真正的創(chuàng )業(yè)者和那些自命權威的專(zhuān)家以及未真正創(chuàng )過(guò)業(yè)的人的主要區別就是前者傾向于果斷把事做了，而后者則傾向于慢慢研究。

　　這種現象在大公司，傳統行業(yè)里出來(lái)的人身上尤其明顯，因為他們已經(jīng)習慣了先研究研究，出一份幾十頁(yè)甚至上百頁(yè)的完美報告，然后才開(kāi)始慢慢的真正做起事來(lái)。

　　不過(guò)，這種方式在創(chuàng )業(yè)公司根本行不通。

　　我相信你在某個(gè)做得不錯的創(chuàng )業(yè)公司里轉轉就能感受出那里的決策氣氛，管理層可以迅速做出決定。因為他們明白根據合適的原則迅速做出的決定即便只有70%的正確率也要比經(jīng)過(guò)仔細研究后做出的正確率為90%的決定好得多。

　　他們明白創(chuàng )業(yè)路上肯定會(huì )經(jīng)常犯錯，但他們夠靈活，并且愿意承認錯誤，學(xué)習改進(jìn)。而且他們非常清楚如果你犯的錯誤不夠多，那是因為你付出的努力不夠多。

　　在我看來(lái)，一個(gè)優(yōu)秀的創(chuàng )業(yè)者就應該是那種能夠很快的找出并調整那30%的不對的決策的人，而且他將來(lái)也應該不會(huì )因為這次的錯誤而不敢再快速的做出決定了。

　　我經(jīng)常會(huì )在會(huì )議上說(shuō)“擺在面前的有3個(gè)選擇ABC，我覺(jué)得應該選B，大家一起做決定吧，我的選擇被不被大家同意無(wú)所謂，重要的是我們現在做出決定并執行。”

　　以上算是引子吧，現在我們來(lái)正式看看人才招聘這方面。因為我一向認為人才是一個(gè)創(chuàng )業(yè)公司成功的關(guān)鍵，所以篩選人才并最大效率化用之是一個(gè)創(chuàng )業(yè)者早期面臨的最大挑戰之一。

　　管理上有句老話(huà)說(shuō)的是“慢招聘，快解雇”，但是我卻以為用于創(chuàng )業(yè)公司身上，它只能對一半。

　　慢招聘?

　　這點(diǎn)是我所不同意的，因為我并不認為招聘決策和其他的決策有什么很大的不同。你不將一個(gè)人放在真正的位置上，真正的環(huán)境中，不可能知道其是不是真正適合你的公司。

　　當然我并不是說(shuō)不需要篩選，你可以問(wèn)許多的問(wèn)題來(lái)獲得你對該應聘者的智力，才能，文化等方面的考察。

　　但是我覺(jué)得猶豫不絕，還要繼續看看另外的3個(gè)可能人選就沒(méi)必要了。

　　其實(shí)，我認為一般情況下，人的感官和人對應聘者本能的判斷要比用筆用紙慢慢的研究靠譜得多。

　　我以為，與其花上兩三個(gè)月的時(shí)間(對于創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，3個(gè)月的時(shí)間就像一生一世了)去尋找一個(gè)以前做過(guò)這個(gè)職位的完美的人，還不如就招一個(gè)你認為的超級聰明，超級有志向，超級適合公司文化的人，然后想辦法幫他適應自己的角色。

　　一般情況下，當我投資的公司創(chuàng )始人過(guò)來(lái)告訴我說(shuō)“對不起，由于其他的要事也太多了，使得我們未能按時(shí)推出產(chǎn)品”時(shí)，我一般不會(huì )去聽(tīng)。因為他們完全可以花點(diǎn)時(shí)間去招聘一些優(yōu)秀的人才，而這也肯定比什么事情都自己做要有效率得多。

　　快解雇?

　　跟大家透露一個(gè)小秘密。我從未為解雇過(guò)誰(shuí)而后悔，從來(lái)沒(méi)有過(guò)。

　　反而我經(jīng)常會(huì )為解雇得不夠快去后悔。

　　我這樣說(shuō)并不是因為我喜好隨意解雇人，而且我也非常明白解雇某個(gè)人可能對他的經(jīng)濟，個(gè)人，自尊等都產(chǎn)生打擊。但是如果你害怕解雇別人的話(huà)，你就不應該做創(chuàng )業(yè)者，因為沒(méi)有哪一個(gè)創(chuàng )業(yè)公司能夠騰出資源養一些不合格的人。

　　我自己就曾經(jīng)為不想解雇員工找過(guò)很多理由，比如“我現在還不能解雇他，因為他管理著(zhù)客戶(hù)關(guān)系，而且現在又是處于銷(xiāo)售的關(guān)鍵時(shí)期”，“我也許還沒(méi)給夠他時(shí)間讓他來(lái)證明自己”等等。

　　我也聽(tīng)到過(guò)許多VC用過(guò)類(lèi)似的理由，“我們明白現在的CEO做得不夠好，但是還不能解雇他，因為這樣會(huì )對公司的融資產(chǎn)生消極影響。”，但是最后他們都后悔了，由于解雇得不夠快，導致公司上下其他員工也出現了明顯的不滿(mǎn)。

　　相信我，如果你的本能感覺(jué)應該解雇他，那就解雇他吧，不作為或者推辭作為都只會(huì )使情況變得更糟。

　　所以答案只有一個(gè)：快解雇。

　　作出解雇決策也應該和你為了公司的生存與發(fā)展而做出的其他千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)決策沒(méi)什么不同，此外你還可以因此而獲得更多預算有錢(qián)去招聘新員工，或許你的其他團隊成員還會(huì )非常感激你說(shuō)：“真的謝謝了，他必須得走。”

　　不過(guò)當你做出決定解雇某人的時(shí)候，你最好直接告訴他們真實(shí)的原因，不要編造借口或者模棱兩可。另外你還應該告訴他們在那種形式下他們要是如何做了或許結果會(huì )不一樣。給他們真誠的，建設性的反饋。因為如果道理很充分，他們也能明白自己?jiǎn)?wèn)題的話(huà)，有可能還會(huì )感謝你。

　　不過(guò)需要講清楚的是，我并不是在主張創(chuàng )建一種隨意解雇員工的文化。但是我堅信作為一個(gè)創(chuàng )始人，你應該創(chuàng )造這樣一種氛圍，那就是能者升遷，年齡和經(jīng)歷都不重要，不適合的人就一定要被“請”出去。

　　以上大致就是我所要說(shuō)的關(guān)于快招聘，快解雇的問(wèn)題了，只可惜，大多數公司做的正好相反——慢招聘，慢解雇。

　　調節好你的招聘節奏，為那些你感覺(jué)行的人人冒冒風(fēng)險，給他們一次機會(huì )，相信你自己，即便錯了你也可以很快調整過(guò)來(lái)的。

　　另外，要解雇時(shí)就解雇，絕不手軟。但是要對被解雇對象給予應有的坦誠和尊重，告訴他們問(wèn)題出在哪里。這樣才會(huì )對你自己，公司和被解雇的人都有一個(gè)最好的交代。