引導語(yǔ)：中國在未來(lái)30年內人才的競爭仍是企業(yè)之間最大的競爭，那么企業(yè)招聘人才的標準是如何的?重視素質(zhì)還是學(xué)歷呢?

　　隨著(zhù)HAY在2015年被光輝國際收購后，許多人認為素質(zhì)模型、勝任力己成為過(guò)氣名詞。“我們早就不搞這些東西了。”一些知名企業(yè)甚至很憤怒的控訴：“當年被騙上百萬(wàn)，如今只剩一堆廢紙!素質(zhì)模型根本沒(méi)辦法用!”

　　2011-2015近四年多里，我通過(guò)在全國講授、分享《人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設》，《勝任力模型構建》，《人才評估》等主題課程的方式陸續接觸過(guò)來(lái)自全國數以千計的HRD、HRM。在深度接觸的過(guò)程中，我發(fā)現，百分之九十的企業(yè)根本用不上素質(zhì)模型這么昂貴的奢侈品。

　　過(guò)往的咨詢(xún)公司在勝任力建模方面的費用非常昂貴，很多企業(yè)要么沒(méi)有構建模型，要么自己動(dòng)手但內部推廣很難有公信力。素質(zhì)模型的缺失，使得人才管理中缺乏對素質(zhì)的測量，等于只看到了冰山上的部分，對人的評估顯然還是缺少了最重要的一大塊，這也使得中國企業(yè)在人才的招募甄選、培養發(fā)展方面的工作開(kāi)展起來(lái)很艱難。

　　中國在未來(lái)30年內人才的競爭仍是企業(yè)之間最大的競爭。但目前我們很痛心的看到在中國企業(yè)，人力資源的極大浪費仍是一個(gè)不可回避的問(wèn)題。這主要體現在，優(yōu)秀的人才要么得不到良好平臺的機會(huì )，或者優(yōu)秀的人才很難與組織產(chǎn)生合力，更甚者，優(yōu)秀的人才和企業(yè)的矛盾不斷、與文化的匹配的矛盾，人與組織內部關(guān)系的沖突矛盾、與崗位的匹配沖突。我客觀(guān)認為，這和我們組織人力資源管理的水平有密切的關(guān)系，現在總結從以下幾個(gè)方面來(lái)審視我們可以改進(jìn)的方面。

　　招募甄選角度

　　01、文憑仍是敲門(mén)磚?

　　百強企業(yè)在人才招聘中，聚焦仍是211重點(diǎn)，名校背景依然把很多非這些學(xué)習畢業(yè)的學(xué)生拒之門(mén)外。事實(shí)上，211的畢業(yè)生大多來(lái)自重點(diǎn)城市，較好的家庭背景。農村能考上211是的比例是非常低的。這是中國教育資源的不均衡造成的。當然也有很多來(lái)自農村的孩子會(huì )比一般人更勤奮，更具有企圖心與成長(cháng)的動(dòng)力——就是我們說(shuō)的最多的一個(gè)人能否成功的最重要的往往是他的內心驅動(dòng)力。

　　沒(méi)有好的學(xué)校背景，是否代表他們沒(méi)有實(shí)操能力?認知能力在工作中可以等同于應用能力嗎?事實(shí)上不是這樣的!據心理學(xué)的研究發(fā)現，一個(gè)人的情商不足就會(huì )過(guò)度去開(kāi)自己的智商。我們通過(guò)大量的人才測評結果分析發(fā)現：在企業(yè)中，優(yōu)秀的人才也有很多來(lái)自普通學(xué)校，并且他們成功更多是因為他們：有企圖心、愿意付出、對自己與團隊高要求、積極進(jìn)取、善于合作、大膽用比自己強的人，擅長(cháng)鼓舞……。

　　企業(yè)能否在人才上崗前有一次真正合理、科學(xué)的評估，而不是繼續以文憑、幾年經(jīng)驗給機會(huì )?這樣也許能給那些本來(lái)輸在起跑線(xiàn)上的孩子一個(gè)機會(huì )。

　　02、高薪挖角?

