引導語(yǔ)：如果HR能為求職者提供一次滿(mǎn)意的求職體驗，他們會(huì )幫助提升你的雇主品牌和消費者品牌，吸引更多更好的求職者。

　　真正決定招聘質(zhì)量的人，是十年前的你

　　在談?wù)摻裉爝@個(gè)話(huà)題之前，先跟大家分享兩個(gè)小故事：

　　一封信帶來(lái)的幸運

　　1998年，Sam Cox向維珍大西洋航空公司遞交了求職申請，但被拒絕。然而10年后，Sam成功申請到了理查德布蘭森先生的私人助理職位。最后以出色的工作能力，對維珍的商業(yè)運營(yíng)產(chǎn)生了至關(guān)重要的作用。

　　維珍究竟做了什么，讓之前被拒的求職者愿意再次遞交申請?后來(lái)Sam告訴我們，是因為當年布蘭森先生給她的一封信。信中布蘭森鼓勵她不要被這一次的拒絕打敗，而應該繼續嘗試在維珍或是在其他航空公司尋找機會(huì )。這份鼓勵讓Sam振作了起來(lái)，而不是就此告別航空業(yè)，這才有了10年后的第二次嘗試。

　　一箱汽油引發(fā)的血案

　　故事很簡(jiǎn)單： 一名學(xué)生去一家知名的能源公司應聘，面試前，她在車(chē)里加滿(mǎn)了這家公司生產(chǎn)的汽油。最終，她沒(méi)有被錄用。這名學(xué)生詢(xún)問(wèn)公司是否可以報銷(xiāo)一部分交通費用，原因是她購買(mǎi)了該公司的汽油，也為公司利潤做出了貢獻。但是這家能源公司拒絕了她的請求。

　　這位求職者對公司的做法感到很不滿(mǎn)。她在應屆生求職論壇上發(fā)帖講述自己的遭遇，吸引了眾多關(guān)注。很多人說(shuō)看完之后他們不會(huì )去這家公司工作，另外一些人表示他們以后不會(huì )買(mǎi)這家公司的汽油。這家公司本來(lái)只想省點(diǎn)小錢(qián)，最后卻給自己的雇主品牌和消費者品牌帶來(lái)了雙重打擊。

　　這兩個(gè)故事的不同之處在于：維珍航空把SamCox當成客戶(hù)對待，給予同樣的體貼和關(guān)注;而第二個(gè)故事中的能源公司的決定過(guò)于草率，并沒(méi)有意識到，在當今世界，不開(kāi)心的求職者和不開(kāi)心的客戶(hù)一樣，擁有摧毀公司品牌的強大影響力。

　　幸運的是，上述結論反之亦然。如果你能為求職者提供一次滿(mǎn)意的求職體驗，他們同樣會(huì )在各種論壇上表?yè)P你們的公司，這有助于提升你的雇主品牌和消費者品牌，吸引更多更好的求職者(甚至是那些本來(lái)不怎么積極找工作的人)，最后為你帶來(lái)更好的收益。

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的復蘇，求職者的數量，特別是應聘一線(xiàn)崗位、學(xué)徒和應屆生崗位的人數在不斷上升。他們中的很多人都會(huì )利用求職網(wǎng)站上的“一鍵求職”按鈕快速遞交申請。

　　這就意味著(zhù)公司需要處理越來(lái)越多的簡(jiǎn)歷。當然，也要拒絕越來(lái)越多的求職者——特別是在全球人才短缺的大背景下，公司常常難以找到符合技能要求的人才。與此同時(shí)，不開(kāi)心的求職者可以在網(wǎng)上發(fā)泄他們的不滿(mǎn)。這也就可以理解為什么全球56%的人才領(lǐng)導者認為有技巧的拒絕求職者是組織的首要任務(wù)。

　　組織會(huì )犯的錯誤往往不止這一個(gè)。求職者經(jīng)常會(huì )抱怨招聘流程太長(cháng)、缺少(甚至沒(méi)有)任何交流溝通和反饋信息、面試過(guò)程不滿(mǎn)意。而那些拿到offer的人有時(shí)也會(huì )說(shuō)求職過(guò)程達不到他們的預期期望。好消息是，這些錯誤都是可以避免的。

　　遵循吸引法則

　　光輝合益調研顯示, 84%的畢業(yè)生都承認,“對崗位有充分的了解”是他們在遞交申請之前最需要考慮的部分。全球的雇主們應該也都贊同這一點(diǎn)。

　　但是，大部分企業(yè)都依靠公司通用的宣傳片來(lái)介紹在該公司工作的好處。有些企業(yè)則只發(fā)布簡(jiǎn)單的職位描述，無(wú)法反映在該組織的崗位上工作的真實(shí)情況。

