面試是各級各類(lèi)組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術(shù)，在現實(shí)中的應用水平卻普遍比較低，突出表現在面試提問(wèn)的隨意性較強、實(shí)施過(guò)程不規范、侵犯個(gè)人隱私等方面，以致于給單位造成了不應有的損失或不必要的官司(如面試中侵犯個(gè)人隱私)。下面我們就當前面試實(shí)踐中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行討論。
一、實(shí)施程序不規范
在人員招聘中，我們經(jīng)�？吹揭恍┯萌瞬块T(mén)組織實(shí)施不力、實(shí)施程序不規范，主要表現在面試試題的保密措施不嚴、應試者的面試順序任意指定、應試者的面試題目難度不同、應試者的面試時(shí)間長(cháng)短不一等，從而在客觀(guān)上造成了對應試者的不公平，敗壞用人單位的形象。這個(gè)問(wèn)題應該引起用人單位的高度重視，因為從某種意義上來(lái)說(shuō)，面試實(shí)施程序的規范性、公平性比面試設計的好壞、面試考官的技術(shù)水平高低更重要，因為面試實(shí)施程序規范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規范的面試程序會(huì )使應試者內心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過(guò)面試設計來(lái)改變。
在單位內部實(shí)行競爭上崗中，更要注意實(shí)施程序的規范性。因為在一個(gè)單位內部，大家抬頭不見(jiàn)低頭見(jiàn)，如果實(shí)施程序不規范，人們就對會(huì )對領(lǐng)導偏誰(shuí)有多種多樣的猜疑，其結果可能會(huì )導致同事之間、領(lǐng)導與同事之間關(guān)系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨，因為競爭上崗本來(lái)就是為了讓大家感到每個(gè)人都有公平競爭的機會(huì )，從而使真正有實(shí)力的候選人脫穎而出。而如果實(shí)施程序很規范，那么對于增強大家的凝聚力、樹(shù)立領(lǐng)導的威信、建立良好的組織文化都是大有裨益的。比如筆者在幫助某部委實(shí)施副司(局)級領(lǐng)導干部的競爭上崗中，由于領(lǐng)導重視，組織準備工作充分，實(shí)施程序相當規范，主要表現在：
1. 面試順序是抽簽決定的;
2.每位參加竟聘的人在面試前都封閉在一個(gè)大會(huì )議室里，手機、呼機一律由工作人員保管;
3.在面試前，每人都有30分鐘時(shí)間進(jìn)入一個(gè)單獨的備考室看一些與面試有關(guān)的材料;
4.每人的面試時(shí)間都是30分鐘;
……。
結果，參加竟聘的人不論最后結果如何都表示很滿(mǎn)意，因為他們都得到了公平競爭的機會(huì )，許多新聞媒體也對此作了報道，并大加贊賞。
二、面試考官缺乏素養
有人可能會(huì )說(shuō)，面試人人會(huì )做，誰(shuí)也不比誰(shuí)差到哪里去。其實(shí)不然，面試是一項很需要技術(shù)和技巧的活動(dòng)。如前所說(shuō)，人的知識經(jīng)驗和個(gè)性特點(diǎn)都是經(jīng)過(guò)相當長(cháng)的社會(huì )交往和實(shí)踐才逐漸形成的，而考官通常只有半個(gè)小時(shí)或40分鐘時(shí)間的面試去判斷應試者的這些特點(diǎn)，這談何容易啊?!也難怪早期西方的調研表明，企業(yè)隨意性的面試結果與錄用后任職者的工作績(jì)效的相關(guān)幾乎為0，這意味著(zhù)通過(guò)傳統的面試選拔出來(lái)的人員的工作績(jì)效與不用任何方法隨機抽選出來(lái)的人員沒(méi)什么差別，也就是說(shuō)，傳統的面試并沒(méi)有有效地評價(jià)應試者。由此可見(jiàn)，要通過(guò)短時(shí)間的面試較準確地了解和評價(jià)一個(gè)人是很不容易的。
在面試過(guò)程中，不論是傾聽(tīng)與觀(guān)察，還是提問(wèn)與評價(jià)，都需要考官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不能客觀(guān)準確地評價(jià)應試者。在實(shí)踐中，考官的面試技術(shù)水平差異很大，筆者曾經(jīng)經(jīng)過(guò)對比研究發(fā)現，面試專(zhuān)家比企業(yè)人力資源管理者的面試效果明顯要好，而人力資源管理者比一般業(yè)務(wù)主管的面試水平又高出一籌。其實(shí)，面試考官事前是否經(jīng)過(guò)培訓對其面試效果也是有顯著(zhù)影響的。為此，我們主張在面試前要對所有的面試考官進(jìn)行培訓，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價(jià)尺度的一致性。
三、面試提問(wèn)隨意
面試提問(wèn)很隨意也是面試中常見(jiàn)的問(wèn)題。長(cháng)期以來(lái)，一些用人部門(mén)主管的長(cháng)官意識太濃，在面試前沒(méi)有什么準備，面試中想問(wèn)什么就問(wèn)什么，這樣做一是不利于系統地考察應試者的真實(shí)水平，把寶貴的面試時(shí)間浪費在東拉西扯中;二是這種做法會(huì )使應試者感到面試太主觀(guān)隨意，從而對用人組織和面試考官產(chǎn)生不良印象。另外，在面試實(shí)踐中，有時(shí)由于考官自己對某個(gè)話(huà)題特別感興趣，所以在那個(gè)話(huà)題上追問(wèn)了許多無(wú)關(guān)緊要的細節問(wèn)題，這也是很不可取的。比如，在某商場(chǎng)的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結果當他在面試中發(fā)現一位似乎很精通股市的應試者時(shí)，他就忘了自己的主考官身份，辟天蓋地地問(wèn)了許多有關(guān)股市方面的具體問(wèn)題：
1.你認為近期股市的走勢如何?
