引導語(yǔ)：面試工作候選人是很棘手的工作，尤其是因為一些候選人在面試中的表現遠比他們在工作中的表現要好。那么下面是小編收集的三個(gè)面試問(wèn)題，可以揭露所有事情，歡迎大家閱讀!

　　從候選人的工作歷史開(kāi)始，然后繼續問(wèn)一些關(guān)于后續工作的事情�？焖偻瓿蛇@個(gè)過(guò)程，不要問(wèn)細節。而且也不要問(wèn)跟進(jìn)問(wèn)題，至少現在不要問(wèn)。瀏覽每一份工作并問(wèn)三個(gè)相同的問(wèn)題：

　　1.你是怎么找到這份工作的?

　　2.在你開(kāi)始這份工作之前你喜歡這份工作中的什么東西?

　　3.你為什么離開(kāi)?

　　楊格稱(chēng)：“真正神奇的事情是在幾分鐘之后你hr369.com總是能夠了解到候選人的一些事情——無(wú)論是正面的還是負面的——而這些事情是用其它方法了解不到的東西”。

　　以下就是原因：

　　你是怎么找到這份工作的?

　　求職公告板、一般的帖子、在線(xiàn)求職網(wǎng)站列表和招聘會(huì )——大多數人是通過(guò)這樣的方式找到他們的第一份工作的，所以這當然不是危險的事情。

　　但是如果是一個(gè)繼續從普通的帖子中不斷地尋找下一個(gè)工作機會(huì )的候選人，那么他或她可能沒(méi)有搞清楚他或她想做什么——以及他或她想在哪里工作。他或她只是在尋找一份工作;通常情況下任何工作都可以。而且那可能意味著(zhù)他或她并不是特別急于為你工作。他或她只是想找一份工作。直到其它事情出現，你提供的工作才會(huì )有用。

　　楊格說(shuō)：“此外，當你在你的職業(yè)生涯中得到第三份、第四份或第五份工作的時(shí)候，如果你還沒(méi)有被說(shuō)服去為你之前工作過(guò)的人工作，那么這就是一個(gè)危險信號。這表明你沒(méi)有建立關(guān)系、培養信任并且顯示出能夠讓某人義無(wú)反顧地將你帶入他們的組織的能力水平”。

　　從另一方面來(lái)看，被說(shuō)服加入到別的公司就像是一個(gè)很好的推薦——沒(méi)有推薦信的推薦。

　　在你開(kāi)始這份工作之前你喜歡這份工作的什么東西?

　　參加面試的工作候選人需要適時(shí)地描述接受某一個(gè)特殊工作的更具體原因而不是“很好的機會(huì )”、“是學(xué)習這個(gè)行業(yè)的機會(huì )”或者“我職業(yè)生涯中的下一步”。

　　優(yōu)秀的員工不會(huì )因為高頭銜或者高薪而努力工作。他們努力工作是因為他們喜歡他們的工作環(huán)境，喜歡他們所做的事情。(頭銜和薪水就像是滿(mǎn)足蛋糕外的那層酥皮。)

　　這意味著(zhù)他們知道他們能夠健康成長(cháng)的環(huán)境，他們知道能夠激勵并挑戰他們的工作類(lèi)型——而且他們不但能夠描述，他們還會(huì )積極地尋找。

　　你為什么離開(kāi)?

　　有時(shí)候人們會(huì )因為更好的工作機會(huì )而離開(kāi)，有時(shí)候人們會(huì )因為更多的薪酬而離開(kāi)。

　　然而，往往他們離開(kāi)的原因是雇主過(guò)于苛刻�；蛘咭驗閱T工和他或她的老板相處不好�；蛘呤且驗閱T工和他或她的同事相處不好。

　　當這樣的事情發(fā)生了，不要急于做出判斷。抵制想要問(wèn)更多細節的誘惑。堅持跟進(jìn)。堅持問(wèn)這三個(gè)問(wèn)題的節奏。這自然會(huì )使候選人更開(kāi)放和坦誠。

