引導語(yǔ)：藥店的績(jì)效考核方案該如何制定?藥店的老板們知道?下面是小編收集的參考范文，與大家分享。
第一章 總則
第一條 考核目的
1、 考核體系建設應具備激勵性，不是為了懲罰不合格員工，而是幫助員工達成工作目標，提高工作技能，并激勵其取得更好的績(jì)效。
2、 考核體系的建設還應具備引導員工的能力，績(jì)效指標作為工作的標桿，引導員工向有利達成公司戰略的方向努力，只有員工有較高的績(jì)效，公司才能穩定發(fā)展。
3、 考核體系建設重要事公平、公正、公開(kāi)，為員工提供公平競爭，良性競爭的舞臺，只要通過(guò)努力獲得較高績(jì)效，就能獲得較高薪酬和相應晉升機會(huì )。
第二條 考核對象
本考核制度適用于所有在職員工分為：經(jīng)理級別考核與一般員工考核、新員工考核。
第三條 考核原則
1、 公開(kāi)的原則
考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、 客觀(guān)性原則
用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、 溝通的原則
考核人在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，使考核結果公正、合理、能夠促進(jìn)績(jì)效改善。
4、 實(shí)效時(shí)效性原則
績(jì)效考核時(shí)對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
5、 公正性的原則
不以個(gè)人好惡為考核依據，用事實(shí)說(shuō)明一切。
6、 公平性的原則
不要以不合理的工作要求，作為被評人評估的標準
第四條 考核用途
本公司考核各級員工成績(jì)的記錄，作為升職、調薪、調動(dòng)、辭退、發(fā)放年終獎的重要依據。
第五條 考核周期
1、 新員工考核入職三個(gè)月方可列入正式考核范圍，期間視為異動(dòng)評價(jià)依據。
2、 正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種。
第六條 考核關(guān)系
1. 被考核者是指接受考核的對象，包括各部門(mén)經(jīng)理和普通員工。
2. 績(jì)效考核者是被考核者的直接管理上級，績(jì)效考核者需要熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
3. 考核結果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結果進(jìn)行審核，接受被考核者對考核結果的申述。
4. 人事部負責監督各部門(mén)的績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評估結果匯總上報總經(jīng)理審定。
5. 總經(jīng)理是考核結果的最終審定者。
6. 人事主管與部門(mén)主管負責績(jì)效改進(jìn)面談工作。
第七條 考核體系概況
月考核 薪資發(fā)放依據
考核周期季考核 調薪依據
年考核 晉升依據(四個(gè)季度之和×80%+獎懲×20%) 部門(mén)經(jīng)理考核(部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效與部門(mén)績(jì)效聯(lián)系)
考核對象
一般員工考核(考核內容要與部門(mén)績(jì)效聯(lián)系)
上級評價(jià)
考核方式
自我評價(jià)(不作依據，作為上級對下級了解及調節系數用)
總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理
考評體系考評關(guān)系
一般員工
態(tài)度 30%
能力 20%
指標類(lèi)型業(yè)務(wù) 30%
部門(mén)經(jīng)理考評管理 20%
所占比重 同上附加額外加分(獎懲) 考核維度態(tài)度 30%
指標類(lèi)型能力 20%
一般員工考評業(yè)務(wù) 50%
所占比重 同上附加額外加分(獎懲)
第二章 績(jì)效管理流程
(一)目標設定階段
