KPI是指企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。下文就是小編收集的KPI與績(jì)效考核的知識信息，歡迎大家閱讀!
1KPI體系的建立
首先明確企業(yè)的戰略目標，并在企業(yè)例會(huì )上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)即是企業(yè)的關(guān)鍵結果領(lǐng)域，也就是說(shuō)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)是評估企業(yè)價(jià)值的標準。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)，這些關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標定為企業(yè)級KPI.
然后，各系統的主管對相應系統的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績(jì)效驅動(dòng)因數(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現目標的工作流程，分解出各系統部門(mén)級的KPI，確定評價(jià)指標體系。接著(zhù)，各系統的主管和部門(mén)的KPI人員一起將KPI進(jìn)一步細分，分解為更細的KPI及職位的業(yè)績(jì)衡量指標，這些業(yè)績(jì)衡量指標就是員工考核的要素和依據。同時(shí)這種對KPI體系的建立和測評工作過(guò)程本身，就是統一全體員工朝著(zhù)企業(yè)戰略目標努力的過(guò)程，也必將對各部門(mén)管理者的績(jì)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
2KPI與績(jì)效管理
績(jì)效管理是管理雙方就目標及如何實(shí)現目標達成共識的過(guò)程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來(lái)自部門(mén)的KPI，部門(mén)的KPI來(lái)自上級部門(mén)的KPI，上級部門(mén)的KPI來(lái)自企業(yè)級KPI.只有這樣，才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。但這并不是說(shuō)每個(gè)職位只承擔部門(mén)的某個(gè)KPI，因為越到基層，職位越難與部門(mén)KPI直接相關(guān)聯(lián)，但是它應該對部門(mén)KPI有所貢獻。
每一個(gè)職位都影響某項業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程，或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標及進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能做為任職者的業(yè)績(jì)衡量指標/標準。譬如說(shuō)，跨部門(mén)的指標就不是基層員工所考核的指標，應是本部門(mén)主管或更高層主管考核的指標。
使用KPI的最終目標是企業(yè)組織結構集成化，是以提高企業(yè)的效率為中心，精減不必要的機構、不必要的流程以及不必要的系統。嚴格說(shuō)來(lái)，沒(méi)有任何兩個(gè)職位的內容是完全相同的，但相同性質(zhì)的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標。相同職位的兩個(gè)不同的任職者，雖共用相同的指標，但因其能力和素質(zhì)水平不同，可以制定不同水平的目標。
3KPI績(jì)效考核的難點(diǎn)分析
績(jì)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報酬會(huì )是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門(mén)的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門(mén)的KPI是什么。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標。
績(jì)效考核是績(jì)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節，績(jì)效考核主要實(shí)現兩個(gè)目的：一是績(jì)效改進(jìn)，二是價(jià)值評價(jià)。面向績(jì)效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現績(jì)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評價(jià)提供依據。這種考核中主管對員工的評價(jià)不僅反饋員工的工作表現，而且可以充分體現主管的管理藝術(shù)。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績(jì)也是主管的成績(jì)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數據或事實(shí)依據，這比考核本身更重要。
我們從KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒(méi)有關(guān)系的。面向價(jià)值評價(jià)的績(jì)效考核，強調的重點(diǎn)是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價(jià)要比較準確，而且對同類(lèi)人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務(wù)人員、一線(xiàn)生產(chǎn)人員比較好操作。因為這種職位的價(jià)值創(chuàng )造周期比較短，很快就可以體現出他們的行動(dòng)結果，而且，標準也比較明確，工作的重復性也較強。但對于職位內容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng )造周期較長(cháng)的職位來(lái)說(shuō)，這種評價(jià)就比較難操作。
有一種方法可以將二者統一起來(lái)，就是在日常的考核中強調績(jì)效的持續改進(jìn)，而在需進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門(mén)制定全企業(yè)統一的評價(jià)標準尺度。這樣，一方面，評價(jià)的結果會(huì )比較公平;另一方面，員工的績(jì)效改進(jìn)也已達到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現獲得較高的報酬與認可。評價(jià)員工的績(jì)效改進(jìn)情況及績(jì)效結果，KPI是基礎性依據，它提供評價(jià)的方向、數據及事實(shí)依據。
4KPI績(jì)效考核的難點(diǎn)分析
績(jì)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報酬會(huì )是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門(mén)的要求是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門(mén)的KPI是什么。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標。