績(jì)效考核早已在各種類(lèi)型的企業(yè)中鋪天蓋地地開(kāi)展起來(lái)，但能夠真正發(fā)揮作用的卻并不多。作為一個(gè)管理體系，績(jì)效管理除了績(jì)效考核外，還包括績(jì)效計劃、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋和績(jì)效監督等相互連接、環(huán)環(huán)相扣的重要內容，要使績(jì)效考核切實(shí)發(fā)揮效用，須依賴(lài)于整個(gè)績(jì)效管理體系的良好運作。下面是有關(guān)中國高校教職工績(jì)效考核的問(wèn)題與對策探析信息，歡迎大家閱讀了解。
一、績(jì)效考核的內涵概述
現代意義上的績(jì)效考核(performance appraisal)起源于西方國家，它是西方發(fā)達國家管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)研究與管理的重要成果，也稱(chēng)績(jì)效評估、績(jì)效評價(jià)，是對業(yè)績(jì)表現和效果的綜合測評，是實(shí)施績(jì)效工資的重要依據�？�(jì)效考核于20世紀90年代引入我國，它作為現代人力資源管理的核心環(huán)節,在人力資源的開(kāi)發(fā)、發(fā)展戰略的實(shí)現、員工績(jì)效的管理等方面都起著(zhù)舉足輕重的作用�？�(jì)效考核評價(jià)要求根據被評價(jià)人員所在崗位的要求，工作業(yè)績(jì)是否突出、完成任務(wù)的數量和質(zhì)量、工作效率的高低和失誤的多少、考勤情況等方面進(jìn)行量化和質(zhì)性的多元評價(jià)，獎勵與懲罰要并重，不能偏于一方。
績(jì)效考核主要有以下兩種類(lèi)型：一是根據考核時(shí)間劃分為定期考核和不定期考核。定期考核是在相對固定的時(shí)間段內根據組織性質(zhì)和崗位特點(diǎn)對工作人員進(jìn)行考核;不定期考核是在定期考核時(shí)段外隨機性地對工作人員表現和業(yè)績(jì)成果進(jìn)行考查。二是根據考核的內容劃分為行為考核和結果考核。行為考核是對工作人員的工作方式和方法進(jìn)行的主觀(guān)評價(jià)，包括工作態(tài)度、為人處世、工作能力等工作過(guò)程表現的考查;結果考核是根據個(gè)人做出的業(yè)績(jì)情況進(jìn)行的綜合評價(jià)，包括對工作效率和質(zhì)量的評價(jià)。
社會(huì )上常用的績(jì)效考核方法種類(lèi)多樣，比較流行的主要有基于結果和行為導向性的考核方法。其中，結果導向性的績(jì)效評估方法包括業(yè)績(jì)評定表法、目標管理法(MBO)、關(guān)鍵績(jì)效指標法(KPI)、個(gè)人平衡記分卡(BSI)和主管述職評價(jià)等具體的方法;行為導向性的績(jì)效評估方法包括關(guān)鍵事件法、行為觀(guān)察比較法、行為錨定評價(jià)法、360 度績(jì)效評估法等具體的方法。此外，還有直接排序法、對比法、強制分布法(硬性分布法)、書(shū)面敘述法、工作計劃考核法、標桿對比法、情境模擬法、以心理學(xué)的知識為基礎的評估方法——特質(zhì)性績(jì)效評估方法等多種績(jì)效考核的方法。
二、高校教職工績(jì)效考核應堅持的原則
學(xué)校與企業(yè)不同，教職工的很多活動(dòng)難以用數量描述，因此高�？�(jì)效考核工作的科學(xué)發(fā)展需要明確考核的理念和實(shí)踐措施，實(shí)現頂層設計與基層落實(shí)的有效銜接，做到統籌兼顧，以增強高校發(fā)展活力和辦學(xué)效益。