A. 每考核季度月末26—28日被考員工與上級直接主管根據公司重點(diǎn)戰略目標和核心舉措，確定部門(mén)的目標和核心支持舉措，共擬該員工下月應負責完成的指標，填寫(xiě)完成月度計劃表，設定好權重及評分標準，季度末30或31由績(jì)效考員提交成形方案交總經(jīng)理審批。
B. 考核指標的制定過(guò)程是管理人員與員工之間的雙向溝通，使員工全面參與指標的設置過(guò)程，承諾指標的完成。
C. 在擬定計劃時(shí)被考者必須設定做好以下事項:
○1充分展開(kāi)公司/部門(mén)目標，不可有偏差;
○2分析了解本身在上一考期內存在的弱點(diǎn)，缺失，據實(shí)擬定。
(二)轉入考核
A. 考核目標設定后，由考核專(zhuān)員負責編寫(xiě)考核表
B. 部門(mén)負責人組織部門(mén)內學(xué)習了解考核指標(績(jì)效專(zhuān)員講解)
C. 考核專(zhuān)員進(jìn)行考核信息采集工作
D. 人事經(jīng)理與部門(mén)負責人做出輔導意見(jiàn)與被考核人員溝通防止目標出現偏差。
(三)自評階段
A. 每月末由績(jì)效專(zhuān)員組織各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效會(huì )議，進(jìn)行互相評批及自我批評工作，并由績(jì)效
考核專(zhuān)員認真做好記錄，備檔。
(四)核定階段
A. 績(jì)效考核專(zhuān)員對本月綜合考慮考核表現，考評會(huì )議情況進(jìn)行評分每月28日進(jìn)行具體方法見(jiàn)考核實(shí)施部門(mén)。
(五)匯總考核結果
A. 每月29日績(jì)效考核專(zhuān)員應將考評結果報于人事經(jīng)理處核準批復，遇季度考評此工作應提前
B. 由人事經(jīng)理編寫(xiě)本期各部門(mén)及人員考核報告報于總經(jīng)理審批，便于下期目標設定
(六)考核結果應用
A. 總經(jīng)理審批后，將審批結果反饋于人事部，人事部依據總經(jīng)理批復確定部分人員異動(dòng)，
調薪工作見(jiàn)考核方案。
B. 績(jì)效考核專(zhuān)員應于次月3日前完成上期考核結果歸檔及信息傳遞工作。(通知財務(wù)、相關(guān)部門(mén))
(七)指標調整
在考核實(shí)施過(guò)程中，出現以下情況，績(jì)效考核執行者可向直接上級提出申請由人力資源部重新核定報總經(jīng)理批準后，指標方可調整;
A. 公司內、外部環(huán)境變化導致公司戰略發(fā)展目標，經(jīng)營(yíng)管理計劃需進(jìn)行調整時(shí);
B. 出現重大的不可控因素導致績(jì)效目標難以完成的;
C. 因公司內部經(jīng)營(yíng)管理政策制度或內部職責分工等發(fā)生變更導致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標發(fā)生變化時(shí)。
(八)考評申述
在考評過(guò)程中員工如認為受到不公平對待或對考評結果感到不滿(mǎn)或自評成績(jì)和得分成績(jì)相差10分以上有權在知道考評結果后1個(gè)工作日向人事部申述，員工申述時(shí)必須以書(shū)面或OA進(jìn)行申述，便于存檔備案，人事部有責任就考評方式，考評內容，評分辦法對各考評者進(jìn)行講解，防止考評差錯。
(九)考評結果應用
A、得分調整辦法：
因為考核時(shí)多少會(huì )有主觀(guān)判斷存在，為實(shí)現公平，公正，消除個(gè)人對指標尺度把握差異，應給予一個(gè)調整系數調整差異，當自評與上級評價(jià)差異>10的話(huà)，可提出申報由人事核準后進(jìn)行調整。
調整系數=部門(mén)經(jīng)理得分/部門(mén)員工平均得分 員工考評分=原始分×調整系數
B、結果應用:
1薪酬：月度考核結果決定薪金發(fā)放，季度考核決定薪金等級調整;
2晉升：年度考評等級在A(yíng)以上的員工才有資格晉升，考核為D以下的部門(mén)負責人考慮是
否留用。對于C級人員考慮降職、降薪。
3培訓：人事部對公司各部門(mén)人員得分情況進(jìn)行統計，找出薄弱環(huán)節，提出合理建議，進(jìn)行針對性培訓
4配置：對考評成績(jì)好的員工，有機會(huì )調到更合適的崗位。
