引導語(yǔ)：企業(yè)的HR學(xué)會(huì )用數據分析來(lái)招聘人才了?數據分析招聘人才帶來(lái)什么價(jià)值?
《2014-2015中國企業(yè)人才管理成熟度調查報告》顯示，相比2012-2013年，2014-2015年在“對各種量化的數據進(jìn)行深度挖掘，建立人力資源工作的決策與預測模型，并指導工作”上增長(cháng)較明顯，顯示出企業(yè)對數據越來(lái)越重視，傾向用科學(xué)的方法推動(dòng)工作。
而在人力資源管理中，目前應用數據分析最常見(jiàn)的領(lǐng)域要屬招聘管理。今天就從三個(gè)層面談?wù)務(wù)衅傅臄祿治觥?/p>
1、找準來(lái)源——人才遷移地圖
一家大型企業(yè)的HR曾跟我講：「我們有十幾版人才庫，但想找到一個(gè)合適的人才太難了，有什么好辦法能激活人才庫?」我告訴她：「換一個(gè)思路，也許你想找的人才并不在簡(jiǎn)歷庫里，優(yōu)秀的高端人才基本上不會(huì )主動(dòng)找工作，他們在自己的崗位上做得很開(kāi)心，一般不去網(wǎng)站投簡(jiǎn)歷，也極少聯(lián)系獵頭。所以先不談人才庫怎么激活，讓大數據來(lái)回答一下�！刮揖徒oHR展示了該企業(yè)所在行業(yè)的人才遷移地圖。越來(lái)越多的企業(yè)用營(yíng)銷(xiāo)思維做招聘，HR就要了解市場(chǎng)行情，人才遷移地圖可以追蹤人才的遷移狀況：
了解市場(chǎng)上的人才從哪里來(lái)、到哪里去和普遍的留存期;
挖掘目前企業(yè)積累的招聘數據，與行業(yè)、地區、職位的數據進(jìn)行對標分析;
根據人才供給狀況、關(guān)鍵人才的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等情況，來(lái)分析人才的流動(dòng)趨勢。
2、找準渠道——分析渠道效果
上面這個(gè)HR在人才庫里找不到合適的人才，那大家有沒(méi)有審視過(guò)企業(yè)最有效的招聘渠道是哪個(gè)?一個(gè)渠道上的簡(jiǎn)歷多不代表質(zhì)量高，更不代表招聘效率高，工作還是要看成效。
《社會(huì )招聘數據分析報告》顯示，求職網(wǎng)站仍是企業(yè)最主要的廣告投放渠道，智聯(lián)、前程無(wú)憂(yōu)、獵聘網(wǎng)的單位廣告收到簡(jiǎn)歷量位列三甲。然而，內部推薦及拉勾網(wǎng)、大街網(wǎng)等新興招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷通過(guò)率相對較高。
3、找準方向——行業(yè)對標
一個(gè)做招聘經(jīng)理的朋友很努力地做著(zhù)招聘數據運營(yíng)，給我演示了用HR信息化系統生成的招聘漏斗圖、招聘工作量分析，希望我給一些改進(jìn)的建議，這同樣也能用大數據來(lái)解決。于是我展示了該企業(yè)所在行業(yè)的一個(gè)對標數據，包括平均錄用速度、對簡(jiǎn)歷處理的速度、安排面試的速度、發(fā)offer的速度。
招聘效率行業(yè)對標數據示例
行業(yè)對標分析是基于行業(yè)的大量數據進(jìn)行的分析體系。推行對標分析，就是要把企業(yè)自身的分析結果與行業(yè)內的狀況相比較，看到自身與外部競爭對手的差異，從而找到改進(jìn)的方向。
如果發(fā)現自身企業(yè)和行業(yè)的平均值差很多，如何知道是哪個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題?前提是企業(yè)要先有能持續在線(xiàn)收集的數據，你都沒(méi)起跑，不知道自己在什么標準上，就無(wú)法和平均的、優(yōu)秀的企業(yè)對比。其次，以結果為導向地分析招聘數據，數據分析的最終目的是剖析問(wèn)題所在、找出原因，所以要關(guān)注招聘業(yè)務(wù)問(wèn)題，而不單單是數據本身。
通過(guò)數據分析關(guān)注哪些招聘問(wèn)題?