高校教職工的績(jì)效考核中，應堅持以下幾個(gè)方面的原則：一是堅持工作效率和工作質(zhì)量相結合的原則。嚴格考核制度，強化崗位工作職責的履行情況考察，以全面提升工作效率和工作質(zhì)量為準則，做到按勞取酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，崗變酬變，以提高考核的科學(xué)性和有效性;二是堅持定量與定性考核相結合的原則。既要有客觀(guān)的事實(shí)數據的科學(xué)呈現，又要有主觀(guān)的人性化的公開(kāi)評價(jià)，實(shí)現量化材料與質(zhì)性評價(jià)相結合;三是向教學(xué)科研傾斜的原則。教學(xué)是高校的特征和重要職責，科研是提高教學(xué)水平的重要方式，而教學(xué)與科研需要有一定的積累和發(fā)展過(guò)程，不宜一味地在短期內運用急功近利式的外在指標進(jìn)行衡量。因此，高�？�(jì)效考核應充分考慮教學(xué)科研領(lǐng)域的特殊性;四是統籌兼顧的原則。實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，需要充分考慮評價(jià)對象的特點(diǎn)和重要程度，進(jìn)而確定考核周期、考核內容和方式。
以最大限度發(fā)揮教職工積極性為目的，以提高教職員工整體收入水平為中心，公平、公正、公開(kāi)地制訂與實(shí)施各類(lèi)人員的考核管理辦法，適度平衡各類(lèi)人員的收入，促進(jìn)各類(lèi)人才隊伍的建設，努力構建和諧校園。
三、高校教職工績(jì)效考核中存在的突出問(wèn)題
當前，高校教職工績(jì)效考核運行中由于思想認識不到位，創(chuàng )新探索舉措不夠，監督保障機制不健全等方面的原因，引發(fā)了一些比較突出的問(wèn)題。
1.績(jì)效考核的形式化問(wèn)題比較突出
績(jì)效考核是高�？�(jì)效工資管理的核心，也是發(fā)放績(jì)效工資的重要依據。因而，如何深入實(shí)施績(jì)效考核，不讓績(jì)效考核停留于表面的形式，成為高校教職工績(jì)效工資管理需要解決的重要問(wèn)題。然而，一些高�？�(jì)效考核的實(shí)施可以用“雷聲大，雨點(diǎn)小”來(lái)概括，主要表現在表面上提出績(jì)效考核，而在實(shí)施中并沒(méi)有深入貫徹執行國家關(guān)于績(jì)效考核的管理要求，不注重業(yè)績(jì)表現和考核結果與獎懲直接掛鉤，“獎優(yōu)罰劣”的績(jì)效考核宗旨不能充分付諸實(shí)現�，F實(shí)中，許多高校執行的還是原來(lái)的工資分配方案，即根據職稱(chēng)、職務(wù)和工齡等因素作為工資發(fā)放的主要依據，并未實(shí)現由“身份管理”向“崗位管理”的根本性轉變。
2.績(jì)效考核評價(jià)體系不科學(xué)
現行的高校教職工績(jì)效考核評價(jià)體系中呈現以下幾點(diǎn)問(wèn)題：一是考核評價(jià)指標的科學(xué)性不高，不能照顧到不同崗位人員的特點(diǎn)和要求。高校在對教職工績(jì)效考核時(shí)多數重視教學(xué)課時(shí)量和科研業(yè)績(jì)的考核，而不能顧及不同教職工的實(shí)際情況，如黨政管理人員、后勤服務(wù)人員和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一般無(wú)教學(xué)課時(shí)或科研工作的問(wèn)題。同時(shí)，教師教學(xué)工作量定額標準一直沒(méi)有統一的計算辦法, 給高校教學(xué)和教師的動(dòng)態(tài)管理帶來(lái)困擾;二是績(jì)效考核方法有限，重視外顯指標而忽視內隱指標。由于外顯指標容易衡量，如工作量的多少、出勤情況、教學(xué)科研論文和獲獎等，而內隱指標的衡量有一定的難度，如教學(xué)質(zhì)量、科研水平、服務(wù)質(zhì)量等的多少;三是績(jì)效獎勵與懲罰失調。重獎勵而輕視懲罰的問(wèn)題突出，許多高校只重視對績(jì)效表現優(yōu)秀的人員進(jìn)行獎勵，而對績(jì)效表現不良的人員懲罰措施有限，降低工資和職稱(chēng)職務(wù)的情況不多見(jiàn)。