第三章 績(jì)效考核方案
第一條 獎懲辦法(逐漸修訂補充)
A、有下列事跡之一者，根據其事由、動(dòng)機、影響程度申報升職、記大功計5分、記功計3分、嘉獎?dòng)?分等獎勵，并計入考核記錄。
1. 對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻或合理化建議，并經(jīng)采用而獲得顯著(zhù)績(jì)效者。
2. 遇有特殊危機事故，冒險搶救，保全本公司重大利益或他人生命者。
3. 對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設施的意圖，能防患于未然，因而避免損害者。
4. 一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;
5. 全年出滿(mǎn)勤的;
6. 對于主辦業(yè)務(wù)有重大推展或改革績(jì)效者;
7. 執行臨時(shí)緊急任務(wù)能依期限完成，表現優(yōu)異者;
8. 檢舉重大違規或損壞公司權益事項者;
B、 有下列行為之一者，視其情節輕重程度，報請免職，記大過(guò)計5分，記過(guò)計3分、通報計1分、降級等處罰，并計入考核記錄。
1. 行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節嚴重者。
2. 遇特殊危機事變，危難逃避或救護失時(shí)，導致本公司或公眾蒙受重大傷害者。
3. 對可預見(jiàn)的災害疏于覺(jué)察或臨時(shí)急救措施失當，導致本公司遭受不必要的損害者。
4. 覺(jué)察到對本公司的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而延誤時(shí)機致公司遭受損害者。
5. 不服從主管或上級工作調派或與上級吵鬧或不能友善協(xié)調同事工作，并與同事發(fā)生口角爭執影響工作的。
6. 搬弄事非，苶中生有，以誹謗他人，影響團隊聲譽(yù)的。
7. 未經(jīng)批準擅自私用公車(chē)者。
8. 拒絕主管進(jìn)行工作檢查者。
9. 無(wú)正當原因不參加培訓及公司或單位重要集體活動(dòng)和會(huì )議，并在當月已達3次(含)以上者。
10. 工作失誤卻千方百計隱瞞實(shí)情和虛報工作業(yè)績(jì)者。
11. 工作資料保管不善，丟失造成公司損失的。
12. 挪用貨款、收受客戶(hù)傭、回扣或串通客戶(hù)、同事弄虛作假者。
13. 對客戶(hù)態(tài)度惡劣與客戶(hù)吵鬧，損及企業(yè)形象的。
14. 不執行產(chǎn)品價(jià)格政策，私自提、降、露價(jià)格，引起市場(chǎng)價(jià)格混亂，影響公司利益的。
15. 無(wú)正當理由，未能完成交辦事項的。
第二條 考核辦法
A、 計算方法
獎金來(lái)源： 月度績(jì)效獎金=績(jì)效得分×權重×調整系數
季度績(jì)效結果=月考核分數之和/3×90%+獎懲得分之和/3×10% 年度績(jì)效結果=四個(gè)季度之和×80%+獎懲得分之和×20%
B、 下列人員不得參與年度考核
1. 入職不滿(mǎn)三個(gè)月者(見(jiàn)新員工考核辦法)。
2. 復職未滿(mǎn)半年者。
3. 曾受留職查看處分者。
4. 中途離職者。
不參加年度考核的人員，應寫(xiě)考勤及獎懲資料備查，需注明“不參加考核”字樣及原因。
D. 季度或年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考核依下列規定增減其分數
1. 記大功1次加5分;記功1次加3分;嘉獎1次加2分。
2. 記打過(guò)1次減5分;記過(guò)1次減3分;通報1次減2分。
E. 有下列情形之一者，其考核不得到S級。
1. 曾受任何一種懲戒。
2. 遲到或早退累計10次以上的;
3. 請假超過(guò)限定天數的;
4. 曠工兩日以上者;
F. 考核等級分配
S級占考核人數的5%，A級占考核人數的50%，B級占考核人數的30%，C級占考核人數的10%，D級占考核人數的5%;
第三條 崗位等級表
職位等級分為8個(gè)等級，將對應公司崗位層次等級。
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