人才招聘選拔的靈魂是吸引，人才招聘的本質(zhì)是營(yíng)銷(xiāo)，做好企業(yè)招聘管理，企業(yè)招聘管理方案和企業(yè)招聘管理制度可讓企業(yè)在招聘中目標明確、標準清晰，找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。
人才招聘選拔方案篇1：
一、選拔方法選擇
選拔方法就是考官利用那些具體的技術(shù)對職位申請者進(jìn)行評估。對于大部分人力資源主管來(lái)說(shuō)面試是普遍采用的技術(shù)。當然還包括心理測驗、情境模擬(其中包含無(wú)領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等)、工作樣本、申請表、背景調查等。前面我們曾經(jīng)提及任何選拔方法都有其局限性，不同的選拔指標適用于不同的選拔方法，一個(gè)選拔維度可能同時(shí)適合兩種以上的選拔方法。
假設我們確定了影響并試圖控制他人、溝通能力、創(chuàng )新能力、關(guān)注他人四項選拔維度作為渠道經(jīng)理的選拔指標。我們要逐一分析這四個(gè)指標分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗中的動(dòng)機測驗：“溝通能力”可以用面試或無(wú)領(lǐng)導小組討論：“創(chuàng )新能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗或無(wú)領(lǐng)小組討論，也可以用面試的方法：“關(guān)注他人”可以用面試或情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導小組討論。確定了適宜每個(gè)選拔指標的方法后我們再來(lái)決定將選拔進(jìn)行組合后設計題目或直接選取題庫中的題目。
在這一環(huán)節要注意：并不是所有的題目都需要自己開(kāi)發(fā)，也不是所有的題目我們都有時(shí)間與精力去開(kāi)發(fā)。如：個(gè)性測驗，我們就很難在短時(shí)間內開(kāi)發(fā)出來(lái)，并且沒(méi)有開(kāi)發(fā)的必要，完全可以應用比較經(jīng)典的個(gè)性測驗來(lái)解決問(wèn)題。
二、選拔指標分析與定義
選拔指標或稱(chēng)選拔維度就是根據崗位的具體要求需要對每個(gè)申請者考察的內容。首先我們要明確這個(gè)崗位需要考察的指標有哪些?然后我們還要考慮站在擬聘崗位的角度這些指標應該如何理解?最后我們還應該知道每個(gè)指標具體的行為表現應該有哪些。這就是選拔指標分析與定義的過(guò)程。
三、設計、選擇選拔題目
這個(gè)環(huán)節是設計、選擇各種選拔方法所采用具體題目的過(guò)程。如：面試題目設計、情境模擬題目設計等。這就需要人力資源主管必須注意各種方法之間的聯(lián)接性，讓題目之間有一定的聯(lián)系性，在國外很多企業(yè)開(kāi)始嘗試在情境模擬中采用同一案例背景信息，以增強其仿真的特點(diǎn)。如果需要利用心理測驗的話(huà)，人力資源主管還需要選擇合適的測驗量表。由于后文還將討論題目設計問(wèn)題，在此不再贅述。
四、選拔方案設計
選拔方案設計即根據選拔方法的特點(diǎn)及實(shí)際情況來(lái)決定選拔技術(shù)的先后順序。設計選拔方案要根據“成本最低、時(shí)間最短、用人最少”的原則，精確的計算選拔成本、準確的規劃選拔時(shí)間、合理的安排選拔場(chǎng)地、詳細的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計算題目數量、計劃選拔時(shí)間等工作。選拔方案的設計還要注意各種方法之間的聯(lián)接性。如在情境模擬方法中的公文筐測驗結束后，考官要對申請者進(jìn)行追問(wèn)，因此在選拔方案設計的過(guò)程我們可以將公文筐測驗在前，面試在后。
五、實(shí)施選拔過(guò)程
選拔的實(shí)施過(guò)程是按照選拔方案規定的時(shí)間計劃與分工計劃及前后順序完成選拔任務(wù)的過(guò)程。此環(huán)節需要提醒大家的是“考官培訓問(wèn)題”，實(shí)施評估之前必須對來(lái)自企業(yè)內部或外部的考官進(jìn)行深入、細致的培訓。很多考官一般只依賴(lài)自己在以往項目中積累的經(jīng)驗對申請者進(jìn)行評價(jià)，而不是依據客觀(guān)的崗位素質(zhì)標準，這也是很多選拔結果缺乏說(shuō)服力的直接原因，因此在實(shí)施之前必須要對考官進(jìn)行選拔維度、題目、評價(jià)標準的培訓。
六、選拔結果反饋
