在社招、校園招聘以及內部招聘上的定位和招聘邏輯都各有不同，每個(gè)公司的情況也各有不同，以下是小編為大家推薦的用新媒體招聘成本會(huì )更低嗎相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一個(gè)將要在一個(gè)地方，把自己前途交付的求職者，僅憑網(wǎng)上一通海選，然后依靠硬幣，和短短的幾十分鐘和人事的盤(pán)問(wèn)，就能確定自己的終身大事?

　　所以，傳統的招聘B2C模式，都已經(jīng)不能再滿(mǎn)足當代求職者的求職需求，以及當代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的用人需求。

　　正是供求雙方的變化，導致了過(guò)去的那種招聘和求職模式已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘工作也應該進(jìn)行改革，和互聯(lián)網(wǎng)真正的接上軌道。

　　第一、用人單位應該利用新媒體來(lái)做企業(yè)文化

　　很多的傳統行業(yè)，企業(yè)文化其實(shí)做的很不錯，但是這些企業(yè)文化做了也就過(guò)了，并沒(méi)有被沉淀下來(lái)，或許有些公司會(huì )把這些企業(yè)文化沉淀到自己的內部網(wǎng)站，但這也僅僅只是被內部人看到了;如果能夠利用新媒體，比如微博，微信這些，把這些企業(yè)文化傳播出去，讓求職者作為一個(gè)篩選參考，將會(huì )大大提高入職率。

　　第一個(gè)場(chǎng)景提到的求職者基哥，為什么要依靠拋硬幣來(lái)做決定?那是因為那些備選公司，除了一些硬生生的百度百科以外，并沒(méi)有其他的參考資料，提供他們去做決策;我黨偉大的領(lǐng)袖說(shuō)過(guò)，人無(wú)我有，人有我優(yōu);在其他企業(yè)沒(méi)有做這項工作的時(shí)候，你做了，就是優(yōu)勢。

　　并且，新媒體可以傳播，只要企業(yè)文化被做成了有意思的內容，員工自然而然的就會(huì )幫你去傳播，這種傳播同樣能夠感染到他身邊的人，不僅給員工本身增強自信心，而且可以通過(guò)傳播間接招到人;

　　第二、新媒體的招聘成本其實(shí)更低

　　很多企業(yè)拒絕用新媒體做招聘的重要原因就是，新媒體的直接產(chǎn)出成本太高了，也就是說(shuō)一條招聘信息通過(guò)新媒體發(fā)布出去以后，很立馬招到人;但個(gè)人卻不這樣認為，新媒體最重要的特性就是傳播性強，比如微博的一個(gè)轉發(fā)，微信的一個(gè)轉發(fā)朋友圈，就能夠輕易的進(jìn)入到某個(gè)圈子。

　　雖然你所發(fā)出的招聘并不能立馬產(chǎn)生效果，那是因為你的文案太沒(méi)有吸引力。假如你的文案能夠做的有特色，能夠引起網(wǎng)友的轉發(fā)，那這種威力就真的無(wú)邊了;也就是說(shuō)，雖然我當前不跳槽，或者你的崗位不適合我，但是這條招聘信息看的爽，這個(gè)企業(yè)有意思，那我會(huì )推薦到我的朋友圈，給我有需要的人，我的這種推薦會(huì )引起我的朋友感激。

　　通過(guò)這種無(wú)限的放大，信息的傳播面廣了，自然能夠捕捉到有需求的人。你在用智聯(lián)招聘，不也是靠著(zhù)一次又一次的置頂，才勉強招到那么幾個(gè)人嗎?

　　所以其實(shí)算下來(lái)，新媒體的招聘成本會(huì )更低，關(guān)鍵是在于，人事部門(mén)如何去撰寫(xiě)招聘文案，把文案寫(xiě)的更為生動(dòng)，同樣也是起到一個(gè)品牌的宣傳作用。

　　第三、新媒體能夠幫你面試把關(guān)

　　尤其是微博這樣的新媒體渠道，在你的招聘文案發(fā)出去以后，如果足夠吸引人，就會(huì )引發(fā)一些求職者的詢(xún)問(wèn)，這時(shí)候你可以通過(guò)微博賬號，對該求職者進(jìn)行深入的了解;當然，除非這個(gè)求職者不刻意去隱瞞自己的狀況，利用馬甲號來(lái)咨詢(xún)。

　　通過(guò)社交媒體賬號去深入了解求職者，然后在做篩選，會(huì )比簡(jiǎn)單的看簡(jiǎn)歷，或者半個(gè)小時(shí)候的干聊有效果的多;很多用人單位會(huì )說(shuō)，這的多浪費時(shí)間啊。

　　那我們來(lái)算一筆賬;你在沒(méi)有把握的情況下，盲目邀請100個(gè)人來(lái)面談，這種成本該有多大?首先是人事的時(shí)間成本，再者是面試辦公場(chǎng)所成本，還有一個(gè)就是，你隨便邀請求職者過(guò)來(lái)面試，由于量大，你又做不到足夠的耐心的話(huà)，實(shí)際就會(huì )傷害到求職者，他們會(huì )把這種負面情緒傳播出去，反而影響到了優(yōu)秀的人才來(lái)求職。

　　第四、行動(dòng)比說(shuō)更有用

　　很有意思的是，很多人來(lái)面試新媒體崗位，你問(wèn)他，玩微博嗎?他搖了搖頭，不怎么玩，微博不太好玩;那玩微信嗎?那請問(wèn)你為什么來(lái)面試新媒體崗位;他終于自信滿(mǎn)滿(mǎn)的說(shuō)，因為我喜歡新媒體。

　　聽(tīng)到這里，誰(shuí)也聽(tīng)出了這是在講故事，可你別說(shuō)，這樣的求職者很多，所以，你去招一個(gè)根本不喜歡該崗位的人來(lái)做崗位的工作，你覺(jué)得他能勝任?哪怕他能勝任，又因為興趣點(diǎn)不在，他能堅持多久?大家都知道，興趣是最好的動(dòng)力，興趣都不在這個(gè)點(diǎn)，你期望他能有多大的建樹(shù)?

　　所以，行動(dòng)比說(shuō)更有用，不要看求職者說(shuō)了什么，而要看他實(shí)際做了什么。

　　當然，很多公司還并沒(méi)有把人力資源提高到業(yè)務(wù)線(xiàn)的高度，所以以上的建議要想真正的去實(shí)現，還需要人事經(jīng)理有大刀闊斧的勇氣，才能實(shí)現，才能為公司的