3.績(jì)效考核中弄虛作假問(wèn)題顯現
當前高校教職工為了能夠通過(guò)晉升職稱(chēng)、職務(wù)，提升績(jì)效工資，而在職稱(chēng)、職務(wù)評定中弄虛作假，大搞人情關(guān)系的問(wèn)題突出。主要表現在通過(guò)出高價(jià)錢(qián)、人情關(guān)系等方式由別人代寫(xiě)、代發(fā)核心期刊論文和獲得研究項目與科研獲獎的問(wèn)題， 或發(fā)表非本人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)職務(wù)領(lǐng)域的研究成果以應付職稱(chēng)評定或聘期考核等問(wèn)題，或賄賂有關(guān)領(lǐng)導提升個(gè)人職務(wù)，問(wèn)題層出不窮。而高校在職稱(chēng)、職務(wù)評定時(shí)卻不能充分對這些問(wèn)題予以重視，或視而不見(jiàn)。因此，這種問(wèn)題嚴重影響了績(jì)效考核在高�？�(jì)效管理中的地位與作用。例如，在考核中，有些部門(mén)負責人根據人情因素而不是根據教職工實(shí)際的工作表現確定其考核結果，有些工作人員不在工作崗位又不請假，但是在每月報考勤時(shí)卻不實(shí)事求是地上報這種情況。這樣的做法，與績(jì)效工資管理的設計理念與執行要求相悖。
四、促進(jìn)高校教職工績(jì)效考核工作
科學(xué)發(fā)展的策略高�？�(jì)效工資的設計理念與執行要求是以教職工的工作業(yè)績(jì)和相關(guān)貢獻進(jìn)行績(jì)效工資的核發(fā)，使教職工的報酬直接與貢獻掛鉤。為了充分發(fā)揮績(jì)效工資對高校教職工的獎懲作用，高校應加強績(jì)效考核管理，深入推進(jìn)績(jì)效考核工作。
1.摒棄形式主義，深入推進(jìn)績(jì)效考核工作
高校應當深刻領(lǐng)會(huì )國家和地方政府關(guān)于高�？�(jì)效工資的文件精神，研究國內外企業(yè)績(jì)效考核可取的經(jīng)驗和做法，深刻地認識到績(jì)效考核旨在通過(guò)考核工作人員的工作行為與結果確定獎懲的類(lèi)型和工資分配方案，激勵工作人員不斷提高工作效率和質(zhì)量，從而促進(jìn)個(gè)人和組織收益的不斷提高。
因此，高校應結合自身實(shí)際，不斷探索適宜的考核內容和方式，制定適宜的績(jì)效考核方案，將績(jì)效考核付諸實(shí)踐，強化教職工的崗位職責意識和進(jìn)取精神，增強高校教職工的工作主動(dòng)性和創(chuàng )新性，激發(fā)高校發(fā)展活力。同時(shí)，高校應通過(guò)教職工代表大會(huì )、工會(huì )會(huì )議等形式，廣泛充分聽(tīng)取各方關(guān)于績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議，促進(jìn)高校教職工績(jì)效考核工作的持續、快速、健康發(fā)展。
2.充分考慮績(jì)效考核的復雜性，加強考核體系建設
績(jì)效考核一般受到被考核人的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、能力、態(tài)度和工作方式等因素的影響，具有一定的復雜性。因而，要根據不同類(lèi)型工作人員建設全面的績(jì)效考核體系。
