引導語(yǔ)：如果企業(yè)遇到突發(fā)性招聘，那么企業(yè)的HR如何救“火”？大家可以通過(guò)下文了解相關(guān)的信息。

　　小王是某公司的人事經(jīng)理，前幾天老板說(shuō)有一個(gè)大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個(gè)月內招聘到30名專(zhuān)業(yè)人員。原來(lái)小王所在的公司一直在北京郊區策劃一個(gè)房地產(chǎn)項目，兩年來(lái)因各種原因未能審批下來(lái)，這幾天項目終于獲批，并且需要馬上配合當地政府的工作，在最短時(shí)間內派駐相關(guān)人員開(kāi)展工作。這下可把小王急壞了，到哪里立即招到那么多人呢?而且，按照正常的工作計劃，年初的重點(diǎn)工作應該是進(jìn)行人力資源規劃和績(jì)效考核體系設計，目前這兩項工作已經(jīng)使小王和人力資源部的同事們加班加點(diǎn)了，如何再抽身應付這么急的大規模招聘?HR遭遇了突發(fā)性招聘之“火”。

　　招聘緣何總突發(fā)

　　現實(shí)當中，很多企業(yè)都有突然需要在短時(shí)間內招聘大量人員的情況，這種“突發(fā)性招聘”常常是令HR非常頭疼的問(wèn)題之一。之所以發(fā)生突發(fā)性招聘，一個(gè)很重要的原因是企業(yè)的人力資源規劃沒(méi)有做好，對人才需求的數量和質(zhì)量缺少預測，所以也就無(wú)法做到事先充分準備。而人力資源規劃能否做好，很大程度上取決于企業(yè)戰略規劃是否完備，具體又可分為以下三種情況。

　　情況一：缺乏必要的戰略規劃和人力資源規劃，HR到處“救火”

　　實(shí)際上，許多企業(yè)根本沒(méi)有戰略規劃，當然人力資源規劃也就無(wú)從談起。一個(gè)軟件公司的人力資源部門(mén)主管這樣抱怨：“管理層做事想起一出是一出，我的主要工作就是救火。今天A部門(mén)提出要招人，明天B部門(mén)出現員工關(guān)系問(wèn)題，后天C部門(mén)可能又出現薪酬不公平的投訴。有時(shí)剛為A部門(mén)招到了人，他們卻又不需要了。這些問(wèn)題往往都被直接捅到總經(jīng)理那里，我三天兩頭要跑總經(jīng)理辦公室，每次都會(huì )領(lǐng)回來(lái)一堆令人頭疼的問(wèn)題。”所以，這種情況下，突發(fā)性招聘往往就在所難免了。

　　情況二：企業(yè)雖然制定了戰略規劃，但缺少人力資源相關(guān)內容

　　出現這種情況的原因之一便是企業(yè)高層管理者對經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)格外注重，資源和注意力主要向這兩者傾斜，但對人力資源管理缺乏應有的重視和實(shí)際行動(dòng)的支持。比如，某化工企業(yè)董事長(cháng)天天喊著(zhù)重視人力資源，但在召開(kāi)重要的、與企業(yè)戰略有關(guān)的會(huì )議時(shí)，卻從來(lái)想不到讓人力資源經(jīng)理參加，也很少與人力資源部針對企業(yè)戰略和人力資源戰略進(jìn)行溝通，所以人力資源工作根本無(wú)法為企業(yè)戰略的順利推行提供人員方面的保障。這樣，常常是到了各部門(mén)急需新人上崗的時(shí)候，才向人力資源部提出招聘需求，使得人力資源部措手不及、非常被動(dòng);而且如果人力資源部不能在特別短的時(shí)間內把人招到，便會(huì )成為用人部門(mén)的眾矢之的。

　　情況三：有的企業(yè)確實(shí)很難制定非常明確的戰略和人才規劃

　　像本文最初提到的房地產(chǎn)公司，新的房地產(chǎn)項目受客觀(guān)環(huán)境影響非常大，不以企業(yè)的意志為轉移，對于項目的進(jìn)展無(wú)法做出準確預測。還有一些受季節性或項目影響比較大的企業(yè)，即使制定了較完整的人力資源規劃，但計劃趕不上變化，總還會(huì )遇到突發(fā)性招聘事件。比如一些規模不大，以項目為主要業(yè)務(wù)形式的公司，當一個(gè)新項目談成，會(huì )突然需要大量的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)場(chǎng);項目結束后，又不得不面臨大量員工的去留問(wèn)題。

