企業(yè)員工面試評語(yǔ)怎么寫(xiě)?面試官寫(xiě)好面試評語(yǔ)的方法有哪些?下文就是小編整理的一些，歡迎大家閱讀!
在面試結束時(shí)，通常都需要面試官寫(xiě)面試評語(yǔ)。但有的面試官和HR寫(xiě)的面試評語(yǔ)盡是些“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等泛泛而談的語(yǔ)句，一點(diǎn)反映求職者個(gè)性差異的素質(zhì)評價(jià)描述都沒(méi)有，寫(xiě)了等于白寫(xiě)，毫無(wú)意義，需要改善。
其實(shí)面試評價(jià)應該是能夠恰當完整反映面試官與應聘者交流的主要內容的評價(jià)才是好評價(jià)，而且讓沒(méi)有參加面試的其他人通過(guò)此評語(yǔ)就能夠基本了解應聘者的各方面信息。
作為HR部門(mén)需要將好的與不好的都要說(shuō)出來(lái)，讓相關(guān)管理人員根據好與不好進(jìn)行分析確定是否錄用。天生我才必有用，每個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)我們要肯定，缺點(diǎn)我們要改正。一般情況下，在評價(jià)別人時(shí)都是先說(shuō)好的，在寫(xiě)面試評語(yǔ)時(shí)也是一樣，把你對求職者所看到、聽(tīng)到好的方面進(jìn)行判斷真偽后，將你認為是真實(shí)的都記錄下來(lái)，寫(xiě)在面試評語(yǔ)欄中。
要特別注意的是：我們在寫(xiě)面試評價(jià)時(shí)，應該盡量不要評價(jià)應聘者的性格、個(gè)人生活態(tài)度和生活方式等等，一則是因為：應聘者的私人情況很難通過(guò)以此接觸就評價(jià)得準確;二則是因為，工作和生活本身是兩個(gè)不同的概念。不過(guò)如果HR認為這方面私人情況足以影響到工作，那么可以就自己的初步印象和判斷與部門(mén)進(jìn)行溝通，但最終結論仍由部門(mén)確定。
簡(jiǎn)單地說(shuō)，面試評價(jià)應重點(diǎn)關(guān)注應聘者的技能、素質(zhì)和資質(zhì)，并對這幾方面的情況對照職位說(shuō)明書(shū)或者崗位基本素質(zhì)模型進(jìn)行分析判斷，而將應聘者的私人情況(這些在面試時(shí)其實(shí)也不太能全面體現出來(lái))放在次要位子。
不管應聘是否面試合格、或者面試成功而未來(lái)報到等等，一定要做好面試信息登記。記錄面試狀況、面試結果、重要評語(yǔ)、錄用結果等等。對于一切資料都要有書(shū)面記錄及全面登記的習慣，這一點(diǎn)很重要。
由于HR的職責是協(xié)助部門(mén)招聘他們所需要的員工，所以決定權在部門(mén)，因此個(gè)人比較傾向于客觀(guān)中肯的描述應聘者表現，當然如果用人部門(mén)需要HR給予參考意見(jiàn)，那么HR也可以結合實(shí)際表現對比要求，給出自己的參考意見(jiàn)。不過(guò)通常情況下還是進(jìn)行客觀(guān)描述，不帶個(gè)人色彩，如果用人部門(mén)實(shí)在有要求，再提供“個(gè)性化服務(wù)”。
面試評語(yǔ)怎么寫(xiě)?