在這個(gè)數據運營(yíng)的時(shí)代，企業(yè)需要建立什么樣的運營(yíng)數據?領(lǐng)導、用人部門(mén)想看什么數據?HR進(jìn)行招聘管理時(shí)需要看什么數據?建議從4個(gè)方面建立企業(yè)的內部招聘運營(yíng)數據。
1、招聘進(jìn)展
招聘漏斗示例
在招聘進(jìn)展中可以看到企業(yè)的招聘規模、簡(jiǎn)歷收取量、職位錄用量、有效簡(jiǎn)歷量、招聘完成情況是否符合預期。
2、渠道效果
不能只看公司整體招聘渠道的效果，因為每個(gè)部門(mén)、職位的渠道效果不同，需要深入細致地分析渠道效果才能進(jìn)行渠道建設，開(kāi)拓新渠道。每個(gè)渠道收取的簡(jiǎn)歷量、渠道錄用人數、各部門(mén)或職位表現出的渠道特點(diǎn)是評估渠道效果的關(guān)鍵指標。
3、招聘績(jì)效
需要分析HR的招聘速度、面試官的反饋速度、職位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企業(yè)的HRBP很可能處在各省市、各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，事后或月底再總結分析就已經(jīng)很晚了。如果建立起招聘數據的運營(yíng)，就可以實(shí)時(shí)查看散布在全國各層級的HRBP的工作量，從而分析工作量的表現與投入的成本是否匹配。
4、招聘成本
通過(guò)分析各部門(mén)/職位的招聘成本、渠道成本、人力成本、單人錄用成本，了解到成本最高的是哪個(gè)指標、哪個(gè)部門(mén)、哪些關(guān)鍵職位，針對問(wèn)題進(jìn)行深入分析，尋找可優(yōu)化的空間。比如我曾有個(gè)客戶(hù)的整個(gè)招聘成本中有幾百萬(wàn)都用在獵頭上，這就不太正常。通過(guò)查看獵頭的結算數據，就能找到問(wèn)題癥結。
這四大方面基本涵蓋了招聘各維度的運營(yíng)數據，具備了招聘數據運營(yíng)的基礎，可以有效地利用大數據的價(jià)值，引入對標數據，對渠道的有效性、招聘效果進(jìn)行預測和分析，指導HR進(jìn)行招聘渠道建設，形成人才畫(huà)像和人才市場(chǎng)的遷移地圖。在橫向上，也可以精細地剖析企業(yè)內部的數據，比如給用人部門(mén)或上級匯報的數據，HR就無(wú)需在每個(gè)月底整理一個(gè)龐大而負責的Excel，變得省時(shí)省力。
做好招聘數據運營(yíng)的關(guān)鍵是，所有數據都要在一個(gè)平臺上
我們處在一個(gè)數據爆炸、快速創(chuàng )新的時(shí)代，在招聘數據運營(yíng)上，外部導入的數據以非結構化的形式海量地錄入，內部又產(chǎn)生了多維度、多模塊、多時(shí)間的數據，如何在線(xiàn)收集這些數據?如何生成上面說(shuō)到的那些報表分析和對標數據，并給到領(lǐng)導、用人部門(mén)看?這就需要所有數據都在一個(gè)平臺上運行。阻礙企業(yè)投入大數據進(jìn)行人力資源管理的一大因素就是信息系統的割裂，由于系統之間是割裂的，就無(wú)法形成合力。
因此，企業(yè)只有通過(guò)一體化的HR信息系統，所有人力資源業(yè)務(wù)模塊才能互聯(lián)互通。具體到招聘管理上，比如內部推薦、微官網(wǎng)、招聘門(mén)戶(hù)、獵頭、招聘網(wǎng)站都產(chǎn)生了很多簡(jiǎn)歷數據，如果職位體系在招聘網(wǎng)站上，簡(jiǎn)歷從郵箱里保存，內推是線(xiàn)下進(jìn)行，面試反饋是電話(huà)聯(lián)系，就不用談大數據了，連基本的招聘業(yè)務(wù)進(jìn)程的操作都不會(huì )留痕。如今不管招聘業(yè)務(wù)擴展了多少，分公司又增加了多少職位或簡(jiǎn)歷，基于互聯(lián)網(wǎng)提供的數據平臺和云計算能力就能輕松地實(shí)現All in one，快速生成數據。
1、多渠道All in one
原來(lái)HR管理招聘渠道都在各招聘網(wǎng)站上管理，還要維護微官網(wǎng)、微信招聘服務(wù)號、獵頭，很繁瑣且數據容易丟失。
而在一個(gè)平臺上統一管理所有招聘渠道，效率較高，數據保存的完整性和及時(shí)性也好。HR可以在線(xiàn)實(shí)時(shí)地向所有渠道統一發(fā)布招聘需求、收集所有渠道的簡(jiǎn)歷，還能便捷地利用平臺的對接和擴展能力。
例如，做好內部推薦的一個(gè)重點(diǎn)是利用內部員工的朋友圈，發(fā)動(dòng)員工的人才關(guān)系。通過(guò)系統去跟蹤微信的轉化、點(diǎn)擊、推薦情況，從而及時(shí)地給予員工獎勵，以促進(jìn)內推的積極性。如果不通過(guò)平臺對接微信，而采用手工方式，不可能跟蹤到所有社交脈絡(luò )。
2、全流程All in one
從招聘計劃的制定到新員工入職的整個(gè)流程都在平臺上在線(xiàn)進(jìn)行，系統就能記錄每個(gè)操作、每個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)生的業(yè)務(wù)。日常的報表分析讓我們靜態(tài)地看招聘的二維數據，如果人工記錄時(shí)間維度，就會(huì )陷入無(wú)限的細節中。但利用平臺的云計算能力，就不會(huì )產(chǎn)生壓力，可以一鍵生成。
3、各角色All in one
如果用人部門(mén)不在平臺上處理簡(jiǎn)歷，不給面試反饋，HR只能手工錄入，打標簽。不僅留不下用人部門(mén)的業(yè)務(wù)痕跡，更無(wú)法分析用人部門(mén)關(guān)鍵職位的招聘效率等數據。而一體化招聘管理系統為所有角色建立起一個(gè)協(xié)作的平臺，各角色可以在線(xiàn)交換信息，完成業(yè)務(wù)操作，留下操作痕跡。利用平臺的多終端優(yōu)勢，在移動(dòng)化的時(shí)代，所有角色都可以在多終端完成，進(jìn)行一致的業(yè)務(wù)處理，保證了招聘業(yè)務(wù)的連續性和及時(shí)性。