引導語(yǔ)：企業(yè)的HR們，大家知道如何實(shí)現1天招聘？下面是小編整理的文章，可以告訴HR答案。
招聘官也做過(guò)求職者，非常清楚求職者在求職過(guò)程中等待的痛苦，但是情況并因為理解而有所好轉。據一覽對國內企業(yè)招聘現狀的抽樣調研顯示，相較以往，國內企業(yè)的招聘效率有所下降。導致這種現象的原因，主要有兩方面：一是受市場(chǎng)供求關(guān)系及求職者就業(yè)觀(guān)念轉變等因素影響，招聘難的局面并未得到緩解;二是企業(yè)開(kāi)始注重招聘質(zhì)量和崗位匹配度，招聘時(shí)相對謹慎，導致招聘周期延長(cháng)，效率下降。
招聘難和招聘效率慢會(huì )帶來(lái)惡性循環(huán)，尤其是對于那些優(yōu)秀的候選人，并不會(huì )在人才市場(chǎng)上停留太長(cháng)時(shí)間，等到你終于下定決心向他發(fā)放Offer，他可能已經(jīng)找到更好的工作了。所以，如果你渴望提升招聘質(zhì)量，你就需要優(yōu)化你的招聘流程，提升你的決策效率，為求職者提供更佳的候選人體驗。尤其在高端人才競爭日益白熱化的今天，如果能讓候選人在1天內走完招聘流程，是最理想不過(guò)的了。
1天招聘的好處
可能有人會(huì )覺(jué)得1天內，僅僅通過(guò)幾輪簡(jiǎn)單的面試交流就發(fā)放Offer，會(huì )不會(huì )太草率——尤其是崗位還如此重要，薪水也不低?但是也沒(méi)有證據顯示花更多時(shí)間面試就能讓招聘質(zhì)量有所提升，招聘的成功率更高。優(yōu)秀的候選人總是能在面試中呈現出他高素質(zhì)的一面，而且你可以通過(guò)基于行為的結構化面試來(lái)考察他的真實(shí)能力。
1天之內做決策并不會(huì )降低你的招聘質(zhì)量，反倒會(huì )帶來(lái)諸多好處，譬如：
給候選人留下深刻印象——在面試當天就能拿到Offer，說(shuō)明你們企業(yè)決策高效，擁有良好的發(fā)展前景。面試完了，很快就能給出Offer，也會(huì )讓候選人覺(jué)得企業(yè)很看重他。良好的候選人體驗，會(huì )促使他快速做出決定，畢竟沒(méi)什么人熱衷于奔波在面試路上。
給用人部門(mén)經(jīng)理留下深刻印象——為啥招聘時(shí)用人部門(mén)配合度總是不太高?你有沒(méi)有反思過(guò)是因為你占用了他太多時(shí)間?如果你能在1天內完成招聘的話(huà)，他們會(huì )樂(lè )意配合你完成相關(guān)工作。同時(shí)也會(huì )促使他們反思如何加快工作效率，因為任何拖延都可能與優(yōu)秀候選人失之交臂。
更快意味著(zhù)更高的生產(chǎn)力——1天內完成招聘，填補空缺崗位，意味著(zhù)這個(gè)崗位將很快就有產(chǎn)出，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值�？杖睄徫缓芸毂惶钛a，對現有團隊士氣也是很好的激勵，這同樣也能提高生產(chǎn)力。
更快意味著(zhù)更高的錄取率——你的招聘周期越長(cháng)，候選人就會(huì )面臨越多機會(huì )，他的質(zhì)疑就會(huì )越多，考慮就會(huì )越復雜。如果你在1天內給出Offer，他的考慮就相對單純得多，而且也會(huì )減少它改變主意的機會(huì )。很多優(yōu)秀候選人找工作都是“騎驢找馬”的狀態(tài)，在尋找新工作的同時(shí)，也在和原雇主討價(jià)還價(jià)，如果你在1天內給出Offer，能促使他快速做決斷。