　　企業(yè)在獵聘高級人才的時(shí)候還經(jīng)常犯的一個(gè)錯誤就是不惜代價(jià)挖標桿企業(yè)的人才。我們都知道“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳 ”的道理，但我們的企業(yè)在這方面仍是信心滿(mǎn)滿(mǎn)，出手闊綽的。當然代價(jià)也是非常之慘痛的。“空降兵”不是不能招，而是企業(yè)在用人之前，一定要認真測量人才的價(jià)值觀(guān)與組織文化匹配度，與領(lǐng)導個(gè)性、風(fēng)格的匹配度等，以及上崗后如何扶上馬，送一程。企業(yè)要至少想到“空降兵”進(jìn)來(lái)一年內遇到的各種困難及企業(yè)可以應用對的策略。但在這些方面，企業(yè)往往做到位的很少。關(guān)鍵崗位空降的失敗，帶給組織與人才的傷害絕對是很大的，甚至導致整個(gè)戰略目標無(wú)法達成，其機會(huì )成本無(wú)可估量。

　　03、招聘面試技術(shù)匱乏

　　招聘面試依然停留在由少數人主導，與候選人“聊天”模式，或者會(huì )結合STAR技術(shù)。但對于久經(jīng)職場(chǎng)的“面霸”，根本不管用。認認真真設計結構化評估題庫，并認認真真做能力評估的，是很少的。招聘主考官本身具有良好的評估技術(shù)，并且發(fā)自?xún)刃臒釔?ài)這家企業(yè)能夠代表和宣傳企業(yè)形象的，這又更少了。

　　企業(yè)在招聘端的草率與隨意，往往會(huì )讓企業(yè)付出巨大的代價(jià)。一旦招募進(jìn)來(lái)之后，再想要去培養一個(gè)人的事業(yè)心，服務(wù)意識這些冰山下的能力，會(huì )讓用人部門(mén)與企業(yè)很快失去耐心，然后不得不換人，再找人，再換，如此惡性循環(huán)。這里是巨大的成本浪費，最大的成本就是機會(huì )成本。

　　04、沒(méi)有建立人才標準

　　究竟什么樣的人才適合這家企業(yè)，這個(gè)崗位?標準是否真正的梳理過(guò)?標準是誰(shuí)來(lái)可以做?還是誰(shuí)來(lái)可以創(chuàng )造高績(jì)效?大多數企業(yè)目前都是按能上崗作為基本的要求標準，然后再從候選人中“矮個(gè)里拔高個(gè)”。

　　舉個(gè)例子。企業(yè)要招聘一名前臺文員，通常是這么寫(xiě)的：本科，168CM，樣貌氣質(zhì)佳，有同崗位工作經(jīng)驗兩年以上。而作為公司的門(mén)面，我們見(jiàn)過(guò)百強企業(yè)里的前臺非常漂亮，有氣質(zhì)，但是她會(huì )讓你在等候的半小時(shí)里喝不到一杯水。她臉上沒(méi)有一絲笑容。這位冷美人，是優(yōu)秀的前臺嗎?

　　如果我們換一個(gè)評估要求 ：(1)、本科，168CM，樣貌氣質(zhì)佳，有同崗位工作經(jīng)驗兩年以上。(2)、素質(zhì)要求：個(gè)性開(kāi)朗、主動(dòng)性強、情商素質(zhì)高、樂(lè )于助人、服務(wù)意識強。并且我們在面試過(guò)程將重點(diǎn)放在第(2)個(gè)要求的測量上。

　　如果A候選人完全滿(mǎn)足條件(1)，但不滿(mǎn)足條件(2);另一位B候選人完全滿(mǎn)足(2)，身高只有162。聰明的HR當然會(huì )選B。

　　值得注意的是：我們的企業(yè)沒(méi)有研究條件(2)在各崗位上的要求，也沒(méi)有在面試的時(shí)候嚴謹去科學(xué)測量(2)這個(gè)部分。是這樣的嗎?

　　如果企業(yè)在人才標準制定的時(shí)候是基于基本要求，而非最高標準，基本上不要指望后續的招聘面試中能遇到令人滿(mǎn)意的候選人。(這是很多企業(yè)值得深刻思考的問(wèn)題)一個(gè)前臺尚且如此，如果是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監呢?一個(gè)CEO呢?對組織的影響有多大?

　　05、少數人的意志干擾人才決策

　　在人才招聘過(guò)程中，老板們的個(gè)人偏好嚴重的影響著(zhù)企業(yè)在招募中的決策。舉例說(shuō)明。

　　如老板特別喜歡字寫(xiě)得好的人，還喜歡研究字跡來(lái)評估人的個(gè)性。所以HR在招聘的時(shí)候，得讓每一位能進(jìn)公司的人都有一手漂亮的好字。這下徹底把一些平時(shí)根本不練字，全靠電腦的90后拒之門(mén)外了。也有有位能力很強的老板，他用人只用沒(méi)有自己思想，堅決執行，百分百忠誠并誠服于他的人。美其名曰：向毛主席學(xué)習!

