在招聘中，企業(yè)管理者可以與如此多的陌生人進(jìn)行討論和交流，主動(dòng)選擇志同道合、互相欣賞的人作為以后合作的伙伴，該是一件多么美妙的事情。因此，對企業(yè)的招聘問(wèn)題，大可以一種“慧眼識千里馬”的心態(tài)對待之。那如何識別真正的千里馬？關(guān)鍵在于三大步驟——定義人才、選拔人才、留住人才。
一、定義人才
不少企業(yè)管理者在招聘的時(shí)候都遇到過(guò)這樣的情況：有一些人的確是“千里馬”，其能力比崗位要求或組織的期望高出許多，便如獲至寶馬上聘用，給予極高期望，但這些應聘者，卻成為日后最容易流失的人群。問(wèn)題的根源在于企業(yè)對“千里馬”的定位不清。
何謂“千里馬”？有兩種定義，一種是很有能力的速度型選手，可“日行千里，夜行八百，渡水登山，如履平地”；另一種是耐力型選手，可“風(fēng)餐露宿，壘沙成塔，聚水為池，后來(lái)者居上”。到底選哪一型？松下幸之助對此有深刻的見(jiàn)解：70分的人才，有時(shí)會(huì )更好。水準過(guò)高的人（尤其是在企業(yè)占比多數的中層），會(huì )認為在這種地方工作埋沒(méi)了自己。70分左右的人，大多會(huì )以感激的心態(tài)持續成長(cháng)下去。
核心在于兩點(diǎn)。
首要也是最重要的一點(diǎn)就是，人才與企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)是否存在明顯沖突。在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司，對成功的定義存在很大的分歧，專(zhuān)注于個(gè)人社交平臺的face book與專(zhuān)注于為企業(yè)提供一體化管理模型的IBM，前者以創(chuàng )新為成功的標簽，后者往往更注重規則的建立與維護。個(gè)人在不同的組織中對成功的理解就不一樣。尤其對于中層以上的管理人員，個(gè)人追求如與公司的愿景、文化和價(jià)值觀(guān)無(wú)法契合，道不同不相為謀，不可避免會(huì )有分道揚鑣的一天。
第二點(diǎn)是關(guān)注管理方面的能力，也就是管理潛質(zhì)。所謂管理潛質(zhì)，即從普通員工成為職業(yè)經(jīng)理人的可能性。對于企業(yè)長(cháng)期利益而言，真正的千里馬并不單是專(zhuān)業(yè)背景有多硬或業(yè)務(wù)能力有多強的人，而是能否成長(cháng)為優(yōu)秀的管理人員，成為企業(yè)的中流砥柱。 責任心與使命感。在面對困難和挫折時(shí)，能表現出很強的責任心和勇氣，堅持到底；有強烈的主人翁精神與使命感，敢于接受挑戰。分析與解決問(wèn)題的能力。對問(wèn)題能夠進(jìn)行有效的思考和分析，做出獨立的判斷和決策。
領(lǐng)導才能。優(yōu)秀的領(lǐng)導能夠為下屬設置清晰的工作目標，輔導和培養下屬，并能適當地激勵團隊，使團隊有比較好的向心力和比較強的執行力。
二、選拔人才
當企業(yè)確實(shí)知道自己需要的人才是什么之后，如何選拔人才就是方法的問(wèn)題了。
很多企業(yè)在面試應聘者的時(shí)候通常會(huì )用幾個(gè)常用句型，比較典型的一種是： “如果……，你會(huì )怎么做……？”往往在問(wèn)這些假設性的問(wèn)題時(shí)，得到的也是假設式的答案，難以區分其中實(shí)際操作與想象的成分；也有人傾向于對應聘者進(jìn)行不斷追問(wèn)、質(zhì)疑，以求通過(guò)壓力之下挖掘應聘者的某些閃光點(diǎn)或隱藏的缺點(diǎn)。這些方法各有利弊，共性的問(wèn)題就是缺乏針對性與衡量標準，往往憑直覺(jué)、感性判斷的因素較多。事實(shí)上，大多數國際公司常使用一種較為科學(xué)的方法，稱(chēng)為結構化行為面試法。
結構化的面試有兩大特點(diǎn)，一是根據明確的目的設計面試問(wèn)題的結構，二是評價(jià)的標準較為系統化，從而保證獲取的應聘者信息與崗位期望之間的匹配度達到最大化。從心理學(xué)的角度而言，一個(gè)人過(guò)去的行為是其未來(lái)行為的最佳預測。
行為面試法是采用通過(guò)挖掘應聘者過(guò)去的經(jīng)歷，來(lái)預測其未來(lái)是否能達到企業(yè)的期望。期望應如何定義呢？如前文所述，通過(guò)評估人才的價(jià)值觀(guān)取向與管理潛質(zhì)，判斷千里馬到底適不適合企業(yè)的跑道，并且能夠跑多遠。
在這一階段，企業(yè)必須關(guān)注雇傭雙方的匹配度。往往外表優(yōu)秀的千里馬，卻在這家企業(yè)的跑道上提不起速，責任更多是在伯樂(lè )身上。伯樂(lè )仔細閱讀和選拔人才，是對雙方的負責。
三、留住人才
有了明確的選人標準，以科學(xué)的方法尋找適應跑道的良駒，基本上就能成為合格的“伯樂(lè )”。剩下就是要如何吸引這匹千里馬，讓他為己所用。
有些企業(yè)認為高薪就足夠吸引人才，事實(shí)上薪資只是應聘者考慮的其中一個(gè)因素，要想真正打動(dòng)應聘者，還需要了解和評估他的真實(shí)需求，換句話(huà)說(shuō)，就是隱藏在心底的動(dòng)機。途徑可以是從他的職業(yè)描述中了解，從過(guò)去經(jīng)歷了解，或從他過(guò)去的上司處進(jìn)一步驗證。如果物質(zhì)獎勵不伴有精神滿(mǎn)足，那么物質(zhì)獎勵將變得空洞，很快失去作用。
總而言之，“伯樂(lè )相千里馬”的過(guò)程中，企業(yè)必須清晰什么是所需要的人才，依靠科學(xué)的測評方法，和具備栽培人才的誠意。只有做到這三點(diǎn)，才能成為合格的“伯樂(lè )”。
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