很多選拔技術(shù)在企業(yè)的內部選拔或能力考核與診斷等過(guò)程中的應用需要對申請者進(jìn)行測評結果的反饋。反饋的目的是向申請者說(shuō)明其在評估過(guò)程中的行為或心理表現，并進(jìn)一步剖析申請者的素質(zhì)特點(diǎn)，向申請者說(shuō)明評估結果與崗位的匹配程度。在某些情況下還需要專(zhuān)家根據申請者的素質(zhì)特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)，為申請者提出素質(zhì)發(fā)展建議。發(fā)展建議則必須具有可實(shí)施性的特點(diǎn)。
七、選拔結果統計與報告
選拔結束以后，考官要進(jìn)行各項測驗的結果統計工作，并在定量與定性分析的基礎上撰寫(xiě)選拔報告。由于很多測驗可以直接在計算機上完成，或者是在被試者筆試后由錄入人員將被試者的答案數據錄入計算機系統，計算機系統能夠根據軟件規定的成績(jì)統計方式進(jìn)行成績(jì)統計并輸出結果。比如：卡特爾16人格因素測驗就有計算機軟件系統可以直接進(jìn)行結果統計與選拔報告輸出。在企業(yè)人才選拔實(shí)踐中，往往都具有明確的選拔目的。因此會(huì )根據選拔維度的特點(diǎn)使用多種選拔方法，所以根據某一個(gè)維度可能采用兩種以上的選拔工具。這就需要選拔專(zhuān)家根據被試者在針對同一維度的多種選拔方法中的結果撰寫(xiě)總體報告。
人才招聘選拔方案篇2：
一、M有限公司的人才招聘選拔方案
1、招聘原則
堅持"公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)"的原則，嚴格把握德才兼備的用人標準，采取考試、考核相結合的方法，面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
�、偃藛T招聘以崗位設置及工作內容為依據
�、谌藛T招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素
2、招聘廣告的制作和發(fā)布
招聘廣告的內容：
M有限公司，是一家追求卓越、專(zhuān)注品質(zhì)和細節的專(zhuān)業(yè)地產(chǎn)公司。經(jīng)過(guò)十幾年的潛心發(fā)展，公司已擁有國家一級房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)資質(zhì)，形成了集投資規劃、開(kāi)發(fā)建設、商業(yè)管理和物業(yè)服務(wù)為一體的全過(guò)程運作能力和系統、高效的多業(yè)態(tài)綜合開(kāi)發(fā)能力，產(chǎn)品覆蓋了普通住宅、寫(xiě)字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業(yè)及大型城市綜合體等。近期本公司擬開(kāi)發(fā)一個(gè)新樓盤(pán)，由于業(yè)務(wù)需要，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業(yè)發(fā)展規劃、高效和諧的組織文化。
3、背景調查
從以上的測評系統中，篩選出優(yōu)秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進(jìn)行審查，主要通過(guò)電話(huà)調查的方式開(kāi)展。調查內容：應聘者的工作經(jīng)歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。
4、錄用
給通過(guò)面試者發(fā)放錄用通知，并通知其上班時(shí)間及簽訂合同
5、招聘工作總結評價(jià)
從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質(zhì)是否與職位說(shuō)明書(shū)相符;面試方法是否科學(xué)有效等方面對本次招聘進(jìn)行總結。
二、校園人才招聘選拔方案
一)項目小組責任制
公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，對招聘前后的事宜及過(guò)程實(shí)行項目小組責任制，推進(jìn)各項工作的開(kāi)展，招聘結束由各項目小組進(jìn)行自評、總結工作。
(1)招聘組：制作招聘工作方案，組織與有關(guān)高校聯(lián)系，招聘及宣傳工作的實(shí)施跟進(jìn)，負責與高校網(wǎng)站合作進(jìn)行招聘前期信息發(fā)布及公司的宣傳。負責招聘面試考題的準備并赴各相關(guān)高校進(jìn)行招聘工作。
(2)宣傳策劃組：制作招聘的宣傳工作方案，負責招聘宣傳文案、現場(chǎng)開(kāi)場(chǎng)主持人講話(huà)稿，負責榮置地公司宣傳手冊、招聘大海報、幻燈片、VCR及招聘現場(chǎng)標題的設計與按量制作。
(二)招聘渠道與流程
1、網(wǎng)絡(luò )招聘
應聘者可于參加現場(chǎng)招聘前將個(gè)人簡(jiǎn)歷投遞至：智能招聘、前程無(wú)憂(yōu)及公司門(mén)戶(hù)網(wǎng)站接受初篩。公司人力資源部招聘組在現場(chǎng)宣講會(huì )前聯(lián)系初試合格者前來(lái)參加現場(chǎng)宣講會(huì )。
