有關(guān)企業(yè)的績(jì)效考核的三種模式KPI、GS、KCI，下面就是小編收集的相關(guān)的區別知識，歡迎大家閱讀！
一、基于結果的考核，即KPI;
二、基于過(guò)程的考核，即GS;
三、基于素質(zhì)的考核，即KCI。
一、(KPI)企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程是勞動(dòng)者運用勞動(dòng)工具改變勞動(dòng)對象的過(guò)程。
1、在企業(yè)生產(chǎn)的三個(gè)基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對象)中，勞動(dòng)力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動(dòng)生產(chǎn)力指標，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開(kāi)發(fā)、合理利用人力資源有著(zhù)重要意義。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點(diǎn)是對簡(jiǎn)單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量性;績(jì)效指標只是一些關(guān)鍵的指標，對于其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。
2、GS是績(jì)效考核的一種，俗稱(chēng)目標考核，
設定的原則
好的GS應該：
(1)、 衡量在該崗位成功所需的技能,品質(zhì),和價(jià)值觀(guān);
(2)、衡量難定量的業(yè)績(jì)組成;
(3)、與關(guān)鍵績(jì)效指標最少重復
(4)、 定義評價(jià)標準,減少評估中的主觀(guān)因素。
3、GS更適用于：
(1)、不易定量衡量業(yè)績(jì)的崗位(人力資源、行政后勤、財務(wù)等);
(2)、 需要很高的獨特技能,更應衡量專(zhuān)業(yè)知識，而不是通用技術(shù)或管理能力(審計、開(kāi)發(fā)研究、法律);
(3)、新業(yè)務(wù)(如風(fēng)險投資)。
4、GS不太適用于：
(1)、有定量績(jì)效指標的崗位(生產(chǎn)經(jīng)理);
(2)、 對業(yè)績(jì)有更高的責任的高層管理人員(營(yíng)銷(xiāo)副總);
(3)、個(gè)人業(yè)績(jì)更重要的崗位(銷(xiāo)售人員)。
工作目標設定(GS)一般選取幾個(gè)主要評價(jià)要素(如及時(shí)性、準確性、可參考性、系統性、完整性、效果等要素)往衡量，并對每個(gè)評價(jià)要素設置相應的權重。
二、KCI：人力資源管理上的KCI指的是人力資源管理勝任力,所謂的勝任力特征是指在工作中能夠區分績(jì)效高低的員工的指標。
關(guān)鍵績(jì)效指標(KCI)考核是通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，提煉出最能代表績(jì)效的若干關(guān)鍵績(jì)效指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核的模式，關(guān)鍵績(jì)效指標(KCI)必須是能夠衡量企業(yè)戰略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰略轉化為企業(yè)的內部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、KPI
KPI體系的建立
首先明確企業(yè)的戰略目標，并在企業(yè)例會(huì )上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)即是企業(yè)的關(guān)鍵結果領(lǐng)域，也就是說(shuō)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)是評估企業(yè)價(jià)值的標準。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)，這些關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標定為企業(yè)級KPI.
然后，各系統的主管對相應系統的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績(jì)效驅動(dòng)因數(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現目標的工作流程，分解出各系統部門(mén)級的KPI，確定評價(jià)指標體系。接著(zhù)，各系統的主管和部門(mén)的KPI人員一起將KPI進(jìn)一步細分，分解為更細的KPI及職位的業(yè)績(jì)衡量指標，這些業(yè)績(jì)衡量指標就是員工考核的要素和依據。同時(shí)這種對KPI體系的建立和測評工作過(guò)程本身，就是統一全體員工朝著(zhù)企業(yè)戰略目標努力的過(guò)程，也必將對各部門(mén)管理者的績(jì)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
KPI與績(jì)效管理