引導語(yǔ)：招聘人才的目的是什么?招聘人才最核心的要點(diǎn)是什么？
人力資源管理者對于人的認識，經(jīng)過(guò)了人力成本、人力資源、人力資本等發(fā)展階段。
關(guān)于什么是人才，也有很多誤解，曾經(jīng)深陷在學(xué)歷、能力、經(jīng)驗、素質(zhì)等硬性條件中不能自拔。不過(guò)，現在大家關(guān)于人才的認識，已經(jīng)越來(lái)越回到了正軌，回到了招聘人才的目的上來(lái)。
招聘人才的目的是什么?不是用他的高學(xué)歷、高素質(zhì)、豐富經(jīng)驗來(lái)作為擺設和炫耀，而是希望他們的學(xué)歷、素質(zhì)、經(jīng)驗能夠為企業(yè)所用，給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。如果不能實(shí)現這個(gè)目標，那高學(xué)歷、高素質(zhì)、豐富經(jīng)驗與無(wú)用便是等同，因此，適合才是最重要的，適合崗位的需要才是最重要的。
一個(gè)人是不是人才并不是由他的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗等來(lái)定義的，而是由他與將從事的崗位的契合程度來(lái)定義的，只要是合適時(shí)間合適地點(diǎn)合適崗位的人(稱(chēng)為"三合")，就是人才。離開(kāi)了具體的環(huán)境來(lái)談?wù)撊瞬�，不過(guò)是膠柱鼓瑟、緣木求魚(yú)。
讓一個(gè)手無(wú)縛雞之力的書(shū)生上馬殺賊，則書(shū)生肯定不是好的人才，但是如果讓書(shū)生寫(xiě)奏章，作詩(shī)賦，則立刻顯示出他的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢，說(shuō)不定倚馬千言可待。
這樣說(shuō)來(lái)，一個(gè)人是不是人才，倒并不是由他自身決定的，而是由選擇他的人決定的，看這個(gè)選擇的人有沒(méi)有能力將他放在合適的位置上。我們經(jīng)�？匆�(jiàn)在一個(gè)企業(yè)不怎么樣突出的人，換個(gè)環(huán)境就脫胎換骨了。這可能就是"人挪活"的真正原因吧。
古語(yǔ)有云：聞道有先后，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻。每一個(gè)人都有自己的性格特征與能力專(zhuān)長(cháng)，一個(gè)企業(yè)所應該做到的，就是讓員工的能力與目標崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職;一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著(zhù)"恰好"的概念，二者的對應使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。
能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。
因為一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的素養不同，造成了他與其他人之間的能夠承擔的責任、權力、榮譽(yù)等方面存在著(zhù)差別。人與人之間也有專(zhuān)長(cháng)的區別。不同的專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)長(cháng)，不能有準確的能級比較，一個(gè)優(yōu)秀的電腦專(zhuān)家不能和一個(gè)優(yōu)秀的建筑設計師比較他們之間優(yōu)秀的等級和差別。
同樣，不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同要求，例如，處于高、中、基層的人員對技術(shù)能力、管理能力、現場(chǎng)操作能力、人際關(guān)系能力等不同的要求就有顯著(zhù)的區別。不同系列用一層次的崗位對能力的要求也不盡相同。
當一個(gè)人的能力大大地大于崗位的要求時(shí)，他無(wú)法施展自己的才華，就會(huì )感到壓抑，積極性也會(huì )受到挫折。此時(shí)，人才必然會(huì )自我尋求發(fā)展的機會(huì )，企業(yè)的人員流動(dòng)率就會(huì )大，優(yōu)質(zhì)的人才會(huì )流向適宜他的工作和企業(yè)，這是一種企業(yè)和個(gè)人都受到傷害的情形。而相反，當一人的能力小于崗位的要求時(shí)，也就是說(shuō)，他無(wú)法勝任組織交給的工作時(shí)，他不僅個(gè)人的工作做不好，組織的業(yè)績(jì)也會(huì )迅速下降。如果他本人處在一定的領(lǐng)導崗位上，他的團隊就缺少戰斗力，他本人的威望迅速下降。此時(shí)，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競爭力均受到挑戰。這是任用人失敗的例子，會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業(yè)受到嚴重傷害的情形。只有做到能力與崗位的要求相匹配時(shí)，才是組織成熟的標志，也是組織進(jìn)入穩步發(fā)展的前提。
除了人才的"三合"觀(guān)念外，我們還認為，人才必須認同企業(yè)的文化，遵從企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，否則，即使是達到了"三合"的要求，也不是企業(yè)最好的招聘對象。只有認同企業(yè)的文化，遵從企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人，才會(huì )發(fā)自?xún)刃牡臒釔?ài)自己的職業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展毫無(wú)保留地貢獻自己的聰明才智。否則，很可能出現員工在自己的崗位上利用公司的資源干自己的私活。
做好四點(diǎn)可在校園招聘中提升企業(yè)形象
一、招聘時(shí)要注意細節。
越是細微之處越能反映出企業(yè)的綜合素質(zhì)與企業(yè)形象以及企業(yè)應有的態(tài)度與責任感。古人云，得人心者得天下，比如，招聘人員展示出良好的個(gè)人素質(zhì)和企業(yè)形象無(wú)疑更容易讓企業(yè)獲得畢業(yè)生的認同。
越是細小之處越能打動(dòng)人心，獲得他們的關(guān)注與支持。細節之處主要包括校園宣講會(huì )的舉辦、招聘會(huì )現場(chǎng)、招聘結束后企業(yè)給落選人員的回復以及企業(yè)舉行的培訓等。
二、組建高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的招聘團隊。
招聘過(guò)程是企業(yè)招聘人員和求職者雙方相互溝通交流的過(guò)程，招聘團隊必須是高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的團隊。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不但要展現企業(yè)的各方面信息，宣傳企業(yè)形象，而且對于求職者提出的各種問(wèn)題，在不違背公司信息安全的情況下，要技巧性地有問(wèn)必答，不能故意擺架子，表現高高在上的姿態(tài)，對應聘者態(tài)度冷淡、不理不睬。企業(yè)不僅要有問(wèn)必答，而且還要主動(dòng)提供一定的平臺讓?xiě)刚甙l(fā)問(wèn)，體現對求職者的尊重和關(guān)懷。通過(guò)各種人性化的服務(wù)給應聘者帶來(lái)極其不同的心理體驗，拉近應聘者與企業(yè)的距離。
三、提高招聘效率。
招聘戰線(xiàn)要盡量縮短，不要在筆試過(guò)后十幾天內都沒(méi)有消息，這會(huì )讓?xiě)刚叱烁械浇辜蓖�，更覺(jué)得企業(yè)的效率低下。對于招聘結果，要盡快反饋給應聘人員，使他們做好下一步的準備。對于協(xié)議的簽訂，企業(yè)要和應聘者溝通好，避免最后毀約人數多，企業(yè)沒(méi)有招到合適數量、質(zhì)量的人。
四、強化企業(yè)在校園招聘中自我傳播意識。
校園招聘對企業(yè)來(lái)說(shuō)，既是到各大高校去招募人才，同時(shí)也是對企業(yè)形象的宣傳和展示。校園招聘是塑造企業(yè)形象的有效的軟性方式。通過(guò)校園招聘不僅能吸引到更多優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，也會(huì )在很多其他學(xué)生中造成很大的影響。為此，企業(yè)應該強化校園招聘的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息、宣傳企業(yè)，提升企業(yè)的知名度，因為企業(yè)的知名度是企業(yè)招攬人才的第一張牌。