　　吸引優(yōu)秀的求職者，你需要

　　■ 確保你有花時(shí)間分析究竟想找什么樣的人才，按照理想中的最佳求職者，制定一份簡(jiǎn)歷。

　　■ 在公司的求職網(wǎng)站、以及社交媒體上發(fā)布職位信息(全球94%的公司都已經(jīng)使用、或打算使用社交媒體進(jìn)行人才招聘)。確保公司的求職網(wǎng)站能反映整個(gè)組織的情況，并且能讓積極求職者和潛在求職者都產(chǎn)生“在這里工作很棒”的感覺(jué)。

　　■ 考慮添加真實(shí)工作情況預演，即為可能的求職者提供匿名的問(wèn)卷，問(wèn)題涉及在該崗位/該組織工作中可能面對的各種情況，問(wèn)題為多選題。參與者能夠得到實(shí)時(shí)反饋，了解自己究竟適不適合這個(gè)職位，從而在充分了解信息后做出決定。

　　■ 密切關(guān)注求職者和員工在社交網(wǎng)站和其他網(wǎng)站上對公司的評價(jià)。

　　溝通溝通再溝通

　　你希望找到市場(chǎng)上最優(yōu)秀的人才，但是只有當你為他們創(chuàng )造機會(huì )，讓他們展現自己最好的一面后，你才能發(fā)現他們。之前我們也有分享過(guò)，資深的HR只會(huì )用10秒不到的時(shí)間判斷候選人，表面上是提高了效率，但實(shí)質(zhì)拉低了人才質(zhì)量。因此，你需要在招聘過(guò)程中與所有求職者進(jìn)行溝通，讓他們能夠做好準備。

　　求職者經(jīng)常抱怨填寫(xiě)過(guò)長(cháng)的申請表格、參加目的不明確的測評項目或是被卡在中間環(huán)節而不明白原因。有些求職者甚至說(shuō)自己到最后也不明白自己被拒絕，或是被錄用的理由是什么。

　　確保你在和求職者交流的過(guò)程中使用積極的、鼓勵性的語(yǔ)言，而不是高人一等的或是過(guò)于正式的語(yǔ)言。

　　做到這些，你就可以避免失誤

　　■ 從始至終，堅持專(zhuān)業(yè)、快速、定期的溝通。這并不意味著(zhù)你需要大量的郵件攻勢——簡(jiǎn)單的短信就可以做到這些。很多測評也能自動(dòng)生成報告，告訴求職者他們在哪些地方表現出色或是哪里需要改進(jìn)。

　　■ 解釋清楚招聘中每一步的目的是什么，為什么使用某種測評工具以及測評項目和該職位之間的聯(lián)系。提供求職者準備和練習的機會(huì )。光輝合益的TalentQ測評工具就為組織招聘提供了借鑒，幫助了解企業(yè)內部需求的崗位。

　　■ 確保你在和求職者交流的過(guò)程中使用積極的、鼓勵性的語(yǔ)言，而不是高人一等的或是過(guò)于正式的語(yǔ)言。

　　■ 積極在社交媒體上展開(kāi)互動(dòng)，并鼓勵公司員工參與其中。

　　測評：甄選最優(yōu)秀的人才

　　測評能幫助你快速、準確、高效的找到最合適的求職者——他們往往能在測評中展現出公司所需要的能力和行為。因此，在處理大量求職申請時(shí)，測評是非常有用的。

　　同時(shí)，測評還能夠預測求職者在實(shí)際工作中的表現，這樣，你就不用再根據求職者的工作經(jīng)驗進(jìn)行預測了(這種方法也不怎么可靠)。比如，你可能認為之前擔任過(guò)銷(xiāo)售職位的求職者會(huì )成為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，但職業(yè)測評可能會(huì )告訴你，他們的銷(xiāo)售風(fēng)格過(guò)于咄咄逼人，而非協(xié)商式的，并不適合你所在的組織。

