhuān)業(yè)、管理學(xué)專(zhuān)業(yè)。專(zhuān)業(yè)對口，能更好地服務(wù)機器人公司。招募好專(zhuān)家委員會(huì )的專(zhuān)家們后，下一步是由專(zhuān)家高管們制定相關(guān)公司政策、規章制度、企業(yè)計劃等。人力資源規劃是這些制度的重中之重。下一步要招募的是各類(lèi)機器人技術(shù)人才，包括編程人才、機器人設計人才、機器人操作人才、機器人功能改善人才、機器人維護與維修人才、機器人安全管理人才、人機協(xié)調人才、營(yíng)銷(xiāo)人才等�？梢园凑障嚓P(guān)職能設立管理部門(mén)，或者設置機器人一工廠(chǎng)、機器人二工廠(chǎng)、機器人三工廠(chǎng)等。也就是在具體操作時(shí)，是采用的二元雙體矩陣式的結構。如果市場(chǎng)上很難招到上述人才，那么需要企業(yè)跟大學(xué)院校協(xié)商簽合同，定向培育。大學(xué)要根據當今社會(huì )的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)開(kāi)發(fā)相關(guān)機器人學(xué)課程，為機器人企業(yè)培育相關(guān)人才。
對于機器人公司，人是第一要素，把人員招募好與安排好了，再下一步是機器人的采購問(wèn)題，或者是機器人的制造問(wèn)題。對于機器人的研發(fā)工作，則需要機器人企業(yè)投資者建立機器人實(shí)驗中心與機器人研發(fā)中心。機器人企業(yè)想要在競爭中存活下來(lái)，必須高度重視研發(fā)工作。研發(fā)工作是創(chuàng )新的核心。機器人公司必須依靠創(chuàng )新來(lái)贏(yíng)得市場(chǎng)、贏(yíng)得生存與發(fā)展。
企業(yè)會(huì )錯失優(yōu)秀人才的幾道招聘關(guān)
1、關(guān)于單身女性的婚育問(wèn)題 (招聘關(guān)注率：5顆星)
(1)未婚一族：近年來(lái)人們發(fā)現，越來(lái)越多屆于婚齡的都市男女hr369.com遲遲沒(méi)有跨入婚姻這道門(mén)檻，而這群人中又以“白領(lǐng)”居多。儼然成為一種盛行于全國的普遍現象。
(2)離婚一族：
中國離婚率排行榜 北京離婚率最高，前十名的城市分別如下：
北京——離婚率39%
上海——離婚率38%
深圳——離婚率36.25%
廣州——離婚率35%
廈門(mén)——離婚率34.9%
臺北——離婚率34.8%
香港特別行政區——離婚率33.8%
大連——離婚率31%
杭州——離婚率29%
哈爾濱——離婚率28%
由于很多企業(yè)擔心單身未育女性到公司之后要休婚假，休產(chǎn)假，給企業(yè)增加成本負擔，不能創(chuàng )造價(jià)值，因此對單身未育女性非常歧視，經(jīng)�？吹焦镜恼衅笍V告上面寫(xiě)著(zhù)：已婚已育者優(yōu)先，在招聘時(shí)要求對方填寫(xiě)表格注明婚育狀況，一旦聽(tīng)聞女性未婚未育或者單身未育，唯恐避之而不及。
而如今這個(gè)時(shí)代，有大量的未婚未育者，有大量的離婚未育者，那么這些人群的人如果調整工作就會(huì )遇到前所未有的困難。因為就業(yè)歧視使得很多人無(wú)法找到合適的工作。
其實(shí)，單身的女性求職者比起已婚已育的女性未必不具有優(yōu)勢。她們單身，因此沒(méi)有家庭瑣事和孩子的牽掛，可以更獨立的投入工作。也有已婚已育的女性把工作重心調整到關(guān)注家庭、丈夫、孩子方面，把自己的工作不再作為重點(diǎn)，這樣的情況下，很多已婚已育女性在需要投入工作的時(shí)候往往不能全心投入，反而不如單身女性的工作有上進(jìn)心和干勁。
2、關(guān)于轉換工作較多的問(wèn)題 (招聘關(guān)注率：4顆星)
許多人都有更換工作的情況，除了主觀(guān)原因造成離職，比如個(gè)人工作業(yè)績(jì)不佳，
工作態(tài)度不好等，還有以下諸多客觀(guān)原因造成離職：
(1) 企業(yè)不斷更迭，今天設立，過(guò)不了多久倒閉。
(2)企業(yè)管理不規范，員工在公司里沒(méi)有歸屬感。
(3)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，經(jīng)濟效益不良，薪資福利沒(méi)有競爭力，員工有能力卻沒(méi)有得到相應的回報。
(4)企業(yè)人際關(guān)系復雜，員工不堪忍受而離開(kāi)。
(5)企業(yè)崗位責任不清晰，責權利不匹配。
(6)企業(yè)調整業(yè)務(wù)模式，組織結構，員工沒(méi)有合適的崗位。
如果僅從一個(gè)人在一家公司的時(shí)間來(lái)看一個(gè)人的忠誠度似乎有失偏頗，因為現在的時(shí)代，任何事物都在不斷的更迭變化，我們又怎能要求一名求職者在一家公司長(cháng)久的待下去?