一、寫(xiě)好面試評語(yǔ)需要注意：
1.面試評語(yǔ)要圍繞應聘崗位基本要求進(jìn)行;
2.面試評語(yǔ)語(yǔ)言盡量精煉、表達意思準確客觀(guān)，不能因為應聘人員看不到就敷衍了事;
3.面試評語(yǔ)是對應聘者在面試期間的綜合表現，進(jìn)行一個(gè)全方位評價(jià)，優(yōu)缺點(diǎn)都需要進(jìn)行客觀(guān)點(diǎn)評;
4.清楚表明是否錄用態(tài)度，避免模棱兩可。
二、公司人力資源部最近面試培訓主管綜合評語(yǔ)：
1.儀容儀表：衣著(zhù)整潔干凈、儀表氣質(zhì)端莊、形象符合崗位要求;
2.言談舉止： 語(yǔ)言表達清晰、有一定的邏輯思維能力和溝通能力、性格外向;
3.崗位匹配度：非專(zhuān)業(yè)畢業(yè)(工商管理本科)，本崗位3年以上工作經(jīng)驗，有一定管理經(jīng)驗;
4.穩定度：本行業(yè)3年以上工作經(jīng)驗，跳槽次數低于3次，較為穩定;求職意愿堅定，愿意接受和認同公司的管理制度和企業(yè)價(jià)值觀(guān); 評語(yǔ)
5.專(zhuān)業(yè)技能測試：?jiǎn)T工執行力PPT課件制作，滿(mǎn)分10分得分8分;
6.綜合評價(jià)：
該人員儀表端正、舉止有態(tài)，言談分寸拿捏合度，語(yǔ)言表達能力強，性格比較外向，主動(dòng)溝通能力良好。有三年專(zhuān)業(yè)工作背景，專(zhuān)業(yè)技能測試情況良好。作為已婚已育女性，心理較成熟，有一定的抗壓能力。崗位工作經(jīng)驗3年，崗位匹配程度較好。沒(méi)有大公司工作背景，但在小公司各個(gè)板塊均有接觸，通過(guò)培訓能達到公司標準。該人員屬公司內部員工推薦，薪資要求在該崗位薪資標準范圍內�？梢栽囉�，建議試用期三個(gè)月，請人力資源部做好相關(guān)安排。
面試評語(yǔ)的規范寫(xiě)法
面試評價(jià)也應當規范、信息表達準確完整，為在到此目的，應當注意以下幾點(diǎn)。
1、什么樣的面試評價(jià)才是好評價(jià)。
我認為，這個(gè)問(wèn)題應當這樣回答：能夠恰當完整反映面試官與應聘者交流的主要內容的評價(jià)才是好評價(jià)，而且讓沒(méi)有參加面試的其他人通過(guò)此評語(yǔ)就能夠基本了解應聘者的各方面信息。那么，面試官都與應聘者交流了哪些內容呢?所有交流的信息都如實(shí)記錄了嗎?面試官各自面試哪些內容有大致分工嗎?面試評語(yǔ)是純文字嗎?為什么不大量使用數量或量化的評語(yǔ)呢?要做到以上這些，絕不是如題目中那樣三言?xún)烧Z(yǔ)就可以高度概括的。
2、需使用標準規范的面試評價(jià)表。
HR部門(mén)應當設計規劃的表格，以規范面試官的評價(jià)，我認為，表格的內容主要有：應聘者基本信息、面談內容、公司標準、應聘者情況、吻合度百分比、此項權重、此項得分、面試總得分、面試總評語(yǔ)、面試官簽名及日期，一般情況下，1張A4紙就可以了，最多不超過(guò)2張。其中前3項由HR部門(mén)填好后給各位面試官，后面內容由面試官填寫(xiě)完成并簽名。
面試不同內容的面試官所填寫(xiě)的內容也不同，由于有相應的招聘標準對應，就減少了面試官人為因素。最后，總評語(yǔ)也是根據以上面試各條內容來(lái)進(jìn)行的，也約束了面試官的個(gè)人行為。這樣的面試評價(jià)表附在錄用審批表后面，上級領(lǐng)導就能夠清楚應聘者大致情況的。
3、建議設計相對統一的面試評語(yǔ)。
經(jīng)過(guò)所有面試內容的交流后，應聘者與公司標準的匹配情況在表中是一目了然的，所以，在總評語(yǔ)中，就可以這樣來(lái)設計統一的評語(yǔ)“以上*條面試內容中，*條優(yōu)、*條良、*條中、*條不合格，最終得分*，建議錄用或者不錄用”，最終綜合各面試官的評價(jià)來(lái)判斷錄用與否，這樣，評語(yǔ)有理有據、而且可以查閱各面試內容。
4、摸擬面試并進(jìn)行評語(yǔ)寫(xiě)作培訓。
可以在公司內部找5位不同崗位的員工進(jìn)行摸擬面試，安排5位或7位左右的面試官面試，并分好工(比如：人事部分、專(zhuān)業(yè)部分、測試部分、動(dòng)手部分等)，也可以不分工大家都參與，但必須各自給分和評價(jià)，不得評價(jià)前相互交流。
如果評價(jià)過(guò)程中，認為設計的表格或標準評語(yǔ)有需要完善之處，提出來(lái)再協(xié)商改善，然后運用到實(shí)際的面試評價(jià)中。
總之，面試評語(yǔ)應當想辦法讓面試官隨意評價(jià)的行為受到約束，使評語(yǔ)更加規范統一，讓他們“做選擇題，而不是填空題，更不是簡(jiǎn)答或問(wèn)答題”，這樣，雖然死板了些，但更標準、更規范，能夠較大程度控制人為因素影響面試結果，也能夠讓審批的上司們看得更清楚，也是對應聘者、用人部門(mén)和公司高度負責任的表現。
當然，如此規范的面試評價(jià)最關(guān)鍵之處就是：到底為某具體崗位設置哪些面試內容、公司錄用標準、打分辦法等，是需要經(jīng)過(guò)不斷摸索和完善才能找到的。但有了這個(gè)目標，就不要怕路途的繁瑣，都應當努力去走好每一步，所謂：不積跬步無(wú)以至千里。
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