一是根據不同崗位工作人員的特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)考核勢在必行。充分考慮教師、教輔人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員等特點(diǎn)與規律，設計適宜的考核評價(jià)方案，對教師、黨政管理人員、教輔專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和后勤服務(wù)人員進(jìn)行分類(lèi)考核，從而提高高校教職工績(jì)效考核的科學(xué)性和可行性。具體來(lái)說(shuō)，針對不同職稱(chēng)、不同學(xué)科、不同發(fā)展階段的教師采用不同的績(jì)效考核指標體系。由于教師教學(xué)和科研是一項系統性和周期性的工作，教師績(jì)效考核應以教學(xué)為主，關(guān)注其授課數量與質(zhì)量，考察其開(kāi)展教育教學(xué)改革與發(fā)展研究狀況，傾聽(tīng)學(xué)生對教師的評價(jià)。同時(shí)，合理制訂不同教師的教學(xué)工作量標準，促進(jìn)教師教學(xué)、科研和社會(huì )服務(wù)的協(xié)調發(fā)展。黨政管理人員的績(jì)效考核應以工作表現為主，綜合考慮不同領(lǐng)導、同事和管理與服務(wù)對象的滿(mǎn)意度和綜合評價(jià)，突出管理水平、管理效果、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效率等方面的考核;教輔專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效考核應以專(zhuān)業(yè)科研表現和專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)與職責履行狀況為主，強調科研水平、科研成果轉化以及崗位輔助工作的質(zhì)量和效果;后勤服務(wù)人員重點(diǎn)考核其后勤服務(wù)與保障等方面的表現情況，重點(diǎn)突出服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平情況。
二是綜合運用多種考核方法，重視外顯指標與內隱指標的結合。例如采用業(yè)績(jì)評定表法、述職評價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為觀(guān)察比較法和360度績(jì)效評估法等對不同人員進(jìn)行全方位、多角度的綜合考核。同時(shí)，根據不同人員的特點(diǎn)，從思想道德、專(zhuān)業(yè)能力、工作業(yè)績(jì)和考勤情況等方面設置適宜的考核指標，對工作表現行為和結果進(jìn)行全面考核。采用定期和不定期考核的方法，加強對教職工業(yè)績(jì)進(jìn)行階段性和隨機性的抽查工作，加強績(jì)效考核的過(guò)程管理。運用定量考核與定性考核相結合的方式對教職工工作、行為、表現和結果的綜合考核。教師績(jì)效考核既要考核其課時(shí)數量的多少，又要考核其授課質(zhì)量的高低;黨政管理崗位人員和后勤服務(wù)人員的考核重視考勤和工作實(shí)際的綜合表現;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員既要注重其科研業(yè)績(jì)表現，又要考察其專(zhuān)業(yè)技能水平。
三是對績(jì)效獎勵與懲罰要同等重視，不能顧此失彼。建立健全考核結果與獎懲相結合的管理機制，既要重視對績(jì)效表現優(yōu)秀的人員的獎勵，又要對績(jì)效表現不良人員制定懲罰條例。通過(guò)將績(jì)效考核結果與獎懲緊密相連，讓教職工深刻認識到個(gè)人業(yè)績(jì)不僅與個(gè)人收入直接相關(guān)，也和學(xué)校的發(fā)展狀況息息相關(guān)的，激發(fā)他們?yōu)閷W(xué)校發(fā)展積極做貢獻的動(dòng)力和爭取個(gè)人合理回報的能動(dòng)性。
3.加大業(yè)績(jì)造假問(wèn)題的查處力度，維護考核的公平和正義
