引導語(yǔ)：下面是HR避免招錯人的方法與技巧，我們一起來(lái)學(xué)習借鑒吧。

　　1、清楚自己需要什么，據此進(jìn)行面試。

　　首先，你要歸納出自己到底需要新人具備哪些素質(zhì)。比如，他們應該熟悉哪些平臺?他們是主要和客戶(hù)對接，還是和你對接，亦或兩者兼而有之?另外，他們必須具備哪些技術(shù)能力?

　　一旦你明白了自己到底需要什么，而且如果你已經(jīng)開(kāi)始對求職者進(jìn)行面試了，那你就要放棄含糊不清和假設性的問(wèn)題。比如，不要問(wèn)“介紹一下你自己”這樣大而化之的問(wèn)題，而是要問(wèn)：“你在為上一家公司工作時(shí)，是怎樣使用社交媒體提高客戶(hù)轉換率的?”總之，只有你明白了自己真正想要的是什么，才會(huì )更容易得到自己想要的東西。

　　2、至少挑選五名求職者進(jìn)行面試，不要輕易招聘第一個(gè)被推薦過(guò)來(lái)的人。

　　不要因為圖省事就略過(guò)面試過(guò)程。雖然面試和審核求職者是一項很耗時(shí)的工作，但它可以避免你招到錯誤的人。很多人往往傾向于招聘第一個(gè)被推薦過(guò)來(lái)的人，但你永遠不知道另一家公司的內部運作是怎樣的。一個(gè)人對某家公司來(lái)說(shuō)是可能是杰出人才，但這個(gè)人對你的公司來(lái)說(shuō)，卻可能只是泛泛之輩。再比如說(shuō)，你面試的某個(gè)人可能比較適合在一個(gè)親歷親為的經(jīng)理人手下做事，但你需要的卻是一個(gè)主觀(guān)能動(dòng)性強、善于主動(dòng)工作的人。

　　3、知道你的盲點(diǎn)和弱點(diǎn)。

　　說(shuō)老實(shí)話(huà)，我并不擅長(cháng)發(fā)現自己的錯別字，也不是特別擅長(cháng)把我的輔導意見(jiàn)轉換成營(yíng)銷(xiāo)語(yǔ)言。由于知道自己有這樣的弱點(diǎn)，我便請了一個(gè)擅長(cháng)這些領(lǐng)域的助手來(lái)幫助我。

　　那么，你怎樣才能找到一個(gè)能填補你的盲點(diǎn)的人呢?首先，在面試時(shí)不要直截了當地問(wèn)：“你擅長(cháng)糾正錯別字嗎?”(因為大多數求職者會(huì )說(shuō)擅長(cháng)。)而是要問(wèn)他們擅長(cháng)什么。如果你提出的是開(kāi)放性的問(wèn)題，那么你就更容易得到誠實(shí)的回答。你也可以組織一次小考，測試一些他們的相關(guān)技能。

　　如果你不確定自己的盲點(diǎn)是什么，可以試著(zhù)做做九型人格測試，或者也可以問(wèn)問(wèn)你最“毒舌”和最誠實(shí)的朋友。

　　4、如果不能見(jiàn)到本人，至少通個(gè)視頻電話(huà)。

　　身體語(yǔ)言和面部表情是很能說(shuō)明一些問(wèn)題的。當你們談到上一份工作時(shí)，求職者們的表現如何?當你要求他們談?wù)勊麄冏鲞^(guò)的一些比較乏味的任務(wù)時(shí)，他們又是什么反應?他們的反應是投入和開(kāi)放，還是焦慮和抗拒?這些事情通過(guò)電話(huà)面試是看不出來(lái)的。

　　5、讓求職者提供幾名你想聯(lián)系的證明人的聯(lián)系方式——而不僅僅是由他們提供的證明人。

　　我們在求職的時(shí)候，都喜歡找愿意為我們說(shuō)好話(huà)的人來(lái)當證明人。但如果你主動(dòng)要求求職者提供更多的證明人，就可以對求職者產(chǎn)生更加全面的了解。

　　因此，你不妨這樣說(shuō)：“我們剛才談到了你在某公司時(shí)所做的項目。我能聯(lián)系一下他們，好進(jìn)一步了解那個(gè)項目的情況，以及你在其中扮演的角色嗎?”

　　如果你這樣問(wèn)了，最好的結果是：求職者給了你有關(guān)證明人的聯(lián)系方式，然后你了解到了關(guān)于他的更多信息。最壞的結果是：他告訴你，他已經(jīng)與那些人斷了聯(lián)系，或者他們之間有矛盾——不過(guò)這也是一種有用的信息。

　　如果你從招聘流程一開(kāi)始就投入了更多的時(shí)間和精力，那么你就會(huì )招聘到更聰明、更投入、更合適的員工——而這會(huì )給你的公司省下好幾萬(wàn)美元。這絕對值得你的付出。