招聘面試說(shuō)到底是一種人與人之間的交流，我們在面試交流中很容易在加入個(gè)人的情感，比如某個(gè)應聘者跟面試官的特性很相似的時(shí)候，會(huì )出現即便應聘者并不符合招聘標準，面試官也會(huì )給予會(huì )錄取的情況。那么為了遏制這個(gè)事情的發(fā)生。企業(yè)HR在制定招聘標準的時(shí)候有什么要注意的嗎?
我們常說(shuō)的招聘難，也無(wú)非是上面所提到的。那么我們作專(zhuān)業(yè)的人力資源工作者，如何為企業(yè)引進(jìn)去儲備優(yōu)秀的人才是每一個(gè)人力資源工作者責任，所有發(fā)生的一切都值得去思考。當HR面臨著(zhù)招聘難題，招聘壓力，招聘困惑的時(shí)候是否反問(wèn)我自己，我做到最好了嗎?
首先，招聘的標準，簡(jiǎn)而言之就是用人部門(mén)需要符合什么條件的人。招聘的標準說(shuō)白了就是用人部門(mén)的崗位要求。招聘標準都不給，就讓HR去招人。就如讓去買(mǎi)白菜，買(mǎi)對了是運氣，買(mǎi)錯了是必然。當然，有的用人部門(mén)負責人不一定很清楚下屬崗位的任職要求，因為他們平時(shí)也沒(méi)有人力資源管理的意識，所以作為HR部門(mén)的負責人就應該及時(shí)建立各部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，讓招聘做到有據可依，有標準可立。不然就是無(wú)根之木。
其次， 所有的公司都在投入更多的資源招聘員工，重新設計工作和薪酬計劃以吸引更多的應聘者和挽留現有的員工。這類(lèi)變化大多數都是對員工管理有益的。我們很難反對公司把工作職位變得讓?xiě)刚哂X(jué)得更加容易得到、對他們更加有吸引力、使他們更加向往。
然而，不斷增大的招人壓力迫使人力資源部降低招聘決策的標準。一旦職位長(cháng)時(shí)期空缺，負責招聘的經(jīng)理和員工就會(huì )降格以求，從尋找最佳人選降低為愿意接受這份工作、并且符合該職位的最低要求的人。這是個(gè)很大的錯誤，而且是個(gè)代價(jià)很高的錯誤，原因有三：首先，如果招錯了人，就會(huì )增加你的招聘成本。第二，招聘不合格的人意味著(zhù)放棄了聘用其他資質(zhì)更好的人的機會(huì )。第三，招聘不合格的人會(huì )增加你現有員工的流失率。
招聘者其實(shí)是企業(yè)最好的營(yíng)銷(xiāo)工作者，我們不斷的要去給每一位面試者或者是候選人推薦我們的公司。所以就得要簡(jiǎn)短的把公司的描述清楚，說(shuō)出自己的亮點(diǎn)。特別是目前公司的現狀，未來(lái)公司的規劃，這個(gè)職位用人部門(mén)的期望，對于這個(gè)職位的具體要求，還有最為重要一點(diǎn)就是這個(gè)位置的晉升和發(fā)展通道，這個(gè)職位在公司中的重要程度等等。
招聘標準的制定其實(shí)是為了更加準確快捷的找到符合公司發(fā)展，契合公司企業(yè)文化的人才，相信只要能制定好科學(xué)合理的招聘標準，HR在招聘的時(shí)候必會(huì )得心應手。