導讀：招聘是人力資源管理的基本功和入門(mén)關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的水平。
企業(yè)招聘管理制度篇1：
一、明確招聘的目的
明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導。內資企業(yè)在這個(gè)問(wèn)題上常犯的錯誤是認為招聘目標是不言自明的、大同小異的，所以招聘完之后常常發(fā)現需要的人居然沒(méi)有招到，招來(lái)的人其實(shí)并不是真正地用得上。
表1-1：招聘目的檢核表
調整目的企業(yè)的組織機構有所調整之時(shí)預先安排調動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)
擴張目的管理階層需要擴充之時(shí)為使企業(yè)更具活力而必須引入外來(lái)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)為確保新規劃事業(yè)的人力配置
補充目的人員流動(dòng)的補充臨時(shí)突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的專(zhuān)門(mén)人員的儲備
二、研擬招聘策略
招聘策略是達成招聘目的的策略設想，內資企業(yè)往往認為招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好應有的準備工作，不是招不到人就是招不對人。
2。1招聘時(shí)間策略
招聘時(shí)間是一個(gè)提前預測量，必須考慮到
2招聘地點(diǎn)策略
招聘地點(diǎn)一般要考慮
¨企業(yè)的位置
¨節約開(kāi)支
¨應聘者尋找工作的行為
¨人力市場(chǎng)的狀況等
表2-2：招聘地點(diǎn)選擇表
基層人員所在地的范圍
專(zhuān)業(yè)人員跨地區的范圍
高級管理人員全國甚至國際
2。3招聘渠道策略
企業(yè)的招聘工作是長(cháng)期、復合的行為，需要廣開(kāi)渠道而不能固守單一的通路。
表2-3：招聘通路選擇表
院校綜合性院校專(zhuān)業(yè)性院校
中介人才市場(chǎng)職業(yè)介紹所獵頭公司
媒體招聘網(wǎng)站招聘報刊招聘啟示
內部員工推薦熟人推薦
其它自主推薦關(guān)系企業(yè)交換
三、招聘計劃
招聘計劃是對招聘策略的具體實(shí)施辦法。其要點(diǎn)在于具體化、數量化和項目化。
1招聘的方針
表3-1：招聘方針表
招聘指標預計收到簡(jiǎn)歷的人數預計面試的人數預計錄用的人數預計到位的人數
招聘條件年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗既往成績(jì)個(gè)性品質(zhì)等
招聘經(jīng)費預算參與招聘工作的人員工資廣告費考核費差旅費電話(huà)費通信費文具費其它費用
2招聘的行動(dòng)計劃
招聘的具體行動(dòng)計劃內容包括：
3。2。1招聘工作的承擔者
表3-2-1-2：承擔角色表
人力資源部門(mén)招聘工作的主要執行者
部門(mén)領(lǐng)導應聘人的主要評價(jià)者
高層領(lǐng)導在招聘管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)充當主動(dòng)角色
外部專(zhuān)家重要崗位的招聘必須有專(zhuān)家參加考評
表3-2-1-2：人力資源部門(mén)的招聘職責表
研究同相關(guān)部門(mén)一起研究員工的需求情況
計劃向上級主管部門(mén)提供招聘政策和招聘程序
執行派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動(dòng)對應聘人員進(jìn)行必要的甄別篩選
控評檢查整個(gè)招聘過(guò)程，并做出必要的修正和改進(jìn)
2招聘程序
表3-2-2：招聘程序一覽表
步驟1用人部門(mén)向人事部提出用人申請
步驟2人事部主管定編調查、審核
步驟3人事部長(cháng)審批上級
步驟4總經(jīng)理批準
步驟5人事部制定招聘計劃、費用預算
步驟6總經(jīng)理批準
步驟7人事主管從財務(wù)領(lǐng)取廣告費用
步驟8向社會(huì )或內部發(fā)出招聘廣告
步驟9人事部主管收集應聘材料
步驟10人事部門(mén)初試
步驟11應聘材料真實(shí)性核對與經(jīng)歷評估
步驟12各項智力、技能、性向測驗
步驟13人事部建議錄用
步驟14直接上級的面試
步驟15候選者體格檢查
步驟16錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期
3招聘簡(jiǎn)章
招聘人員需要準備包括招聘信息在內的相關(guān)材料。設計的招聘信息要鼓勵那些具有所要求的能力和興趣的應聘人員愉快而主動(dòng)的申請到企業(yè)來(lái)完成特定的工作。
表3-2-3招聘簡(jiǎn)章的內容表
公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針
崗位描述工作崗位的中英文名稱(chēng)及編號崗位工作職責的闡述崗位所需的能力、知識和經(jīng)驗工作條件(地理位置、時(shí)間、周工作天數、報酬和福利)
應聘須知申請時(shí)間和地點(diǎn)如何申請(是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請表以及面試)其它必要事項
四、招聘執行
招聘執行的關(guān)鍵環(huán)節往往在于面試，內資企業(yè)常常不注重問(wèn)題的設計，提問(wèn)不能有助于探察應聘者能力，該問(wèn)的不問(wèn)，不該問(wèn)的亂問(wèn)，有的問(wèn)了，有的不問(wèn)。
五、招聘評估
一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后應該有一個(gè)評估階段。
1招聘成本評估：
招聘成本評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調查、核實(shí)、并對照預算進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標。
表5-1：招聘成本分析表
招聘單位成本=總招聘費用/最終錄用人數
成本節約率=實(shí)際招聘費用/計劃招聘費用
5。2錄用人員評估：
表5-2：錄用分析表
錄用比=錄用人數/應聘人數
招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數
應聘比：=應聘人數/計劃招聘人數
5.3招聘總結
