有關(guān)企業(yè)的人才面試40分鐘和20分鐘的本質(zhì)區別，你知道多少呢？下面就是相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀了解。

　　40分鐘定律

　　“40分鐘定律”的意思是，面試時(shí)和你聊天的時(shí)間超過(guò)40分鐘的人才是值得考慮的候選人。

　　在面試了十幾個(gè)人之后，我總結發(fā)現所有不合適的候選人的面試時(shí)間都在20分鐘左右，而所有合適的候選人的面試時(shí)間都超過(guò)了40分鐘。

　　那么，20分鐘和40分鐘有什么本質(zhì)的區別呢?

　　在我的經(jīng)驗中，面試的前10分鐘會(huì )用來(lái)討論候選人之前的學(xué)習和工作經(jīng)歷，之后還會(huì )有10多分鐘用來(lái)討論候選人和公司之間的匹配度(技能、經(jīng)驗、文化、薪資等等)。

　　大部分面試基本由這兩個(gè)部分組成，所以大部分面試的時(shí)間都在30分鐘之內。

　　而超過(guò)40分鐘的面試時(shí)間會(huì )比以上的流程多一個(gè)重要的部分：關(guān)于公司發(fā)展方向的討論。

　　對于創(chuàng )業(yè)公司來(lái)說(shuō)，每一個(gè)創(chuàng )始員工都在參與公司未來(lái)發(fā)展方向的制定和推動(dòng)，所以合格的創(chuàng )始員工候選人應該在面試中提出很多Ta在這方面的想法。

　　以我們的自媒體項目為例，優(yōu)秀的候選人一般都會(huì )和我花不少時(shí)間討論一個(gè)問(wèn)題：我們的自媒體會(huì )采用什么樣的商業(yè)模式?

　　因為變現是幾乎所有自媒體的發(fā)展瓶頸，所以有想法并且“懂行”的候選人都會(huì )問(wèn)到相關(guān)的問(wèn)題并和創(chuàng )始人切磋交流。

　　和這樣的人面試你一般會(huì )有兩種感覺(jué)：“非常爽”或者“非常痛苦”。

　　“非常爽”是因為你終于找到一個(gè)可以和你交流的人了，“非常痛苦”是因為T(mén)a提出了很多專(zhuān)業(yè)而尖銳的問(wèn)題讓你知道自己需要進(jìn)一步想清楚自己的創(chuàng )業(yè)方向。

　　不過(guò)這兩種感覺(jué)對公司的發(fā)展都是有益的，而且給你這些感覺(jué)的人很有可能成為公司至關(guān)重要的人。

　　候選人的“兩種語(yǔ)言”

　　接下來(lái)聊一聊面試時(shí)，候選人會(huì )使用的“兩種語(yǔ)言”。這兩種語(yǔ)言可以定義為“有意識”和“無(wú)意識”的語(yǔ)言。

　　美國著(zhù)名心理學(xué)家丹尼爾·戈爾曼在他的經(jīng)典著(zhù)作《情商2：影響你一生的社交商》中曾對這兩種語(yǔ)言進(jìn)行分類(lèi)討論。

　　“有意識”的語(yǔ)言指的是通過(guò)理性思考所說(shuō)的話(huà)，一般我們在和別人交流時(shí)從嘴里說(shuō)出的都是“有意識”的語(yǔ)言。

　　“無(wú)意識”的語(yǔ)言指的是包括聲音、語(yǔ)調、表情、動(dòng)作這些很多時(shí)候不經(jīng)過(guò)大腦思考就會(huì )自然流露出的“語(yǔ)言”。因為這些“語(yǔ)言”基本由潛意識決定，不像“有意識”的語(yǔ)言那樣容易被大腦控制，所以這種語(yǔ)言往往能透露出一個(gè)人的真實(shí)想法。

　　我覺(jué)得這兩種語(yǔ)言大家在平常生活中應該經(jīng)常接觸到，所以就不贅述它們的區別了。

　　在面試這個(gè)場(chǎng)景中，創(chuàng )始人可以通過(guò)一個(gè)候選人“有意識”的語(yǔ)言來(lái)考察這個(gè)人對行業(yè)、市場(chǎng)、公司、方向等問(wèn)題的看法和思維方式。

　　對“有意識”語(yǔ)言的接收和判斷是大多數人都具有的能力，然而對“無(wú)意識”語(yǔ)言的解讀能力就不是所有人都具備的了。

　　想要讀懂候選人表達的“無(wú)意識”語(yǔ)言，創(chuàng )始人必須開(kāi)啟自己的直覺(jué)系統。比如有時(shí)候我們聊完一個(gè)面試過(guò)程中并沒(méi)有說(shuō)錯什么話(huà)的候選人，但最終還是“感覺(jué)”到這個(gè)人和公司的文化并不是很契合。這種“感覺(jué)”就是我們的直覺(jué)系統接收了這個(gè)候選人的“無(wú)意識”語(yǔ)言后做出的判斷。

　　舉個(gè)例子，我面試每一個(gè)候選人時(shí)都會(huì )提到創(chuàng )業(yè)公司的不確定性，這種不確定性一方面代表著(zhù)工作可能沒(méi)有明確的流程和規章制度，另一方面也代表著(zhù)員工可以根據自己的個(gè)性發(fā)展、不用受到條條框框的限制。