高校在績(jì)效考核時(shí)，應成立客觀(guān)、公正、公開(kāi)的考核評價(jià)領(lǐng)導小組，由紀檢監察、人事處、教務(wù)處和科研處等部門(mén)人員組成，對不同教職工進(jìn)行公平、公正、公開(kāi)的綜合評價(jià)，并向廣大教職工和學(xué)生公開(kāi)考核結果。加大對虛假業(yè)績(jì)問(wèn)題的治理力度，如虛假教學(xué)課時(shí)、虛構科研成果和先進(jìn)事跡等，防止利用人情或權力左右考核結果，真正將業(yè)績(jì)優(yōu)秀和良好人員評選出來(lái)。同時(shí)，評定業(yè)績(jì)平庸或表現差的人員，對其進(jìn)行一定的懲處，真正發(fā)揮獎勵貢獻大、業(yè)績(jì)突出的人員和懲罰業(yè)績(jì)差的人員的考核宗旨。尤其是在職稱(chēng)、職務(wù)評定時(shí)，要注重專(zhuān)業(yè)知識、能力和成果等方面的業(yè)績(jì)審核和現場(chǎng)答辯，清查出非本人專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和非本人做出的成果或業(yè)績(jì)，杜絕弄虛造假，凈化績(jì)效考核環(huán)境。同時(shí)，遵循人性化的原則，接受被調查或問(wèn)責人員的異議和復議，維護考核的公平和正義。
總之，高校教職工績(jì)效考核工作應充分考慮不同崗位人員的特點(diǎn)，根據其職稱(chēng)、職務(wù)、年齡、崗位類(lèi)型等進(jìn)行分類(lèi)和分層考核，實(shí)施基于崗位特點(diǎn)和業(yè)績(jì)表現的績(jì)效工資考核管理體系，引導和推動(dòng)廣大的教職工發(fā)揮應有的和更大的作用， 從而提高高校各項工作的管理水平和辦學(xué)效益。
如何化解績(jì)效考核不公問(wèn)題 ?
績(jì)效考核早已在各種類(lèi)型的企業(yè)中鋪天蓋地地開(kāi)展起來(lái)，但能夠真正發(fā)揮作用的卻并不多。作為一個(gè)管理體系，績(jì)效管理除了績(jì)效考核外，還包括績(jì)效計劃、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋和績(jì)效監督等相互連接、環(huán)環(huán)相扣的重要內容，要使績(jì)效考核切實(shí)發(fā)揮效用，須依賴(lài)于整個(gè)績(jì)效管理體系的良好運作。
在這個(gè)管理體系中，最核心的就是績(jì)效考核，即如何準確、有效地獲取員工的考核結果。關(guān)鍵是要解決好績(jì)效考核不公正問(wèn)題，說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)卻很難。
企業(yè)應明確績(jì)效考核指標設計是一個(gè)逐步完善的過(guò)程。指標的量化也要隨著(zhù)企業(yè)內部管理的完善而逐步加大力度。尤其是針對中小企業(yè)或剛起步不久的企業(yè)，由于該階段企業(yè)主要是抓銷(xiāo)售，客觀(guān)存在的內部管理能力還不足以支持獲取過(guò)多的定量指標數據，因此要想做到定量指標多一些不是一件可以立竿見(jiàn)影的事。
單獨從考核指標量化來(lái)看，考核指標應分階段地根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設計，尤其要考慮數據的獲取成本，并隨著(zhù)內部管理能力的提升來(lái)逐步完善，不必過(guò)分要求一步到位。而且無(wú)論企業(yè)處于何種階段，都可能會(huì )涉及到定性指標的量化問(wèn)題。針對這個(gè)問(wèn)題，有直接和間接兩種解決方式，在企業(yè)實(shí)際操作中，這兩種方式可以聯(lián)合使用。
直接解決辦法是針對定性指標可采用標準描述法，即將定性指標的評分標準按照優(yōu)、良、中、差4個(gè)等級進(jìn)行描述，界定清楚每一等級的評分依據。等級不應過(guò)多，一般以4個(gè)為宜，否則將會(huì )增加標準界定的難度，但也不宜過(guò)少，否則達不到“量化效果”。每等級可對應一個(gè)分數段或固定分數。在描述評分標準時(shí)，應盡可能描述得具體、準確一些，并隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而逐步完善這些標準，讓定性指標逐步得以“量化”。
