引導語(yǔ)：關(guān)于企業(yè)大學(xué)的內部講師選拔，大家了解哪些相關(guān)的內容，下面是小編收集的選拔攻略，歡迎大家閱讀！

　　造勢差不多了后，具體操作的第一步就是選講師了。建議剛開(kāi)始時(shí)，把口子放寬一些，寬進(jìn)而嚴出。比如說(shuō)培訓部讓大家報名當講師，公司一共有3000人，來(lái)的有200個(gè)，在這200人里選，是不是余地大一些?而且這么多人參與，必定有更多的人在觀(guān)望，不也是可以造成良好的氣氛嗎?2008年我給東莞移動(dòng)做講師認證時(shí)，中午在他們的食堂吃飯，聽(tīng)到旁邊的員工，議論這此認證，更有在電梯里議論，到了現場(chǎng)才發(fā)現，聽(tīng)到了他緊張情緒的那個(gè)人，就坐在評委席上。就象有的公司整天去招聘，名為招聘，實(shí)則去做廣告。培訓部可以讓這個(gè)200個(gè)意向者，按照標準的模式準備講義，甚至給他們開(kāi)初級講師的訓練班級。然后制定一些標準，讓每個(gè)人15分鐘的授課，有幾個(gè)象郝老師這樣的專(zhuān)家，戴著(zhù)眼睛，橫坐在那里，把他們評定一下。中信銀行總行信用卡中心，2008年他們就在全國浩浩蕩蕩做了一個(gè)“T計劃”，幾個(gè)中心城市，選超女一樣，有內部、外部評委，一起來(lái)選拔內部講師，達到講師選拔和培訓造勢的目的。

　　被選為內部講師的，今后培訓部就可以對他們要求和管理，并給他們下培訓課時(shí)任務(wù)。如果沒(méi)有上到多少課程量的，淘汰出講師隊伍，講得好的，可以晉級到更高級別。于是在競爭壓力下，再加上適當的引導，熱愛(ài)培訓的局面，就可以形成。在這個(gè)人人奮勇，個(gè)個(gè)爭先的局面下，根據任職資格，素質(zhì)模型，尤其是公司戰略，再規劃出什么職位要上什么課程，什么階段要上什么課程，什么目的要上什么課程，搭起一個(gè)體系的框架。記住授課只是培訓實(shí)施的有效方式之一，在騰訊各個(gè)事業(yè)部每年有領(lǐng)導力大會(huì )、每季度的管理干部沙龍，研發(fā)管理部有“技術(shù)大講堂”，形式多樣，不一而足。

　　在惠普公司，講師篩選體系中，最重要的是講師認證。所有講師上臺開(kāi)講前，都要通過(guò)一次2到3小時(shí)的試講，講完之后現場(chǎng)聽(tīng)課的同事、客戶(hù)進(jìn)行打分和點(diǎn)評，如果評估分數達到要求，就可以上臺講課，沒(méi)有通過(guò)，就要進(jìn)行再次試講。你要是高層，如果試講沒(méi)有通過(guò)，不也很尷尬嗎?于是努力做好這件事，就成為當然的了。

　　我以前在企業(yè)里，還用過(guò)一些損招。在課程開(kāi)始前，我會(huì )把老總的名字寫(xiě)在第一個(gè)，讓老總上企業(yè)文化的課程，而把其他經(jīng)理的名字寫(xiě)到下面，每個(gè)人有一個(gè)小時(shí)的課程。這個(gè)郵件要發(fā)給公司所有人，和讓所有的學(xué)員知道。到時(shí)那個(gè)經(jīng)理不來(lái)，或課上得不好，是不是有很大的壓力?于是他本職工作不干，也要認真準備，把我的這個(gè)培訓做好。當然但凡能當上經(jīng)理的，總是有點(diǎn)料的，這樣被迫兩次以后，有的主動(dòng)跳出來(lái)要求多講課，他已經(jīng)體會(huì )到講課的樂(lè )趣，也知道他的領(lǐng)導是重視的。

　　當然有的企業(yè)為了促進(jìn)講師多講課，尤其是多學(xué)習，還把課程和講師或學(xué)員的職業(yè)生涯結合了起來(lái)。在麥當勞大學(xué)接受培訓后，老師蓋章證明了你經(jīng)過(guò)了培訓。而在漢堡大學(xué)，最長(cháng)要14個(gè)月才能拿到培訓證書(shū)，而這個(gè)證書(shū)在員工升職，甚至是離職找工作，都是有幫助的。其實(shí)在企業(yè)內部做講師，拿多少課酬是其次的，講師更多的是圖名，或教學(xué)的樂(lè )趣�；萜丈虒W(xué)院除了付給講師課時(shí)費之外，更側重精神獎勵，比如組織講師參加各種培訓與論壇講座。在教師節，學(xué)院為講師準備禮物，給優(yōu)秀講師，張貼海報進(jìn)行表彰等。