　　在聽(tīng)到這個(gè)描述后，雖然大多數候選人都在“有意識”的語(yǔ)言上表示可以接受這樣的氛圍(因為他們希望拿到這個(gè)Offer)，但是真正適合這種氛圍的候選人的“無(wú)意識”語(yǔ)言會(huì )表現出興奮、期待、樂(lè )觀(guān)的反應(比如眼睛放光、語(yǔ)調上揚)，而不適合這種氛圍的候選人則會(huì )表現出質(zhì)疑、謹慎、消極的反應(比如皺眉、避免眼神交流)。

　　以我的經(jīng)驗，面試過(guò)程中言不由衷的人挺多的，所以學(xué)會(huì )解讀“無(wú)意識”的語(yǔ)言特別重要。

　　那么，如何培養自己解讀“無(wú)意識”語(yǔ)言的能力呢?

　　我記得《情商2：影響你一生的社交商》里提到，可以在看電影的時(shí)候關(guān)掉字幕和聲音，通過(guò)分析主人公的行為動(dòng)作來(lái)判斷他們當時(shí)的心理活動(dòng)�；蛘咭部梢杂^(guān)察在透明會(huì )議室里討論的人們，在聽(tīng)不到交談內容的情況下判斷他們的會(huì )議是在和諧友好還是劍拔弩張的氛圍下進(jìn)行的。

　　總而言之，想要解讀“無(wú)意識”的語(yǔ)言，就要把一個(gè)人說(shuō)話(huà)的內容和Ta說(shuō)話(huà)時(shí)的行為表現分開(kāi)來(lái)分析。據說(shuō)情商高的人一般更容易解讀“無(wú)意識”的語(yǔ)言。如果你覺(jué)得比較困難也沒(méi)關(guān)系，《FBI教你讀心術(shù)》就是一本在這方面很具有實(shí)操性的書(shū)。

　　如果你沒(méi)時(shí)間讀書(shū)，在面試完一個(gè)人之后撇開(kāi)Ta說(shuō)的話(huà)不談回味一下Ta給你留下的“感覺(jué)”和“印象”，然后再做判斷，也會(huì )讓你避免犯“過(guò)于理性”的錯誤。

 

　　招聘需求分析的兩個(gè)要點(diǎn)

　　1要點(diǎn)之一：招聘依據

　　招聘的目的是要滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求。一方面，要滿(mǎn)足現有企業(yè)的用人短板，不管是規模短板還是質(zhì)量或結構短板。另一方面，是要滿(mǎn)足未來(lái)企業(yè)發(fā)展的要求。即招聘需求是對現在和未來(lái)的通盤(pán)考慮。因此，所謂招聘需求分析，在一定程度上需要具備“前瞻性”的思考，不要非等到“人到用時(shí)找不著(zhù)”的時(shí)候再啟動(dòng)招聘工作。在關(guān)于“招聘誰(shuí)”這個(gè)問(wèn)題上，核心依據是來(lái)自于公司的人力資源規劃和擬招聘崗位的需求，即要從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)角度進(jìn)行分析：

　　從宏觀(guān)上來(lái)講，理想狀態(tài)是企業(yè)應當有人力資源規劃，至少應當有年度用人計劃，從規模、質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)結構等三個(gè)方面進(jìn)行系統分析;從微觀(guān)上來(lái)講，應當要提出明確的用人的個(gè)體需求，即基于崗位或者業(yè)務(wù)的、對任職者提出的職能要求、能力要求、工作標準規范要求。

　　2要點(diǎn)之二：招聘角色

　　招聘角色主要涉及到兩類(lèi)：

　　一類(lèi)是各業(yè)務(wù)部門(mén)(即用人單位)，一類(lèi)是人力資源管理部門(mén)。

　　業(yè)務(wù)部門(mén)扮演的是人才需求的“提出者”的角色，要結合自身業(yè)務(wù)發(fā)展要求確定用人需求。其中，分析的依據主要包括企業(yè)(或部門(mén))的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標、部門(mén)內部的崗位設置及編制、以及相應的對任職者提出的要求。其中，最重要的是用人部門(mén)必須要對本部門(mén)用工情況有明確的分析和判斷。最大的誤區在于，因為現在的人不行，就考慮引入新人來(lái)替代，不行再換。很多企業(yè)機構越來(lái)越臃腫，一個(gè)比較典型的做法就是如上所述。部門(mén)只有清晰的了解到自己的員工短板，才能提出比較客觀(guān)的招聘需求。

　　人力資源部門(mén)的角色定位則是整個(gè)企業(yè)人力資源供求“分析者”的角色。期主要工作包括：

　　Ÿ需要結合各用人部門(mén)提出的需求，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展對人力資源的需求情況，以及根據現有人員信息系統進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)分析;

　　Ÿ同時(shí)，在某些做的比較“好”的企業(yè)中，建立有分層分類(lèi)的員工數據庫。人力資源部需要從內部人員構成上進(jìn)行分析，考慮是否需要引入新人或者通過(guò)內部流動(dòng)配置的方式完成人力資源的匹配。

　　Ÿ同樣，人力資源也要分析各用人單位提出的用人需求，與實(shí)際崗位需求之間是否相一致。