　　突發(fā)招聘難若何

　　國內某著(zhù)名高科技公司曾經(jīng)面臨一次突發(fā)性招聘難題。系統集成是該公司的重要業(yè)務(wù)，即面向金融、稅務(wù)等行業(yè)提供系統集成解決方案。某財年一季度末，該公司與某銀行同時(shí)簽訂了幾個(gè)大的系統集成訂單，幾乎同時(shí)要在全國幾個(gè)地點(diǎn)封閉式開(kāi)發(fā)銀行軟件系統。能否在指定期限內交割并上線(xiàn)，直接關(guān)系到客戶(hù)的業(yè)務(wù)工作能否正常運行。

　　盡管該高科技公司頗具規模，人力資源管理工作也相當規范，但這幾個(gè)大的訂單確實(shí)超出了年初的預想。集團公司總裁辦專(zhuān)門(mén)召開(kāi)會(huì )議，對人力資源部門(mén)下達了“死命令”，要求他們必須全力保障人員供給，把人員招聘工作當成最重要的人力資源工作來(lái)抓。一石激起千層浪，人力資源部不得不立即調動(dòng)資源，迎接前所未有的招聘挑戰。

　　難點(diǎn)一：市場(chǎng)上人才儲備不足

　　由于需要的大部分人才都是計算機軟硬件開(kāi)發(fā)人才，而且量又非常大，到哪里去尋找到足夠數量又符合要求的人才呢?在人力資源招聘的過(guò)程中，越是專(zhuān)業(yè)性強的人才，招聘難度越大，一般來(lái)說(shuō)，這些人在公司里都承擔著(zhù)重要的技術(shù)工作，往往是企業(yè)里的“寶貝”，企業(yè)總會(huì )盡力優(yōu)先保留這些人，以免流失后給公司造成重大損失。同時(shí)，這些人也是市場(chǎng)上的寵兒，企業(yè)對這類(lèi)人才的競爭本來(lái)就很激烈。他們中只有少數在職業(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，或遇到點(diǎn)人事問(wèn)題(如裁員)的人，才會(huì )到人才市場(chǎng)上來(lái)找工作，而那時(shí)又恰逢人才招聘的旺季剛過(guò)，市場(chǎng)上現成的可供招用的人才寥若晨星。

　　難點(diǎn)二：重金急聘，打破原有薪酬體系

　　在人才招聘極其緊迫的形勢下，用高工資吸引人才是不得不使的手段。一般情況下，對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，不用高工資(常常會(huì )超過(guò)現有員工工資20%以上)，就很難吸引到在原單位有著(zhù)穩定工作和滿(mǎn)意工作環(huán)境的研發(fā)人員。而這樣必然會(huì )打破公司現有的薪酬體系，造成擔負同等工作的老員工不如新員工工資高的現象，給人力資源管理帶來(lái)了困難。

　　難點(diǎn)三：時(shí)間緊、任務(wù)重，不得不降低錄用門(mén)檻

　　在短時(shí)間內需要那么多人，是人力資源部和用人部門(mén)共同面臨的頭疼問(wèn)題，為了保障人員及時(shí)到位，往往不得不在人員素質(zhì)和能力水平上打一些折扣。在許多情況下，能夠發(fā)現一份基本符合招聘要求的簡(jiǎn)歷，就已經(jīng)讓招聘者很開(kāi)心了。這種喜悅更容易使面試人對應聘者形成“暈輪效應”，一些缺點(diǎn)和不足便被掩蓋了，只要覺(jué)得不是原則性問(wèn)題，也就急于通過(guò)了，畢竟要先保障業(yè)務(wù)部門(mén)項目上馬的需要。對該高科技公司來(lái)說(shuō)，人力資源部甚至不得不到學(xué)校招聘一些有開(kāi)發(fā)經(jīng)驗的研究生來(lái)做兼職。這些人距離崗位要求當然還有一定的差距，但只能與其他相對經(jīng)驗豐富的人員搭配使用。

