我們一般講以?xún)炔刻岚螢橹�，外部聘任為輔，但內部素質(zhì)不到位的情況下，只能外聘，甄選侯選人固然重要，但后續的工作也一定要跟進(jìn)的。以下是小編為大家推薦的招聘如擇偶相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：招聘中如何考察候選人和組織的匹配度?
我們是一家去年新成立的快消品生產(chǎn)銷(xiāo)售企業(yè)，由于產(chǎn)品獨特，一投入市場(chǎng)就獲得了大批量的訂單。隨著(zhù)業(yè)務(wù)量的激增，我們的物流產(chǎn)生的很大問(wèn)題，迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。我們人力資源部根據公司對該崗位的要求進(jìn)行了招聘，招來(lái)了一位在業(yè)內業(yè)績(jì)突出、享有盛名的王先生擔任物流部經(jīng)理，期待他能為公司解決物流管理方面的問(wèn)題。
但是，三個(gè)星期之后，我們卻意外的收到了王先生的辭職信。經(jīng)過(guò)了解，王先生的離職原因如下：
1、思想活躍、喜歡創(chuàng )新和挑戰的王先生與保守穩重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見(jiàn)不統一而發(fā)生沖突;
2、王先生在A(yíng)公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感;
3、王先生無(wú)法適應一個(gè)各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。
明明和崗位十分匹配，但是卻因為和組織之間不匹配而無(wú)法留下來(lái)。那么，在招聘中該如何考察候選人和組織的匹配度呢?
招聘進(jìn)行時(shí) HR一定要注意以下這些方面
在實(shí)施招聘時(shí)，并非能力越高、質(zhì)量越好就認為是越匹配。同一個(gè)人面對不同的企業(yè)時(shí)，往往會(huì )產(chǎn)生不同的結果。這就像是，同樣是一位美女，最終卻選擇嫁給了一位才貌并不出眾的小伙子一樣的道理。在實(shí)踐中有以下幾點(diǎn)需要注意：
1、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)歷并不是最重要的。崗位需要什么樣的人，當我們向主管或者直接用人上級問(wèn)出這句話(huà)的時(shí)候，多半他們的答案會(huì )出奇的一致：踏實(shí)、肯干。我們做招聘工作，往往會(huì )注重這個(gè)人什么學(xué)歷、工作經(jīng)驗怎么怎么豐富。但是呢，只有這個(gè)人進(jìn)入公司過(guò)了試用期之后就像王先生一樣，走人了。所以，在這一點(diǎn)上，充分分析公司所處的行業(yè)、公司內部人力資源環(huán)境、直接上司的工作習性等等，往往會(huì )決定這個(gè)新入職人員能不能適應公司，留存下來(lái)。
2、直接上司的態(tài)度很重要。直接上司是新入職人員來(lái)到公司后天長(cháng)地久工作在一起的，經(jīng)過(guò)一段我們俗稱(chēng)的磨合期，就會(huì )正式走馬上任了。這就要求人力資源招聘主管充分與該上司深入溝通，他需要一個(gè)什么樣的人，抑或并非是他在需求申請表上書(shū)面表達的呢。
3、公司的人文環(huán)境。這可以相對容易的理解為公司的企業(yè)文化，但又不全是。我們知道，任何一個(gè)組織有官面的企業(yè)文化，同時(shí)還有另一種非官面的組織文化，我們姑且叫做小團體文化，人力資源部應該對此進(jìn)行充分調研了解，才能在招聘中做到有的放矢。
4、公司真的需要招聘人嗎?在正常情況下，往往慣性思維就是走了一個(gè)招聘進(jìn)一個(gè)，但是，我們人力資源部有沒(méi)有哦與公司的實(shí)際用人部門(mén)溝通了解情況?是從內部提拔或者將他原來(lái)的工作拆分或許更好呢。再者，我們每一個(gè)公司都或多或少的存在著(zhù)因人設崗的情況，這雖然不適合現代人力資源管理的要求，但是確實(shí)是中國國情。只有充分分析的這些情況后，再行招聘不遲。
5、招聘主管以上人員時(shí)，最好能夠做到有備無(wú)患。怎么有備無(wú)患，就是言情劇里常說(shuō)的“備胎”。做到有備無(wú)患，方能立于不敗之地。
以上幾點(diǎn)是我們在日常招聘工作中常常會(huì )遇到并作思考的問(wèn)題。
招聘完成后 HR還要注意后續的跟進(jìn)與支持
這個(gè)事例很常見(jiàn)，也是很好的一個(gè)話(huà)題，我所在的公司也曾經(jīng)出現過(guò)這種情況，空降兵“水土不服”而黯然離職，就本事例中所聘物流公司經(jīng)理，是一個(gè)中層的崗位，這個(gè)崗位是很容易出現類(lèi)似問(wèn)題的。
就中層崗位來(lái)講，在HR甄選外聘的侯選人時(shí)，可將業(yè)務(wù)能力與管理能力各分差、中、強進(jìn)行十安交叉分析，兩頭的(均差、均強)一般不選擇或這樣的人較少，我們一般會(huì )選擇強與一般相結合的中間人選，就本案例來(lái)說(shuō)，可能選擇的人選是業(yè)務(wù)能力強而管理能力差的侯選人，從而最后出現了管理能力出現的溝通困難而辭職的情況。
我們一般講以?xún)炔刻岚螢橹�，外部聘任為輔，但內部素質(zhì)不到位的情況下，只能外聘，甄選侯選人固然重要，但后續的工作也一定要跟進(jìn)的。就本事例中的物流經(jīng)理，到位后，HR與物流的主管領(lǐng)導也一定要給予后續的支持與幫助，助其打開(kāi)局面，關(guān)鍵在于人事協(xié)調與溝通，這叫“扶上馬”，生產(chǎn)經(jīng)理與物流經(jīng)理在公司流程上肯定有很多配合和協(xié)調的方面，這方面出問(wèn)題，物流經(jīng)理無(wú)法開(kāi)展工作，公司內部又沒(méi)有相應的幫助力理存在，那離職也就成為必然。
個(gè)人認為：一是侯選人的選擇重要，二是針對侯選人的特質(zhì)，后續的幫助方案也應跟上，否則，再好的侯選人可能也會(huì )出現“水土不服”。
小結：招聘如擇偶 各個(gè)方面都需要“合適”
很多人都喜歡把招聘工作與擇偶放在一起比較，并加上"理想與現實(shí)"的大標題。理想與現實(shí)是一個(gè)巨大的矛盾體，怎么讓這兩者去匹配，可能要放上一個(gè)意味深長(cháng)的詞語(yǔ)，“合適”。招聘的時(shí)候基礎的工作是將這個(gè)崗位的任職標簽，對象人群初步篩選出來(lái)，但是當這個(gè)崗位投入市場(chǎng)去招聘，就需要匹配上環(huán)境和待遇這一類(lèi)客觀(guān)因素。薪酬很難改變，但是環(huán)境確是可以思考的。