2、現場(chǎng)招聘
(三)所需資源
1、人員配備
公司人力資源部、設計部派出人員組成招聘團，人員配備情況見(jiàn)前。
2、物資配備
公司宣傳手冊、招聘大海報、易拉寶若干、公司宣傳幻燈片、VCR、手提電腦兩至三臺、《應屆畢業(yè)生職位申請表》、心理測試題、面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論題若干。
3、費用預算
本次校園招聘預算費用參照公司關(guān)于外地出差人員的費用核報標準制定。
(四)招聘的總結與評估
公司校園招聘結束后，要對整個(gè)校園招聘工作進(jìn)行總結和評估。評估的主要指標包括：招聘人員的數量是否達到計劃的目標、錄用人員的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求、招聘的成本是否控制在預算之內。
三、企業(yè)如何正確制定人才招聘選拔方案
1、對人才選拔方案要有正確的認識
人才選拔方案是企業(yè)人才選拔的指導性文件，完整的選拔方案包括選拔目的、內容、原則、方法、程序(步驟)、組織安排(參加人員、地所和時(shí)間安排)、經(jīng)費預算等(吳志明，2002)。招聘和選拔是人力資源管理兩個(gè)不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之后進(jìn)行，這兩個(gè)階段工作緊密聯(lián)系在一起，一般企業(yè)都會(huì )把招聘和選拔工作結合在一起進(jìn)行，在實(shí)際工作中往往根據企業(yè)的人力資源規劃，對招聘和選拔進(jìn)行統一設計，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術(shù)上，招聘和選拔則是兩個(gè)不同的系統，涉及到一系列不同的問(wèn)題，選拔系統的技術(shù)性更強，難度也更大。
企業(yè)在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對于成功地進(jìn)行人才選拔是極為重要的。在進(jìn)行人才選拔具體工作之前，企業(yè)決策層應經(jīng)過(guò)研究，確定人才選拔的目的和基本原則，然后由人力資源部制定完整的人才選拔方案，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進(jìn)行。
2、方案中應明確人才選拔的目的和原則
人才選拔的目的從根本上說(shuō)是為了使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，從而提升企業(yè)的核心競爭力。具體來(lái)說(shuō)，人員選拔的目的在于從招聘到的候選人中選擇最適合企業(yè)要求的人員，以實(shí)現企業(yè)人力資源規劃，有效地執行企業(yè)人力資源戰略。不同企業(yè)的人力資源戰略與規劃各不相同，其所能招聘到的候選人也不一樣，企業(yè)要根據自己的實(shí)際情況，確定人才選拔的目的。例如，中國人壽是世界五百強企業(yè)，要在全球市場(chǎng)獲取和保持競爭優(yōu)勢，采取了關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng )新或者合資等內容的“內部成長(cháng)戰略”，這種戰略提出了一個(gè)獨特的雇員配備問(wèn)題，要求企業(yè)必須持續不斷地招聘、調動(dòng)和提升員工，因此該企業(yè)制定了包括短期和長(cháng)期的完整的人力資源規劃，并根據規劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都進(jìn)行的選拔工作，就要從所招聘到的來(lái)自全國各地名牌高校的應屆畢業(yè)生候選人中選出符合這一戰略要求的最優(yōu)秀的人才。
3、確界定選拔內容并采用適當的選拔方法
人才選拔的內容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特征或條件進(jìn)行評價(jià)的問(wèn)題，也就是要確定企業(yè)所需要的人才應具備的特征或條件。企業(yè)應根據選拔目的確定所選拔的人員要達到什么水準，并針對擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特征或條件。在確定選拔內容時(shí)，首先要確定不同層次的人員應具備的不同特征或條件。如高級管理人員，中層管理人員，一線(xiàn)員工等不同層次的人員，其所要求具備的特征或條件是不同的。其次，還要確定同一層次不同類(lèi)別人員應具備的不同特征或條件。如同是中層管理人員，行政管理人員、財務(wù)管理人員、營(yíng)銷(xiāo)管理人員等不同類(lèi)別的中層管理人員所要求具備的特征或條件是不同的。再次，要確定同一層次同一類(lèi)別不同職位的人員所要求具備的特征或條件。
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