　　某公司有一次招聘一名秘書(shū)，人力資源部門(mén)前后推薦了200人，耗時(shí)4個(gè)月。最后仍沒(méi)有他滿(mǎn)意的。這個(gè)是真實(shí)而極端的例子,相信許多HR的招聘負責人深有同感。

　　規模稍大的企業(yè)里，老板己經(jīng)只看得見(jiàn)高管了，所以是用人部門(mén)的負責人自己對人才的偏好，基本決定了其部門(mén)人才是否能被錄用。而許多部門(mén)的部門(mén)負責人，通常又只愿意招聘比自己能力弱的人才�；蛘吆霉艿�，不用費心的人。如此便很容易造成“武大郎開(kāi)燒餅店，一個(gè)比一個(gè)矮”。

　　如果要徹底解決這個(gè)問(wèn)題，還得從上而下來(lái)解決。從組織層面統一管理人才標準及其它專(zhuān)業(yè)線(xiàn)關(guān)鍵人才標準。標準不光要有基礎條件，更要有勝任力素質(zhì)標準(最佳者的能力組合)。而且這個(gè)標準必須讓用人部門(mén)參與，共同制定的。

　　HR很多時(shí)候的被動(dòng)，來(lái)自于自身角色的定位出了問(wèn)題。若只是定位在為其它部門(mén)服務(wù)的執行角色，而不是整個(gè)企業(yè)的戰略性人才管理角色，那么以上的狀態(tài)將持續，苦不堪言。(HR如果要建立向上影響力，至少應該是懂經(jīng)營(yíng)，熟業(yè)務(wù)，能夠在組織層面展開(kāi)工作，為組織搭建人才管理體系，擔任內部顧問(wèn)，能夠帶動(dòng)職能部門(mén)參與到人力資源管理的核心環(huán)節)。

　　人才發(fā)展角度

　　中國企業(yè)在人才發(fā)展的路子上一直是野蠻成長(cháng)的,只有少數的大型、成熟企業(yè)才能用一套正規軍打法。這也是符合中國國情的。我們的經(jīng)濟發(fā)展一直是坐著(zhù)火箭在往前沖。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。人才的成長(cháng)當然是嚴重的滯后!

　　如何科學(xué)的，快速的、系統的發(fā)展人，是當前中國企業(yè)最頭痛，最關(guān)心的問(wèn)題。從實(shí)際應用的角度，我們看到的絕大多數企業(yè)，還是覺(jué)得參加課堂培訓、游學(xué)、在崗位上鍛煉是比較靠譜的。這些方式用在專(zhuān)業(yè)線(xiàn)人才培養方面的確是有效的，因為在培養冰山上的知識與技能方面通過(guò)這些方式來(lái)培養是大有作用的。

　　在培養未來(lái)的領(lǐng)導者方面，企業(yè)通常最為頭痛的通常是以下問(wèn)題：

　　1、所謂"江山易改，本性難移"，管理者自身個(gè)性的修練非常難以突破;

　　2、管理者越往上發(fā)展，需要他越要有“格局、胸懷”，這個(gè)部份也很難發(fā)展;

　　3、管理者要突破部門(mén)意識，形成團隊合力，這個(gè)部份是很多企業(yè)最頭痛的，發(fā)展也很難;

　　4、在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，組織與人才都急需要要有變革創(chuàng )新的能力，但很多管理者沒(méi)有這些基因，這個(gè)部份也是極難培養的。

　　5、還有比如與人相處的“情商”素質(zhì)。這個(gè)部份與領(lǐng)導力素質(zhì)有百分之八十以上的相關(guān)性，這個(gè)部份如出現問(wèn)題，也是非常難以發(fā)展，而且會(huì )導致他所帶領(lǐng)的團隊低績(jì)效。

　　以上能力都是成為優(yōu)秀的高管最核心的能力。而我們的企業(yè)在培養未來(lái)的接班人的時(shí)候，最頭痛的就是這個(gè)部份的能力非常難以發(fā)展，通過(guò)上課，讀書(shū)，一對一輔導，都很難很難幫助個(gè)人有所提升。

　　通常這些人擔任著(zhù)事業(yè)部、職能部門(mén)的負責人職位，直接管理人數幾十上百人。因為個(gè)人某些能力不足，直接導致部門(mén)業(yè)績(jì)低下，士氣低落，人員流動(dòng)頻繁。但是也因為個(gè)人某項能力突出，企業(yè)舍不得換人。(類(lèi)似這個(gè)情況在中國企業(yè)中非常非常常見(jiàn)，但對組織的傷害非常之大!)

　　對于這種情況，我給組織的建議是：在后備人才儲備的時(shí)候，選好苗子，就等于你人才培養成功了一大半!在提拔人的時(shí)候，內部的測評小組要嚴格的測量，絕不讓不合格的人上位。這樣企業(yè)后續用人，只需要重在如何激勵人，開(kāi)發(fā)人的潛能即可!冰山下的部份是非常難以發(fā)展的，聰明的企業(yè)懂得將百分之七十的力氣放在甄選上!