　　簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，選講師要面廣一些，盡量利用選講師的機會(huì )，增加企業(yè)大學(xué)的影響力，然后靠領(lǐng)導帶動(dòng)、結合日常工作、給他們好的培訓、精神和物質(zhì)激勵，讓內部講師的教學(xué)熱情，能夠延續下去，才是最關(guān)鍵的。

　　企業(yè)員工培訓 效果才是硬道理

　　首先是啟蒙教育，這似乎有辱人格，都大學(xué)畢業(yè)了還需要啟蒙教育，是的，要從做人做事的ABC開(kāi)始，社會(huì )上曾經(jīng)推崇過(guò)砸掉鐵飯碗的英雄業(yè)績(jì)，于是頻繁跳槽一時(shí)間成了時(shí)髦的舉動(dòng)，社會(huì )上曾經(jīng)有過(guò)在一個(gè)企業(yè)干上五年再不換時(shí)間就太長(cháng)了的說(shuō)法，可是，我們要從世界上先進(jìn)國家看，德國對我們的“跳槽”現象就非常不理解，有位德國朋友說(shuō)，他們如果要換企業(yè)非常難，一個(gè)本身也沒(méi)有這個(gè)想法，再者即使要換企業(yè)，也必須由原企業(yè)的老板推薦，否則對方不接收。這么頻繁的換企業(yè)你能學(xué)到什么?你會(huì )干什么?你能做出什么優(yōu)秀的業(yè)績(jì)?尤其是制造業(yè)和科研部門(mén)，沒(méi)有豐厚的積累，想出成績(jì)是不成立的，那么，積累是要靠努力一定時(shí)間得來(lái)的，所以要從職業(yè)道德啟蒙。

　　要教會(huì )他們懂得尊重、服從，懂得尊重同事，懂得尊重、服從上級，因為這一代人，421式的家庭再加上中國式的家教，他們習慣了以我為中心，祖輩、父輩都要聽(tīng)我的，于是乎到企業(yè)就會(huì )出現，我憑什么聽(tīng)你的?倫理啟蒙也成了必要的一課，由此想到韓國和瑞士的全民皆兵，每個(gè)公民都要服兵役，這非常好，軍隊讓人們學(xué)會(huì )了服從，有了服從意識，才可能形成合力，才可能統一指揮無(wú)往不勝。

　　第二是技能教育，各種技能、本職工作的、社會(huì )的等等。

　　第三是情商的培訓，要教會(huì )他們如何接受批評?正確對待批評;要教會(huì )他們如何對待表?yè)P?如何正確對待組織和個(gè)人榮譽(yù)?如何對待挫折和失敗?如何對待困難?培養他們的耐力和勇于承擔責任的勇氣等等。

　　培訓的形式要同學(xué)校教育的形勢有所區別，要生動(dòng)讓他們參與其中，要把許多哲理融于故事中，這樣大家在聽(tīng)故事的過(guò)程中受到教育，事實(shí)證明行之有效。

　　例如：我們在講如何對待困難的時(shí)候，就將一個(gè)農民受農田中的大石頭困擾了多年，打壞了許多鏵犁，有一天終于忍無(wú)可忍動(dòng)手鏟除時(shí)，卻發(fā)現非常容易就鏟除了石頭，說(shuō)明困難越看越打越做越小。

　　我們講到如何與同事相處時(shí)，講了兩個(gè)老太太拉家常的故事，甲老太太講到女兒是眉飛色舞，說(shuō)女兒如何享福什么都不干，都是丈夫干;可是講到兒子時(shí)卻義憤填膺，說(shuō)兒媳婦太懶什么也不做，兒子工作一天回家還要做飯、洗衣、哄孩子等等。讓大家在娛樂(lè )中體會(huì )到如果不換位思考就無(wú)法理解對方的難處，這樣要求大家在工作中也要換位思考。

　　對于做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的人員我們更注重中和素質(zhì)的提升，每月的定期培訓，首先進(jìn)行的是市場(chǎng)交流，這對每個(gè)業(yè)務(wù)人員都是一次考試，首先要做發(fā)言的準備，整理資料，對一個(gè)月的工作進(jìn)行歸納，其次是要講得出來(lái)，同時(shí)又可以聽(tīng)其他人的市場(chǎng)報告，這樣一舉多得，事實(shí)證明效果非常好，業(yè)務(wù)人員能力提升非常明顯。

　　學(xué)而實(shí)習之，不亦樂(lè )乎。這是孔圣人的話(huà)，企業(yè)培訓貴在堅持，而且是周期性的，同時(shí)要讓員工有意識的進(jìn)行嘗試性的實(shí)踐，每次培訓要樹(shù)立標桿，最好是前面學(xué)習的知識的應用結果的范例。意識到有效學(xué)習熱情就會(huì )持久，熱情越持久，學(xué)習就越有效，這樣就是培訓步入良性循環(huán)，同時(shí)也要注意輔助一些刺激性的小獎勵等手段，這樣可能事半功倍。