今天，應屆畢業(yè)生的小編為你搜集到了HR文章信息，內容齊全，敬請收看!YJBYS.COM;
作為眾多面試方法中的一種，行為面試法實(shí)施的基本程序和其他面試方法是類(lèi)似的，所不同的是行為面試法比較注重追問(wèn)。在本文中我們主要講述行為面試法提問(wèn)和追問(wèn)的一些技巧，以及可能會(huì )遇到的一些問(wèn)題。
一、行為面試的有效提問(wèn)舉例
假如我們要招聘的職位是企業(yè)的高層管理人員，就可以詢(xún)問(wèn)以下這些問(wèn)題，請注意比較其提問(wèn)的方式與括號里傳統的面試問(wèn)題有些什么不同。
|
行為描述題目 |
傳統面試題目 |
|
你能否舉例說(shuō)明你作為管理班子的一員很好地履行了自己的職責？ |
你的主要職責是什么？ |
|
你能否舉例說(shuō)明你的管理班子曾經(jīng)合作不夠密切、運行不夠順利？當時(shí)的情況如何？你的職責是什么？ |
你所在的管理班子大家是怎么合作的？ |
|
作為管理班子的一員，你的弱點(diǎn)是什么？這些弱點(diǎn)怎樣影響整個(gè)班子的運作？ |
請講述你的最重要的缺點(diǎn)？ |
|
能否告訴我在某段時(shí)間你碰到了需要管理班子的通力合作才能解決的經(jīng)營(yíng)危機？當時(shí)的情況如何？ |
請講述你曾經(jīng)遇到過(guò)的困難？ |
正如你所看到的，行為面試問(wèn)題通常是讓?xiě)刚邅?lái)描述一些已經(jīng)確實(shí)發(fā)生的情況，而不是問(wèn)他們覺(jué)得應該怎么做或者是一些沒(méi)有可比性的單一答案的問(wèn)題。對這些問(wèn)題的回答可以揭示有關(guān)行為方面的信息，這些信息可被用來(lái)評估應聘者的管理能力、溝通能力、合作能力等。這些問(wèn)題使面試不再流于表面化。它們?yōu)槟愦蜷_(kāi)了一扇窗戶(hù)，透過(guò)這些窗戶(hù)，你可以看到一個(gè)真實(shí)的應聘者，知道如果他為你工作的話(huà)他會(huì )表現如何。
二、可能會(huì )出現的一些其他問(wèn)題?
1、應聘者的表述過(guò)于籠統
如果應聘者的表述過(guò)于籠統(比如：受試者使用“一直”或“從來(lái)沒(méi)有”等字眼)，這時(shí)候就要問(wèn)他們一些明確的細節問(wèn)題，如“你是否能具體說(shuō)明在你所描述的情況中你做了些什么?”“你能否舉一個(gè)例子?”還有，就是引導應聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)講述，往往可以使他回憶起當時(shí)的詳細情況。
2、應聘者使用“我們”等含混不清的字眼
如果應聘人員在敘述中提及"我們"，一定要問(wèn)清楚"我們"是指誰(shuí)，目的在于了解應聘人員在當時(shí)的情景中做了什么從而可以追問(wèn)應聘人員行為背后的思想。
3、應聘者給出的是觀(guān)點(diǎn)而不是事實(shí)
當應聘者在表達他們的見(jiàn)解或觀(guān)點(diǎn)時(shí)，比如，有人說(shuō)“我認為我們并沒(méi)有采用最好的方式把問(wèn)題處理好，我們本來(lái)可以……”，那么，讓他們描述一種他們的處理方式和他們的觀(guān)點(diǎn)相一致的情形或經(jīng)歷。
4、應聘者討論的是未來(lái)的計劃
當應聘者回答問(wèn)題時(shí)說(shuō)的是他們未來(lái)怎樣做，或他們計劃采取什么樣的行動(dòng)，比方說(shuō)，如果一位應聘者說(shuō)：“我計劃開(kāi)發(fā)一種更好的數據統計辦法”，那么，問(wèn)他“你已經(jīng)采取了什么樣的步驟?”