快是你的競爭優(yōu)勢——某些崗位的人才競爭是相當激烈的，比方說(shuō)當下熱門(mén)的PHP技術(shù)人才，基本上處于僧多粥少的狀態(tài)，這類(lèi)優(yōu)秀候選人從不缺企業(yè)的青睞。要想搶奪到這類(lèi)人才，傳統的招聘流程顯然并不適用，這時(shí)候快會(huì )成你的競爭優(yōu)勢，將提升你在候選人心目中的位置……
如何實(shí)現1天招聘
雖然如此，但是真正能做到1天招聘的企業(yè)并不多，其原因是多方面的，在這里不一一深究。不過(guò)1天招聘是可以實(shí)現的，如果你決定嘗試，以下工作是你必須做好的：
確定什么崗位適合1天招聘?——1天招聘并適合所有崗位，它只應面向那些5%-20%的難招崗位。因為只有這些崗位的優(yōu)秀候選人在人才市場(chǎng)上才停留時(shí)間短，且競爭激烈。
確定適合1天招聘崗位的候選人資格?——預篩是1天內完成招聘的核心所在，你需要明確崗位的篩選標準，找到足夠多符合技能標準的候選人，同時(shí)要初略評估他是否匹配企業(yè)文化及團隊，然后將候選人推薦給用人部門(mén)經(jīng)理。
確定哪些用人部門(mén)經(jīng)理參與1天招聘?——你需要在1天內招募到合適的候選人，就必須確保整個(gè)流程是高效、準確的。你需要與用人部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行充分溝通，確保其清楚自己在流程中所扮演的角色及應盡的職責。
確定哪天內實(shí)行1天招聘?——想要實(shí)現1天招聘，招聘的主角們都得到場(chǎng)。它要求優(yōu)秀的候選人都不會(huì )爽約，面試官能迅速決策(必須制定一項規則：沒(méi)有參與其間的人沒(méi)有對人才的表決權)。有的公司會(huì )固定月中的固定一天為“招聘日”，有的公司則會(huì )選擇在周末或假期，因為這樣大家都方便。
考慮進(jìn)行預評估和背景調查——為了盡可能減少招聘失誤，預評估必不可少。預評估方式包括電話(huà)面談，在線(xiàn)調查問(wèn)卷或在線(xiàn)技能知識測試等方式，讓你更詳細了解候選人的真實(shí)情況。而對候選人的背景調查，很多企業(yè)通過(guò)第三方來(lái)進(jìn)行。
考慮進(jìn)行結構化面試——要想順利推進(jìn)1天招聘，面試是關(guān)鍵。如果面試的人多，每個(gè)人面試的時(shí)間相當有限，根據面試甄別出合適候選人的難度系數就越高。所以事先需要先擬定出大家都認可的面試問(wèn)題及評價(jià)標準，以幫助你快速地做決策。相關(guān)的數據可以存檔，和最終的招聘效果進(jìn)行比照，幫助進(jìn)行面試問(wèn)題和方式的優(yōu)化。
面試過(guò)程中要注意識別候選人的接受標準——如果候選人合適，當時(shí)就給出Offer也是一門(mén)學(xué)問(wèn)。所以在面談的過(guò)程中，要充分識別候選人對原工作的不滿(mǎn)及新工作的期望，了解候選人的Offer接受標準，這樣才能有的放矢地提供更有競爭力和吸引力的Offer。
招聘流程中注重候選人體驗——在1天招聘里，候選人就相當于你的客戶(hù)。從前期邀約、到抵達接待、到面試等待及面試等多個(gè)環(huán)節，都要注意營(yíng)造一個(gè)熱情且舒適的候選人體驗。
如果你不確定，考慮提供一個(gè)延遲的選項——并不是所有候選人都能馬上拍板，如果當時(shí)你拿不定主意，你可以清楚地告知候選人。通過(guò)約定時(shí)間再度溝通，也許它能打消你對候選人資格、背景及匹配性等問(wèn)題上的疑慮。
如果你確定，考慮給予一個(gè)激勵——如果候選人很優(yōu)秀，你期望招募他�？梢钥紤]給候選人一個(gè)小激勵，比方說(shuō)“如果今天接受我們的Offer，我們會(huì )提供給你一定數額現金或禮品的獎勵。”