　　在這個(gè)過(guò)程中，很多候選人會(huì )描述一些與管理者或與其它員工之間產(chǎn)生分歧或者需要承擔責任的問(wèn)題——一些他們無(wú)論如何都不會(huì )分享的事情。

　　然后繼續跟進(jìn)你關(guān)心的模式。

　　楊格說(shuō)：“這是一種快速了解候選人的團隊合作意識和責任感的方法。一些人永遠不愿意承擔責任，總是把問(wèn)題看作是其他人的問(wèn)題。而且一些候選人總是和他們的老板之間存在問(wèn)題——這就意味著(zhù)他們在與你相處的時(shí)候也會(huì )有問(wèn)題”。

　　關(guān)于獎金的問(wèn)題：

　　你曾經(jīng)聘用過(guò)多少人，你是在哪里找到他們的?

　　比如說(shuō)你正面試一個(gè)應聘領(lǐng)導職位的候選人。你想要知道他們的直接匯報人對他們有什么看法嗎?

　　不要只是尋找其他人介紹的候選人，也要尋找那些把員工帶入他們的組織的候選人。

　　楊格稱(chēng)：“優(yōu)秀的員工會(huì )不遺余力地設法與優(yōu)秀的領(lǐng)導一起工作。如果你強硬但是很公平，而且你對待別人很好，他們會(huì )不遺余力地與你一起工作。員工們換工作只是為了能為你工作的事實(shí)對于你的領(lǐng)導能力和人際交往能力來(lái)說(shuō)意義重大”。

 

　　人才的招聘選拔如同一場(chǎng)博弈

　　人才 的選拔任重而道遠，這關(guān)系到公司未來(lái)的發(fā)展，這也就導致面試官在面試 求職者 的時(shí)候更像是一場(chǎng)博弈，人才的硬性要去與企業(yè)所能提供的分歧對峙，但這一切只要找到方法，都是可以迎刃而解的，下面給大家介紹幾種常會(huì )遇到的情況。

　　一、薪水VS能力

　　求職者找工作考慮最多的是薪水，給多少錢(qián)干多少活，而企業(yè)的思維卻是干多少活給多少薪水，其間存在的認知矛盾，是 招聘 過(guò)程中的一個(gè)障礙，也是招聘難的最重要的原因。

　　「解決方法」企業(yè)必須建立規范的薪酬體系，規范管理，使求職者能夠清楚地了解企業(yè)的薪酬待遇。只有這樣，才能干得放心，做得起勁。

　　二、地位VS績(jì)效

　　求職者找工作，其實(shí)也有一個(gè)自我定位的，滿(mǎn)足了其地位的要求，才能發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)，也才能產(chǎn)生良好的效果。

　　企業(yè)招聘 員工 ，考慮的卻是績(jì)效，要求員工在其位，謀其事，盡其責，創(chuàng )造最佳績(jì)效。這兩方面的出發(fā)點(diǎn)是不一致的，甚至風(fēng)馬牛不相及。

　　「解決方法」企業(yè)必須建立完善的崗位目標和考核體系，那怕是普通的生產(chǎn)一線(xiàn)員工，也應有一個(gè)目標，并與員工達成一致，對于完成目標，創(chuàng )造績(jì)效的，要按公司規劃的績(jì)效考核文件執行，萬(wàn)不可以含糊其辭，不知所云。

　　三、發(fā)展VS忠誠

　　求職者找工作，一般基于兩方面的訴求，一是生存，二是發(fā)展。所謂有尊嚴的生活，恐怕就不是簡(jiǎn)單的生存，而是尊重、成長(cháng)、發(fā)展。

　　企業(yè)招聘員工則要求忠誠，要求員工如何如何，條條框框一大堆，其實(shí)，忠誠是相互的，尊重也是相互的。也還會(huì )隨著(zhù)企業(yè)環(huán)境氛圍的變化而變化，所不同的是變化的方向不同。