間接解決辦法適用于定性指標無(wú)法得以較好的“量化”，則可通過(guò)增加績(jì)效管理手段來(lái)彌指標量化的不足。這些手段主要有：要求考核者針對評分結果寫(xiě)明理由，尤其是評估為“優(yōu)秀”的指標，或者要求考核者與被考核者進(jìn)行績(jì)效考核溝通，并填寫(xiě)績(jì)效溝通記錄表，以監督績(jì)效考核的公平性;也可以加大績(jì)效考核申訴的管理力度，鼓勵員工申訴等等。這些手段在一定程度上能夠提醒考核者認真對待考核評分，尤其是對定性指標的評估。
在現實(shí)中，為避免考核結果“趨高”或“趨中”的現象，很多企業(yè)采取多種管理手段。比較常見(jiàn)的有如下幾種 ：
強制分布法
該種方法有很多，包括比例強制分布，如正態(tài)分布;數量強制分布，即規定每一考核等級的人數限制：或者二者聯(lián)合使用。
強制將評分結果拉開(kāi)差距。即對同指標或不同被考核者，要求打分結果必須拉開(kāi)定分數，避免分數集中度過(guò)高，或基本無(wú)差異。
固定評分法
即對定性指標設計優(yōu)、良、中、差等若干級別，每一級別對應于固定的分數，不允許評出固定分數之外的分數。例如，“優(yōu)秀”對應的就是100分，“良好”對應的就是80分，因此，在打分時(shí)，根據被考核者實(shí)際情況只能打100分或80分，這樣設計一方面避免過(guò)多的人為干擾，另一方面也可將分數段強制性地拉開(kāi)差距。
對于這些管理辦法，各企業(yè)都有運用，每一種方法都有優(yōu)劣勢。然而，對定量指標數量較少或定量指標權重比較低的企業(yè)來(lái)說(shuō)，運用強制分布法是眾多方法中相對較好的方法，但關(guān)鍵是如何“強制”。
從優(yōu)勢上說(shuō)，強制分布法不僅能夠較好地避免考核“趨高”或“趨中”現象，而且能夠控制企業(yè)人工成本。在這里，需要說(shuō)明的是，強制分布法并不一定要嚴格按照正態(tài)分布去設計，企業(yè)可以根據自身的需要來(lái)做。
當然，強制分布法也有它的劣勢，即強制要求高分的比例或人數，這本身就帶有不公平性。但是，強制分布存在的很多優(yōu)點(diǎn)是值得企業(yè)關(guān)注的。除了能將考核結果拉開(kāi)差距并可有效控制人工成本外，關(guān)鍵是能夠引導考核者認真對待考核，讓考核變得更為有效。
由于有強制分布的要求，到底要給多少人高分，給誰(shuí)高分，將成為擺在考核者面前的問(wèn)題，因此，這就要求考核者認真對待每一個(gè)被考核者，盡量給出公平的評價(jià)。這樣經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的實(shí)施推行，也會(huì )在定程度上讓考核者養成“嚴謹對待考核”的習慣，久而久之不公平因素就會(huì )逐步減少，而這時(shí)強制分布法也就可以“退居二線(xiàn)”，不必采用了。所以，總體上看，強制分布法還是利大于弊，可以作為企業(yè)的首選。
作為人力資源管理的難點(diǎn)，績(jì)效考核的公平性一直受到質(zhì)疑。但是世上沒(méi)有絕對的公平，績(jì)效考核制度的本身就存在著(zhù)無(wú)法徹底消除的局限，而績(jì)效考核制度的先天性缺陷，最終必然會(huì )影響到考核結果的客觀(guān)性、公平性。
當然，我們不能因噎廢食，摒棄績(jì)效考核。相反，我們應該在研究公司現狀的基礎上，摸索出適合當時(shí)的考核制度，并根據公司的發(fā)展階段和時(shí)間變遷，不斷地改進(jìn)完善，充分發(fā)揮績(jì)效考核的正面功效，盡量保證績(jì)效考核的公平性，而不要過(guò)分追求完美。