招聘是否有效主要體現在以下4方面：一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿(mǎn)足企業(yè)需要;二看是否能以最少的投入招到合適人才;三看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時(shí)覺(jué)得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現不行);四看“危險期”(一般指進(jìn)公司后的6個(gè)月)內的離職率。

　　那么，如何才能在單位投入下實(shí)現招聘效益的最大化呢?

　　一、 界定清晰的“選人標準”

　　標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。

　　(一)企業(yè)需要什么樣的人?是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個(gè)性突出還是團隊合作?是開(kāi)拓型還是穩健型?等等，這側重于考察應聘者的態(tài)度、個(gè)性等。

　　(二)崗位需要什么樣的人?可通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質(zhì)等。

　　只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，走馬觀(guān)花，根本沒(méi)有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是發(fā)現那些經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的人選在試用一段時(shí)間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。

　　二、 招聘企業(yè)應走出“賣(mài)方市場(chǎng)”，樹(shù)立“雙向選擇”的現代人才流動(dòng)觀(guān)念

　　企業(yè)應與應聘者特別是重點(diǎn)應聘者(潛在的未來(lái)雇員)平等地、客觀(guān)地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場(chǎng)上供大于求只是表面現象，真正優(yōu)秀的人才是供不應求。

　　時(shí)常聽(tīng)到招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)假簡(jiǎn)歷、假文憑滿(mǎn)天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹(shù)立“企業(yè)形象”，吸引應聘者，常會(huì )故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿(mǎn)懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有宣傳的那樣好，就會(huì )產(chǎn)生上當受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。

　　因此，企業(yè)在招聘時(shí)應把發(fā)展前景、發(fā)展現狀、存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應聘者做客觀(guān)的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會(huì )以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。

　　三、 研究并制定有針對性的招聘策略

　　企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會(huì )上有工作經(jīng)驗的人開(kāi)展，要求應聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作;后者主要針對高校應屆畢業(yè)生開(kāi)展，著(zhù)眼于應聘者的發(fā)展潛力，看經(jīng)過(guò)幾年的培養，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。

　　外部招聘和內部培養各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。