畢竟優(yōu)秀的企業(yè)數量有限，而不規范的企業(yè)比比皆是。如果員工是幸運的，找到一個(gè)好公司，長(cháng)久的干下去固然非常不錯，但如果不幸，員工進(jìn)入的公司管理不規范，家長(cháng)制，人際關(guān)系復雜或者內部薪酬激勵機制不能體現相對公平合理等等諸多情況，這名員工有權利選擇離開(kāi)而尋找適合他的企業(yè)，但尋找過(guò)程中也極有可能遇到同樣不好的企業(yè)，因為通常幾次面試是不能清楚的了解一家企業(yè)的。所以，這樣的情況下，員工又不免還希望繼續尋找目標。
我們可以從另一個(gè)角度去看待工作轉換較多的問(wèn)題，如果求職者雖然轉換工作較多，但在每一家公司都有一定的工作業(yè)績(jì)，工作能力的提升，行業(yè)知識的增進(jìn)的話(huà)，轉換工作未必不是件好事。
3、關(guān)于背景調查的問(wèn)題 (招聘關(guān)注率：3顆星)
很多企業(yè)像國外企業(yè)一樣引進(jìn)了背景調查體系，在面試過(guò)程中背景調查的確有積極的一面，但也有不能真實(shí)反映求職者情況的另一面。
背景調查如何能客觀(guān)真實(shí)的反映求職者的狀況?前提是調查結果的提供者是一個(gè)公平客觀(guān)的人，與被調查人無(wú)個(gè)人恩怨。
如果員工之前做過(guò)有損道德和有違法律的事情，那么背景調查可以避免用工風(fēng)險。
如果員工僅僅因為得罪了直接上級而被迫離開(kāi)之前的公司，那么員工的直接上級提供的評價(jià)就難免會(huì )帶有個(gè)人主觀(guān)色彩，從而無(wú)法客觀(guān)評價(jià)該候選人。
如果公司本身管理不規范，而員工采取了法律手段維權，必然與公司造成矛盾，這種情況下的背景調查也很難反映真實(shí)客觀(guān)的情況。
國外企業(yè)所在的國家法制比較健全，誠信體系建設完善，而我們的國家正處在前所未有的時(shí)期，國情不同，在此種情況下照搬過(guò)來(lái)的方法不一定適用。
招聘一個(gè)優(yōu)秀人才非常不易，招聘一名合適企業(yè)的人才更加不易，當企業(yè)帶著(zhù)各種有色的眼鏡，或者拿著(zhù)各種量器去衡量人才時(shí)，往往因為標準定的沒(méi)有靈活度而錯失了非常不錯的人才。
另類(lèi)解讀招聘特點(diǎn)，就是在各種既定思維模式之下，我們應該用全新的眼光和視角去觀(guān)察這個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)，人才的特點(diǎn)，從而在招聘面試的時(shí)候，不要錯失良機。