　　甄選優(yōu)秀人才，你需要

　　■ 使用能力測評和行為測評，尋找具有該崗位所具備的能力和行為的人才。

　　■ 確保測評過(guò)程能讓求職者充分參與其中，并且能反映公司的品牌形象。這會(huì )給求職者留下正面印象——不管他們最終是否被錄用。

　　■ 使用情境測試篩選大量求職者。情境測試是專(zhuān)門(mén)定制的、能讓求職者充分參與的測評方式，能幫助組織找到最合適的人選。該測試會(huì )給出一些真實(shí)工作中會(huì )面臨的情境，并讓求職者選擇自己會(huì )做出的反應。有些問(wèn)題會(huì )根據求職者答案的不同而變化，這使得整個(gè)過(guò)程更加有參與感，并且能更加真實(shí)的反映求職者是如何應對工作中的問(wèn)題。

　　■ 確保整個(gè)測評過(guò)程是公平公正的：是否存在歧視某類(lèi)求職者的現象?面試官是否意識到了無(wú)意識偏見(jiàn)的存在?

　　■ 為面試官提供指南，讓他們能依據以能力為評判基礎的統一流程來(lái)篩選人才。綜合考慮個(gè)性評估和能力評估的結果。

　　■ 定期回顧改進(jìn)你的測評項目和流程，確保它們的有效性。

　　為求職者提供感覺(jué)良好的反饋

　　LinkedIn的調查顯示，94%的職場(chǎng)人士希望得到面試反饋。如果求職者在第一次應聘中收到了有建設性的反饋意見(jiàn)，他們考慮未來(lái)在這家公司發(fā)展的概率會(huì )是原來(lái)的四倍。

　　但是，同一份調查顯示，只有41%的職場(chǎng)人士曾經(jīng)收到過(guò)類(lèi)似的反饋。

　　想讓你的組織脫穎而出，你需要

　　■ 在拒絕求職者的時(shí)候要尊重他們，要有技巧的拒絕。想象求職者對于某個(gè)消息，或是某種行文說(shuō)話(huà)方式的感受。

　　■ 感謝求職者抽出時(shí)間參加面試，并感謝他們對公司的關(guān)注。記住Sam Cox的例子：有的人可能現在并不適合某個(gè)職位，但是也許五年后，他/她就會(huì )在另一個(gè)崗位上發(fā)揮重要作用。

　　■ 考慮給求職者一些額外的“禮物”，比如職業(yè)發(fā)展上的建議或是優(yōu)惠券。這些都有助于給求職者留下正面的品牌形象。

　　現在我們正面臨著(zhù)全球性的人才短缺。75%的勞動(dòng)力都是潛在的求職者。因此，吸引求職者比以往更加重要。做到上述建議(哪怕只做到一些)，你就已經(jīng)在朝著(zhù)創(chuàng )造良好的求職體驗而努力了。

　　這些建議能幫助你所在的組織在市場(chǎng)上成為最優(yōu)秀人才向往的地方，無(wú)論這些人是否正在積極地尋找工作。這能幫助組織在競爭中取得優(yōu)勢。

　　[知識拓展]

　　小微企業(yè)招聘的4大技巧

　　小微企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)更要尤其謹慎，如果在人才招聘上犯錯，不但會(huì )降低效率還會(huì )阻礙成功，那么小企業(yè)主的工作千頭萬(wàn)緒，該如何避免犯錯呢?億獵資深I(lǐng)T獵頭顧問(wèn)分享4大招聘技巧：

　　1.首先要熟知國家法律法規

　　招聘時(shí)要注意不同地區有不同的規定，首先要了解當地小企業(yè)管理局的一些規章制度。

　　2.在職位描述中突出品牌個(gè)性

　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價(jià)值的工作機會(huì )。IT獵頭建議：可以精心撰寫(xiě)職位描述，向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質(zhì)。不管是說(shuō)明你如何顛覆了一個(gè)產(chǎn)業(yè)，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過(guò)目難忘。

　　3.與其從零開(kāi)始組建新團隊不如考慮“小組面試”

　　如果你正從頭組建一個(gè)銷(xiāo)售團隊，你需要經(jīng)理、高級銷(xiāo)售人員和初級員工，電商獵頭建議：你可以考慮把經(jīng)常合作的人放在一起進(jìn)行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關(guān)系。

　　4.花心思培植企業(yè)文化

　　每個(gè)員工對企業(yè)文化都有至關(guān)重要的影響，在小微企業(yè)尤其如此。一個(gè)人的創(chuàng )造力、消極態(tài)度、高效或漠不關(guān)心能迅速波及整個(gè)組織。你要認真想想營(yíng)造怎樣的工作環(huán)境，哪些企業(yè)價(jià)值對你來(lái)說(shuō)最重要，并在聘用的人員中重點(diǎn)培養這種品質(zhì)。