　　難點(diǎn)四：辛辛苦苦招來(lái)的人卻留不住

　　新員工的離職率居高不下，這在該高科技公司招聘工作開(kāi)展后不久就遇到了，到后來(lái)還越演越烈。人力資源部的大部分人員都去應付招聘工作，對于招聘到的人，在簽訂了合同、辦完手續、送到用人部門(mén)以后便顧不上后續的跟進(jìn)工作了。這些新進(jìn)員工甚至未經(jīng)過(guò)任何入職培訓，就直接進(jìn)入遠離總部的項目組，并被封閉起來(lái)，一連十幾天甚至整月不能回家。很多人剛干幾天，就提出了辭職。對于好不容易招到人的人力資源部來(lái)說(shuō)，那時(shí)的新員工離職真是讓人揪心，但眼睜睜地看著(zhù)也沒(méi)辦法。

　　辦法總比困難多

　　根據筆者多年從事人力資源工作的經(jīng)驗，在大部分企業(yè)里，突發(fā)性招聘確實(shí)難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發(fā)性招聘帶來(lái)的難題。

　　凡事預則立，不預則廢。如果人力資源工作準備充分，就不會(huì )老是去救突發(fā)性招聘之“火”。即使事發(fā)突然，也應該做好如下工作。

　　做好人力資源規劃，保持一定彈性

　　企業(yè)的人力資源規劃，一定要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略密切聯(lián)系起來(lái)，這樣才能使人力資源部成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略伙伴。拿上述高科技公司來(lái)講，人力資源部應深刻理解系統集成業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，對于這類(lèi)周期性工作，本來(lái)就存在著(zhù)人力資源供應的不穩定性，在進(jìn)行人力資源規劃和實(shí)施人員招聘的過(guò)程中，應注意保持一定的彈性。同時(shí)，人力資源部對業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)進(jìn)度也要隨時(shí)了解，比如今年金融行業(yè)的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產(chǎn)生較大的訂單、如果產(chǎn)生了較多的訂單，人力資源如何保障等。

　　注重積累，功夫下在平時(shí)

　　如果企業(yè)出現過(guò)突發(fā)性招聘的情況，應該在平時(shí)就注意積累人才資源，即開(kāi)展人才庫建設，確保關(guān)鍵時(shí)刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見(jiàn)過(guò)許多招聘主管把未被選中的應聘者的簡(jiǎn)歷銷(xiāo)毀，其實(shí)這是很可惜的。候選人沒(méi)有被用人部門(mén)看中，原因可能是多方面的，不適用某個(gè)崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應聘者基本素質(zhì)達到了要求，也就是通過(guò)了招聘第一關(guān)的候選人，其簡(jiǎn)歷應予以保留，以便在下次需要同樣或類(lèi)似崗位人員的時(shí)候，可以迅速找到儲備人選。即使這時(shí)那些候選人已經(jīng)找到了新的工作，但由于公司保有其聯(lián)絡(luò )方式，也可以很容易聯(lián)絡(luò )上。這比再去重新發(fā)布廣告、重新篩選簡(jiǎn)歷等可以節約大量資源和時(shí)間成本。

　　各部門(mén)通力協(xié)作，高效完成準備工作

　　雖然是突發(fā)性招聘，但仍有大量準備工作需要一一完成，如果各部門(mén)缺乏協(xié)作導致招聘工作沒(méi)有計劃性，倉促上陣，必然會(huì )忽略許多重要環(huán)節，這一方面會(huì )影響當期的招聘效率，另一方面也會(huì )給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達指令，給予了足夠的重視，這是做好這項工作最有利的條件。接下來(lái)，人力資源部門(mén)應會(huì )同用人部門(mén)一起制定具體的工作計劃和工作流程，分清職責，保證緊急招聘計劃得到徹底執行。具體包括以下工作：

