引導語(yǔ)：當今社會(huì )就業(yè)形勢很?chē)谰�，人才競爭激烈，在偌大的社�?huì )，我們如何找到精英人才為公司出謀劃策呢?那就要看HR的招聘與選拔的準備材料能不能吸引人才咯。
HR經(jīng)理告訴你如何準備招聘與選拔人才資料
1、面試時(shí)間安排表。面試時(shí)間安排表包括求職者姓名、應聘部門(mén)、應聘崗位、建議面試崗位(更適合其他崗位，HR可提出考慮其他崗位的建議)、面試日期、面試具體時(shí)間點(diǎn)等。面試時(shí)間安排表相當于領(lǐng)導這段時(shí)間的具體行程安排，一方面便于領(lǐng)導掌握相關(guān)信息，另一方面也有利于人力資源部和領(lǐng)導秘書(shū)或助理掌握行程，協(xié)調其他安排。
2、簡(jiǎn)歷分析表。這個(gè)表格的作用有點(diǎn)類(lèi)似于公文處理中的摘要，便于領(lǐng)導更便捷地了解人選的大致情況。但跟公文處理摘要不同之處在于“分析“二字。
簡(jiǎn)歷分析表主要包括求職者姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、應聘崗位、目前薪酬、期望薪酬、個(gè)人優(yōu)勢、個(gè)人劣勢等。不同的企業(yè)，各崗位的錄用決策流程有長(cháng)有短，但至少會(huì )有兩到三個(gè)環(huán)節，即人力資源部、用人部門(mén)和決策領(lǐng)導。不同的崗位面試流程也會(huì )有所不同，高管人選大多愿意或要求直接與公司總經(jīng)理或董事長(cháng)面談，即跳過(guò)人力資源部。那么，人力資源部對高管崗位人選的評估從哪里入手呢，有以下兩種方式：
(1)非正式的電話(huà)溝通。以介紹公司概括、業(yè)務(wù)行情等為主題，了解人選的價(jià)值觀(guān)、對行業(yè)的熟悉程度以及初面需要了解的其他內容。
(2)分析人選簡(jiǎn)歷。以崗位職責、任職資格為基礎，對人選的簡(jiǎn)歷進(jìn)行全面的分析，從中提煉出人選的優(yōu)劣勢，同時(shí)對本崗位應關(guān)注的其他信息予以分析，如工作穩定性、文化水平等。
通過(guò)上述一種或兩種方式，可對人選進(jìn)行初步的評估，形成人力資源部意見(jiàn)，以簡(jiǎn)歷分析表的形式呈給領(lǐng)導。
3、個(gè)人求職簡(jiǎn)歷。無(wú)論簡(jiǎn)歷的獲取是人選主動(dòng)投遞還是HR主動(dòng)搜索，都會(huì )有一份電子版簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷的格式基本上是平臺制式的。如遇簡(jiǎn)歷不完整的，可與人選溝通提供完整的簡(jiǎn)歷。通常，求職者到企業(yè)來(lái)應聘，接待人員都會(huì )讓人選填寫(xiě)一份公司制式的簡(jiǎn)歷信息表，也有稱(chēng)應聘登記表。有些高管人選，在未了解和見(jiàn)識公司實(shí)力之前，會(huì )不太情愿去填寫(xiě)公司制式的表單，倒也不必勉強。
4、公司組織架構圖、部門(mén)組織架構圖和崗位說(shuō)明書(shū)。高管都比較關(guān)注所應聘部門(mén)在公司業(yè)務(wù)中的地位，對崗位的匯報層級關(guān)系比較感興趣。公司組織架構圖、部門(mén)組織架構圖既能體現部門(mén)在公司的位置，也能讓人選明白部門(mén)內部架構，從而進(jìn)一步明確上下級匯報關(guān)系。而崗位說(shuō)明書(shū)是領(lǐng)導判斷人崗匹配度的基準和依據。
5、薪酬標準。薪酬標準，可以表格形式呈現，大致包括公司現行薪酬標準、人選期望薪酬標準以及市場(chǎng)薪酬信息等。一方面是為了便于薪酬談判有數據支撐，另一方面讓領(lǐng)導進(jìn)一步了解本崗位的市場(chǎng)期望水準和求職者的期望值與企業(yè)現行標準之間的差異。
可能有人會(huì )問(wèn)，第4和5條領(lǐng)導心里都很清楚，為什么還要多此一舉呢?公司有完善薪酬體系的，則按照相關(guān)流程執行即可，也有領(lǐng)導拍腦袋敲定的企業(yè)，也有人選漫天要價(jià)以求抬高身價(jià)的，總得讓領(lǐng)導心里有一個(gè)標尺吧!
有時(shí)候，一個(gè)崗位的數名甚至數十名應聘者對薪資的期望值相近，這一事實(shí)，遠比你辛辛苦苦做的薪酬調查結果更實(shí)用。
【拓展知識】
什么是員工招聘?
員工招聘包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。員工招聘，是指組織、企業(yè)根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應聘者并從組織內部和外部吸收人力資源的過(guò)程。
地位意義
員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎，有效的招聘工作能為以后的培訓、考評、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。
招聘目標
(1)減少不必要的人員流失。企業(yè)不僅要招聘到人更要留住人。能否留住有用的員工，招聘工作的好壞是一個(gè)重要的因素。應該肯定的是，那些認可公司的價(jià)值觀(guān)，在企業(yè)中能找到適合自己興趣、發(fā)揮自己能力的崗位的人，在短期內離開(kāi)公司的可能性就比較小一些。而這就有賴(lài)于招聘過(guò)程中雙方信息的有效傳遞和企業(yè)對應聘者的準確評價(jià)，有時(shí)公司也要站在員工的角度考慮才可以，這樣我們才能達到雙贏(yíng)。
(2)樹(shù)立企業(yè)形象。招聘過(guò)程是企業(yè)代表與應聘者直接接觸的過(guò)程。負責招聘的人員的工作能力、招聘過(guò)程中對企業(yè)的介紹、面試的程序以及招聘或拒絕什么樣的人等都會(huì )成為應聘者評價(jià)企業(yè)的依據。招聘過(guò)程既可能幫企業(yè)樹(shù)立良好的形象、吸引更多的應聘者，也可能損害企業(yè)形象，使應聘者失望。
(3)獲得企業(yè)需要的人員。新補充進(jìn)來(lái)的員工就像制造產(chǎn)品的原材料，他們的素質(zhì)高低對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì )有很大的影響。如果不能招聘到適合的員工，企業(yè)在時(shí)間和資金等方面的投入都會(huì )有很大的浪費，并且可能會(huì )影響到企業(yè)員工的士氣。因而以獲得企業(yè)需要的人員為招聘目標，有利于保障企業(yè)人員的素質(zhì)，提高人員的使用效率，同時(shí)為增加企業(yè)員工滿(mǎn)意度和凝聚力創(chuàng )造條件。