以下為某公司招聘小結的范例
表5-3：招聘總結范例
A、招聘計劃根據2002年7月25日總裁辦決議，向社會(huì )公聘負責內部管理的副總經(jīng)理1名，采購部經(jīng)理1名，營(yíng)銷(xiāo)部副經(jīng)理1名。由人力資源開(kāi)發(fā)管理部經(jīng)理在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導下具體負責。
B、招聘進(jìn)程8月1日，《××報》上刊登招聘廣告8月15日-8月28日，初步篩選8月1日-8月31日，招聘測試9月1日-9月10日，最終決策9月20日，新員工上崗
C、招聘結果副總經(jīng)理應聘者47人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選人3名，錄用0人采購部經(jīng)理應聘者24人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選人3名，錄用1人銷(xiāo)售部副經(jīng)理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選人3名，錄用1人。
D、招聘經(jīng)費招聘預算共三萬(wàn)五千元招聘廣告費二萬(wàn)元體格檢查費二千元招待費三千元雜費五千元合計支出三萬(wàn)元
E、招聘評定主要成績(jì)：這次由于目的非常明確準備非常充分，考評辦法引進(jìn)了新的模型，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿(mǎn)意，同時(shí)由于副總經(jīng)理應聘者中無(wú)合適人選寧缺毋濫所以最后沒(méi)有錄用。許多應聘者都聲稱(chēng)公司的招聘流程非�？茖W(xué)，招聘人員的素質(zhì)也較強，所以普遍感到受到鍛煉不小，這對本公司樹(shù)立良好形象起到了促進(jìn)作用。不足之處：主要是招聘信息的發(fā)布策略存在問(wèn)題，所以沒(méi)有吸引足夠多的高層次應聘者來(lái)競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒(méi)有合適人選錄用。
附錄：某策劃公司的招聘工具
總體安排
時(shí)間內容事務(wù)準備工作
10/12招聘會(huì )收集400份以上簡(jiǎn)歷
10/13初試預約招聘情況匯總面試人員安排表篩選32人初試名單通知初試
10/1410/15初試簽到簽到表填寫(xiě)登記表面試登記表問(wèn)卷測評筆試問(wèn)卷面試面試問(wèn)題單面試情況匯總面試評定表
10/16復試預約確認16人復試名單面試人員安排表通知復試
10/17復試簽到簽到表復試薪資標準表最終確定
10/18錄用準備報到準備勞動(dòng)合同培訓準備培訓安排表
10/21報到與培訓報到手續崗位培訓
企業(yè)招聘管理制度篇2：
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會(huì )，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。聘用員工本著(zhù)“公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發(fā)展上，提供客觀(guān)且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門(mén)應根據需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制范圍內，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準;
1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：
1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人數：制定招聘人數時(shí)，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實(shí)施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò )、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;
1.2通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力資源處對所有應聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi)及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門(mén)。各用人部門(mén)根據資料對應聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門(mén)主管等人參與面試，對應聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門(mén)主管、綜合部及相關(guān)用人部門(mén)負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應聘者填寫(xiě)《應聘人員登記表》(附表2)，面試時(shí)應聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書(shū)的原始證件;
5.2根據需要進(jìn)行面試、筆試等;
5.3面試過(guò)程中，面試人員應作到以下幾點(diǎn)：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見(jiàn);
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點(diǎn);
5.3.3盡量避免考查有爭議的問(wèn)題;
5.3.4要尊重對方的人格;
5.4面試人員分別填寫(xiě)《復試意見(jiàn)反饋表》(附表3)，待面試結束后，交綜合部備案;
6、對于未能通過(guò)面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過(guò)面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過(guò)后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。
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