2.近期可否購進(jìn)"儀征化纖"?
3.……
這樣的面試提問(wèn)不僅不能有效考察出應試者的相關(guān)素質(zhì)，而且容易敗壞招聘單位的名聲。當然，如果上述問(wèn)題與職位要求有關(guān)聯(lián)，那還情有可原。
四、面試評價(jià)主觀(guān)隨意
面試評價(jià)是由考官根據應試者在面試中的表現給出的，所以面試評價(jià)從客觀(guān)上講一定會(huì )受考官主觀(guān)因素的影響，在實(shí)踐中我們總是力求控制這種主觀(guān)影響，使面試評價(jià)比較客觀(guān)公正。但在現實(shí)招聘和選拔中，我們經(jīng)�？吹接械目脊僭诿嬖囋u價(jià)時(shí)主觀(guān)隨意，看誰(shuí)順眼些就給誰(shuí)打高分，或者誰(shuí)的觀(guān)點(diǎn)合乎自己的胃口就給誰(shuí)打高分，這都是不可取的。這樣做的結果，不論是對考官自己所在的單位還是應試者來(lái)說(shuō)都是不利的。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負責、為全體應試者負責的觀(guān)念，這樣才可能認真地對每一位應試者進(jìn)行評價(jià)，這也是組織和應試者對面試考官的期望和要求。
五、侵犯個(gè)人隱私
在面試實(shí)踐中，我們經(jīng)�？梢钥吹接萌藛挝粫�(huì )問(wèn)一些涉及應試者個(gè)人隱私的問(wèn)題，諸如"你有男朋友嗎?""你贊成婚外性行為嗎?""你跟異性同居過(guò)嗎?""如果客戶(hù)對你提出性要求，你怎么回答?""如果老板騷擾你，你怎么辦?"許多人認為只要不違反法律法規，單位可以根據考察需要問(wèn)一些與隱私有關(guān)的問(wèn)題。問(wèn)題是，許多侵犯個(gè)人隱私的問(wèn)題并不是與工作有關(guān)的，諸如"你是否贊同婚前同居?"之類(lèi)的問(wèn)題與工作沒(méi)有任何關(guān)系。另一方面，隨著(zhù)我國對外開(kāi)放的不斷深入，人們的自我保護意識越來(lái)越強，如果單位侵犯了個(gè)人的隱私，個(gè)人可以對單位的侵權行為提出起訴，這對一個(gè)單位來(lái)說(shuō)絕對不是什么光彩的事�，F在，已有越來(lái)越多的應試者開(kāi)始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私，例如去年有人曾對廣州地區15名應屆畢業(yè)生進(jìn)行隨機調查，結果發(fā)現，5名男生中有1名在面試時(shí)被問(wèn)及有無(wú)女友的問(wèn)題，10名女生中則有7名被問(wèn)到"有無(wú)男朋友"等類(lèi)似與個(gè)人隱私有關(guān)的問(wèn)題，其中6人覺(jué)得"有點(diǎn)兒難堪以及不太愉快"，只有1人大方地表示不介意回答這類(lèi)問(wèn)題。一位被采訪(fǎng)的暨南大學(xué)女同學(xué)憤憤不平地對記者說(shuō)："我的私生活與找工作有關(guān)嗎?"由此看來(lái)，這個(gè)問(wèn)題如果不引起用人單位的注意，可以說(shuō)是后患無(wú)窮。