很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作，人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評估標準(勝任素質(zhì))和評價(jià)方法。沒(méi)有接受過(guò)系統訓練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失。筆者認為，幫助管理者建立正確的人才選聘觀(guān)，通過(guò)高效招聘的實(shí)施技巧及專(zhuān)業(yè)面試技巧運用，能夠讓企業(yè)快速招到適合的人才。

　　首先用人標準明晰

　　從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用;幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據勝任素質(zhì)，構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評價(jià)要素及用人標準的確定，確定崗位評價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要內容，明確崗位的用人標準和要素。

　　其次是人才選拔工具

　　正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險;可以運用結構化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。尤其是結構化面試，做到面試程序及時(shí)間安排結構化，面試評估要素結構化，面試問(wèn)題設計結構化，面試評分標準結構化，面試考官結構化，面試考場(chǎng)準備及布置要求結構化。

　　第三是高效面試實(shí)施

　　在面試中觀(guān)察應聘者的言行舉止，更好的傾聽(tīng)和反饋，適當針對性提問(wèn)，并刨根問(wèn)底了解應聘者真實(shí)的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。學(xué)會(huì )觀(guān)察，了解面試中觀(guān)察的內容和重點(diǎn)，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語(yǔ)言解碼技巧。善于傾聽(tīng)。面試官要善于傾聽(tīng)，掌握效傾聽(tīng)技巧，挖掘應聘者更多的信息，規避傾聽(tīng)中常見(jiàn)誤區。

　　最主要的是要善用提問(wèn)。設計與使用引入式問(wèn)題，設計與使用行為式問(wèn)題，設計與使用智力式問(wèn)題，設計與使用動(dòng)機式問(wèn)題，設計與使用壓力式問(wèn)題。最后進(jìn)入深入追問(wèn)。通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性，掌握追問(wèn)的時(shí)機及方法，分析信息的真實(shí)性。

　　第四掌握人才全方面知識體系

　　傳統的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者結合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。

　　企業(yè)招聘官們都在想如何招聘和保留優(yōu)秀人才，而往往一籌莫展。與其逆勢而為，不如順應變化，主動(dòng)出擊，開(kāi)發(fā)一個(gè)全程職業(yè)生涯戰略招聘模型，讓你的企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中始終保持人才競爭優(yōu)勢。

　　當然招聘之后， 如何增值人力資本?就是經(jīng)過(guò)教育、培訓和學(xué)習這幾種途徑來(lái)完成的。人力資源所擁有的知識、經(jīng)歷、技藝、特性、內驅力、團隊認識、學(xué)習力與締造力等各類(lèi)要素經(jīng)過(guò)集體的積極整合，并內化成為本身全部的，可以經(jīng)過(guò)教育、培訓和學(xué)習這幾種途徑從而不停的增值。這是一個(gè)學(xué)習、培訓、內化穿插的進(jìn)程。