有關(guān)企業(yè)的技術(shù)總監的考核方法有哪些?下文就是小編收集的KPI績(jì)效考核指標，歡迎大家閱讀!
一、技術(shù)總監的主要工作
1、協(xié)助執行總裁制定企業(yè)總體發(fā)展戰略，負責制定本企業(yè)總體發(fā)展戰略，負責制定本企業(yè)的技術(shù)發(fā)展戰略規劃;
2、負責技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)更新升級等各項費用的預算和執行工作;
3、組織制定并實(shí)施年度技術(shù)工作計劃，完成年度新技術(shù)、新產(chǎn)品定位和研發(fā)工作任務(wù);
4、負責企業(yè)核心技術(shù)的管理，組織制定、實(shí)施重大技術(shù)方案;
5、組織技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)與創(chuàng )新工作，并制定技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)的工作標準;
6、對技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)的過(guò)程進(jìn)行有效監督，解決技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)中出現的重大問(wèn)題;
7、組織實(shí)施新研發(fā)技術(shù)和產(chǎn)品的質(zhì)量評審工作;
8、負責重要技術(shù)、工藝設備的外購和管理工作;
9、負責直屬下級的績(jì)效考核工作，在授權范圍內核定員工的升職、調動(dòng)、任免等決定。
二、技術(shù)總監的KPI績(jì)效考核指標
1、產(chǎn)品研發(fā)收益率;
2、技術(shù)改進(jìn)/研發(fā)費用控制率;
3、研發(fā)項目按時(shí)完成率;
4、重大技術(shù)改進(jìn)項目完成數;
5、新產(chǎn)品試生產(chǎn)合格率;
6、技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度;
三、任職資格要求
1、學(xué)歷：與所在行業(yè)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)碩士以上學(xué)歷;
2、工作經(jīng)驗：在行業(yè)領(lǐng)域有五年以上研究開(kāi)發(fā)及項目管理的工作經(jīng)驗;
3、能力要求：領(lǐng)導能力、創(chuàng )新能力、團隊協(xié)作能力;
根據企業(yè)戰略發(fā)展要求和技術(shù)總監的主要工作事項，可以幫助企業(yè)合理評定技術(shù)總監的績(jì);效，確定技術(shù)總監的KPI績(jì)效考核指標。
KPI績(jì)效考核的標準如何設定
Key Performance Indicators關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程是勞動(dòng)者運用勞動(dòng)工具改變勞動(dòng)對象的過(guò)程。在企業(yè)生產(chǎn)的三個(gè)基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對象)中，勞動(dòng)力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動(dòng)生產(chǎn)力指標，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開(kāi)發(fā)、合理利用人力資源有著(zhù)重要意義。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點(diǎn)是對簡(jiǎn)單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量性;績(jì)效指標只是一些關(guān)鍵的指標，對于其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，存在著(zhù)“20/80”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。
確立KPI指標的要點(diǎn)在于流程性、計劃性和系統性，其具體的操作流程如下：
(一)確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)。明確企業(yè)的戰略目標，并在企業(yè)會(huì )議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。
(二)分解出部門(mén)級KPI。各部門(mén)的主管需要依據企業(yè)級KPI建立部門(mén)KPI，并對相應部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績(jì)效驅動(dòng)因數(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現目標的工作流程，分解出各部門(mén)級的KPI，以便確定評價(jià)指標體系。
(三)分解出個(gè)人的KPI。各部門(mén)的主管和部門(mén)的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績(jì)衡量指標。這些業(yè)績(jì)衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過(guò)程本身，就是統一全體員工朝著(zhù)企業(yè)戰略目標努力的過(guò)程，也必將對各部門(mén)治理者的績(jì)效治理工作起到很大的促進(jìn)作用。
(四)設定評價(jià)標準。一般來(lái)說(shuō)，指標指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問(wèn)題;而標準指的是在各個(gè)指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。
(五)審核關(guān)鍵績(jì)效指標。比如，審核這樣的一些問(wèn)題：多個(gè)評價(jià)者對同一個(gè)績(jì)效指標進(jìn)行評價(jià)，結果是否能取得一致?這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標?跟蹤和監控這些關(guān)鍵績(jì)效指標是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jì)效指標能夠全面、客觀(guān)地反映被評價(jià)對象的績(jì)效，而且易于操作�！ ∶恳粋�(gè)職位都影響某項業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程，或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標及進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業(yè)績(jì)衡量指標。比如，跨部門(mén)的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門(mén)主管或更高層主管的考核指標。
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