　　修改崗位說(shuō)明書(shū)，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類(lèi)越多，越需要與用人部門(mén)達成共識，確定新增崗位編制，并通過(guò)工作分析，在原有的基礎上修改崗位說(shuō)明書(shū)。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說(shuō)明書(shū)就清楚了。當初，該高科技公司的李經(jīng)理接到的用人部門(mén)需求中列出了崗位明細及需求人員數量，比如設計工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門(mén)報上來(lái)的崗位名稱(chēng)卻不同。當人力資源部好不容易找來(lái)了一些簡(jiǎn)歷時(shí)，卻總是因達不到用人部門(mén)的要求而被退回來(lái)。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的溝通才發(fā)現，原來(lái)雙方對崗位職責和具體素質(zhì)要求的理解不一致。雖然經(jīng)過(guò)協(xié)調，事情總算理順了，但也耽誤了不少時(shí)間，浪費了許多資源，使本來(lái)就緊張的招聘周期變得更加緊張。

　　梳理和改進(jìn)招聘流程。平時(shí)的招聘一般會(huì )有兩次甚至三次面試，不同崗位等級的人員，需要相應的人員參與面試。李經(jīng)理在組織面試的過(guò)程中發(fā)現，由于需要招聘的人員較多，用人部門(mén)三天兩頭被叫來(lái)當面試考官，連日常的工作都顧不上，大大影響了其招人的積極性。經(jīng)過(guò)考慮，為了提高效率，人力資源部對現有的招聘面試流程進(jìn)行了改進(jìn)，盡可能在統一的時(shí)間內組織大規模的集體面試，集體辦理相關(guān)手續等，以便在最短的時(shí)間內把人員招聘到崗。

　　特別制定招聘獎勵計劃。在上面所說(shuō)的大規模招聘工作中，李經(jīng)理聽(tīng)取了一位用人部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)，建議公司制定了內部推薦人才的獎勵計劃，向公司現有人員發(fā)出號召，鼓勵大家推薦自己熟悉的朋友、同學(xué)加入公司，并對推薦成功的人進(jìn)行表彰，并給予一定的物質(zhì)獎勵。這項措施對應對突發(fā)性招聘起到了一定的推進(jìn)作用。

　　充分調動(dòng)各方資源。在上述突發(fā)性招聘過(guò)程中，人力資源部李經(jīng)理通過(guò)與公司管理層的溝通，使招聘工作變成公司級的重點(diǎn)工作，并從一些相關(guān)部門(mén)借調人員，成立了招聘項目組。同時(shí)對公司的人力資源政策進(jìn)行了一些修正，比如薪酬政策如何處理、勞動(dòng)合同如何簽訂，實(shí)行了一些特殊的人力資源政策等等，總之創(chuàng )造條件使招聘工作的效果最大化。

　　新員工上崗培訓少不了。即使再緊迫，也應該對新招聘的人員進(jìn)行上崗培訓，宣傳公司的文化和規章制度，讓員工及時(shí)感受到公司的關(guān)懷。上述案例中，眼看著(zhù)辛辛苦苦招來(lái)的人迅速流失，人力資源部馬上改變了策略，要求無(wú)論用人多么緊迫，為期一周的新員工入職培訓絕不能少。由于該公司新員工培訓工作基礎良好，經(jīng)過(guò)培訓后，新員工不僅了解了公司，更感受到公司對新人重視和關(guān)懷，激起了高度的工作熱情;新員工們之間很快成了學(xué)友，以致在后期的工作中部還保持著(zhù)密切聯(lián)系，經(jīng)常交流工作中存在的問(wèn)題，這對留住人才和盡快使其適應新的工作發(fā)揮了非常積極的作用。

　　推行新員工指導計劃。為了進(jìn)一步促進(jìn)新員工適應崗位，人力資源部又大力推出了新員工指導計劃，大力貫徹“師父帶徒弟”的做法，即為每一位新上崗的員工指定指導人，由指導人負責新員工在試用期內的工作指導和監督，規定每周進(jìn)行一次正式談話(huà)，并做好談話(huà)記錄。每個(gè)月底寫(xiě)新員工工作評估報告，雙方簽字后交人力資源部。這項工作也被納入到對指導人的績(jì)效考核中，加大了推進(jìn)力度。由于事先對此項工作的重要意義進(jìn)行了廣泛的宣傳，得到了用人部門(mén)經(jīng)理的大力支持，因而此項工作做得非常到位，在穩定新員工隊伍方面起到了重要的作用。

　　“辦法總比困難多”，面對突發(fā)性招聘這把不得不救的“火”，只要有備而戰，HR們還是可以多一些勝算，少一些煩惱的。