引導語(yǔ)：酒店HR們，下面是內部招聘的方法，需要的趕緊收藏看看吧。

　　酒店內部招聘的方法和步驟

　　內部招聘的方法主要有推薦選拔、競爭考試和人員調動(dòng)等方法。

　　推薦選拔。這是內部招聘的一種特殊動(dòng)工，一般由上級主管人員向人力資源管理部門(mén)推薦候選人，通過(guò)對候選人的審查、考核(候選人數多于招聘人數時(shí)還要進(jìn)行篩選)、崗前培訓等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。對候選人的個(gè)人信息獲取，除了由推薦人提供相關(guān)材料以外，還可以通過(guò)查閱檔案記錄來(lái)了解該員工是否符合招聘職位的條件。人力資源部門(mén)大多都備有員工的個(gè)人檔案。檔案通常記錄員工的教育、經(jīng)歷、技能、培訓、績(jì)效等有關(guān)情況。員工檔案對于幫助組織了解并確定符合某空缺職位要求的人員是非常重要的。推薦選拔的步驟是通過(guò)在組織的各部門(mén)發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負責推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過(guò)對各候選人的綜合評定并征集各部門(mén)的意見(jiàn)，最后確定該職位的最佳人選。

　　競爭考試。是最常用的內部招聘方法，尤其是非管理層的職位出現空缺時(shí)，通過(guò)各種內部媒體，如廣播臺、廠(chǎng)報或雜志、宣傳欄、墻報等，公開(kāi)空缺職位，吸引人員來(lái)應聘，并通過(guò)考試錄用。此種方法簡(jiǎn)便、經(jīng)濟、快速、實(shí)用。運用該方法招聘應注意：

　　——公布的內容應包括對空缺職位的描述、待遇和報酬、工作日程和必要的工作資格等。

　　——媒體宣傳的覆蓋面應是組織的全體員工，從而使每個(gè)人都有平等的競爭機會(huì )，所有擁有這些資格的員工都可以申請或“投標”該職務(wù)。

　　——人力資源部門(mén)或(和)用人部門(mén)通過(guò)對應聘者進(jìn)行考核和測試，確定該職位的最合適人選。

　　——競爭考試的成績(jì)是此種內部招聘方式的首要評價(jià)(/hr/)標準，但也不能忽視應聘者以往在原工作崗位上的表現。

　　——在綜合評定某一應聘者的任職資格時(shí)，也要參照人力資源部門(mén)的員工個(gè)人檔案，從而保證將最合適的人選安排在該職位上，并能最大限度發(fā)揮他的潛能。

　　競爭考試的步驟通常是先由人力資源部門(mén)或(和)用人部門(mén)根據實(shí)際需要制定招聘規劃，確定空缺職位的招聘條件、工作資格等，然后在組織內部發(fā)布招聘信息，征集應聘者，再對候選的應聘者進(jìn)行資格考核及評定，確定他是否適合從事該項工作。

　　人員調動(dòng)。包括“調換”和“輪換”兩種方式。人員調換也稱(chēng)“平調”，通過(guò)將組織內部平級人員之間進(jìn)行互相調換，為員工提供組織內多種相關(guān)工作的機會(huì )，從而使員工能夠從事最適合自己的工作，更好地提高工作效率;“輪換”相對于“調換”通常是短期的。它通過(guò)讓不同崗位上的員工定期地輪流換崗，從而使那些有潛力的員工了解到組織的不同方面，也可以減少一些員工因長(cháng)期從事某項工作而帶來(lái)的枯燥、無(wú)聊感，避免因這種單調重復勞動(dòng)引起的生產(chǎn)率降低。

　　人員調動(dòng)的步驟是由人資源部門(mén)根據組織和員工個(gè)人的發(fā)展需要，首先制定調動(dòng)的時(shí)間、職位、人員等計劃，再對需要調動(dòng)的員工進(jìn)行必要的培訓，最后將其安排在新的職位上。

　　[知識拓展]

　　什么是公開(kāi)招聘

　　所謂公開(kāi)招聘是指企業(yè)向企業(yè)內外的人員公開(kāi)宣布招聘計劃，提供一個(gè)公平競爭的機會(huì )，擇優(yōu)錄用合格的人員擔任企業(yè)內部崗位的過(guò)程。

　　公開(kāi)招聘的步驟

　　1.刊登廣告。

　　在公開(kāi)招聘中，刊登廣告是重要而關(guān)鍵的第一步驟。只有在適當的時(shí)機，運用適當的渠道，刊登適當的廣告，才能吸引企業(yè)所需要的人才來(lái)應聘。如果應聘的人素質(zhì)不高，或人數太少，企業(yè)很可能招聘不到合適的人選。

　　2.報名。

　　在規定的時(shí)間內，要求應聘者到指定地點(diǎn)報名是公開(kāi)招聘的第二步驟。根據招聘的需要設計相應的報名程序，最簡(jiǎn)單的報名程序是：領(lǐng)取報名登記表、填寫(xiě)表格，上交表格。有的需交附加材料，為了了解應聘者的某些資格;有的故意使報名程序很復雜，以便了解應聘者的耐心和決心。

　　3.發(fā)通知。

　　在規定的時(shí)間內通知應聘者參加測試，由于公開(kāi)招聘人數往往較多，因此，要確保每一位應聘者都能收到通知，如果需要應聘者的反饋，更要延長(cháng)發(fā)通知時(shí)間。

　　除了以上一些招聘形式外，目前較流行的形式還有：校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等等，也屬于公開(kāi)招聘，但是有其特殊性。

　　公開(kāi)招聘的方法

　　一般而言，應聘人員數往往遠遠高于擬招聘人數。在這情況下，企業(yè)就需要對所有應聘人員進(jìn)行嚴格細致的測試，以確保能聘到高質(zhì)量的管理者。測試方(/hr/)法主要是面談和模擬情景測試。根據被試者可能擔任的職務(wù)，設計一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項目，然后將被測試者安排在模擬的工作環(huán)境中，要求被測試者處理設立的各種問(wèn)題，并根據其處理的方法和效果來(lái)評價(jià)其心理素質(zhì)及潛在能力。通過(guò)以上形式測試后，企業(yè)要對測試的結果進(jìn)行整理分析，然后根據職位要求對應聘人員進(jìn)行篩選，確認人員名單。

　　公開(kāi)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

　　公開(kāi)招聘的優(yōu)點(diǎn)是擴大了選人范圍，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，體現了企業(yè)用人的機會(huì )均等。公開(kāi)招聘工作當前的不足是招聘考試的方式和手段還不夠科學(xué)和完善，如何真正使優(yōu)秀人才考出來(lái)，還需要研究探索。