引導語(yǔ)：績(jì)效考核是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性強、相對復雜以及對公司達成目標很重要的工具，那么我們一起來(lái)閱讀了解一些關(guān)于護士長(cháng)績(jì)效考核的最新評分細則，歡迎大家閱讀！
為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展，護理部特制定護士績(jì)效考核辦法，實(shí)行護理崗位獎懲及末位淘汰制，具體內容如下：
一、考核辦法
護士績(jì)效考核總分為100分，其中包括質(zhì)量意識、安全意識、服務(wù)意識、服從意識、整體意識及加分/減分項目等。
1、護士長(cháng)考核各科護士長(cháng)根據考核標準，每月對科室護士進(jìn)行考核，把每個(gè)護士所存在問(wèn)題客觀(guān)實(shí)際地以打分形式體現在考核表上，每月總出個(gè)人成績(jì)上報護理部，并將個(gè)人存在問(wèn)題及時(shí)反饋到個(gè)人，促使護理工作能及時(shí)改進(jìn)、提高。
2、護理部專(zhuān)項考核護理部每月組織專(zhuān)項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量等，由護士長(cháng)將檢查情況分別計入個(gè)人考核表。
3、護理部對護理人員績(jì)效考核進(jìn)行監督，保證考核的公平、公正、透明、合理。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、護士績(jì)效考核成績(jì)評價(jià)
滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60
分為合格，59分以下為不合格。
四、獎懲及末位淘汰辦法
1、護理部根據每月考評情況，每年5月份進(jìn)行總評，并作為評優(yōu)及護士節獎勵依據(依據全年平均分得分多少，給予適當物質(zhì)及精神獎勵)。
2、護理部每年根據考核成績(jì)及日常工作表現等因素，進(jìn)行綜合評價(jià)，實(shí)行處罰及末位淘汰，分三種情況執行：
(1)、全院通報批評、警告、記過(guò)等行政處分
(2)、扣發(fā)半年獎金
(3)、末位淘汰: ①調換工作崗位②待崗半年③解聘。
為有效提高護理管理質(zhì)量，提升護理人員的綜合素質(zhì)，護理部于今年4月在全院700多名護理人員中推行了護士績(jì)效管理，制定了《關(guān)于護士長(cháng)履行激勵機制考核評議實(shí)施方案》，并針對各級護理人員制定了《貴州省人民醫院護士績(jì)效考核評分表》、《貴州省人民醫院護士長(cháng)績(jì)效考核評分表》，從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面共27項(105分)對護士及護士長(cháng)進(jìn)行考核，其目的是及時(shí)掌握和解決臨床護士及護士長(cháng)在實(shí)施護理和管理中所存在的缺陷。與此同時(shí)，為了能更客觀(guān)、真實(shí)、公平地評價(jià)護士、護士長(cháng)的工作業(yè)績(jì)，推行了量化考核制度，制定了《5年以上護士臨床培訓要求及考核工作量化表》《5年以下護士臨床培訓要求及考核工作量化表》《護士長(cháng)考核量化表》，從年工作日、護士長(cháng)夜查房日、年度繼續教育內容及次數等方面進(jìn)行定量考核。
護理部把績(jì)效考核結果作為護士晉升、再次注冊、年終評優(yōu)和護士長(cháng)聘任評優(yōu)的依據。此舉得到了全院護理人員的廣泛認同。護理部在護理人員中推行績(jì)效考核管理以來(lái)，使每位護理人員得到公正、公平的評價(jià)和認可的機會(huì ),消除了個(gè)人在群體組織中的惰性,激發(fā)了大家為完成組織目標的進(jìn)取精神，極大鼓舞和調動(dòng)了護士長(cháng)和護理人員的工作積極性，使職能管理更趨科學(xué)，也在護理人員中樹(shù)立了比學(xué)趕超的競爭局面。
延伸閱讀：做績(jì)效考核的目的
近來(lái)，我所在的團隊正在組成一個(gè)小組進(jìn)行績(jì)效考核(KPI)關(guān)鍵指標設計。
過(guò)程中，我看到大家的茫然與不專(zhuān)業(yè)。其實(shí)，我根本不能怪大家，因為中國很多企業(yè)都搞不清什么是績(jì)效考核?為什么要績(jì)效考核?
我想，壇子里也有很多的朋友是做企業(yè)的，一定也在企業(yè)內部做過(guò)績(jì)效考核，所以，今天拿來(lái)和大家分享一下，不對之處，多多指教。
首先，績(jì)效考核的目的：很多企業(yè)做績(jì)效考核的目的，就是為了簡(jiǎn)單的對員工的工資進(jìn)行加減，所謂的量化員工工作，出發(fā)點(diǎn)錯了，自然會(huì )有錯誤的結果。
其實(shí)，從我們學(xué)習的績(jì)效考核里(我們的老師是美國人力資源協(xié)會(huì )的副會(huì )長(cháng)單位，應該比較專(zhuān)業(yè))，真正導入的目的是為了：找到員工勝任工作模型里的實(shí)際工作狀態(tài)與公司要求之間的差距，并提出解決方案，幫助員工更好的完成工作目標。
考核本身并不是最重要的，最重要是考核結果的運用和分析。
因為績(jì)效考核涉及很多專(zhuān)業(yè)的工具，所以，就會(huì )讓這項工作顯得比較復雜和難操作。
而對于考核工作，最重要的環(huán)節是：績(jì)效面談。
尤其是拿到一個(gè)員工考核很差的結果，我們很多領(lǐng)導腦海里第一時(shí)間出現的方向是：這個(gè)員工不合格，我要開(kāi)掉他。
其實(shí)，還是說(shuō)那句話(huà)，沒(méi)有不合適的人，只有用錯了地方的員工。對于考核結果，我們要認真的幫助這個(gè)員工分析，為什么是不好的成績(jì)?問(wèn)題是出在個(gè)人能力匹配上，還是出現在團隊配合上?是技術(shù)層面的，還是心理層面的?是必然結果，還是特殊時(shí)間里的無(wú)意識結果?
總之，每個(gè)考核結果背后，都會(huì )透射很多平時(shí)的工作行為，作為一個(gè)領(lǐng)導，幫助員工分析數字背后的原因很重要。
同時(shí)，我們并不是找到原因就不管了，負責任的態(tài)度是幫助員工建立改進(jìn)計劃，同時(shí)運用PDCA的管理工具，不斷地幫助員工去改善，爭取在規定范圍內達到理想的工作狀態(tài)。
每個(gè)人都是相互的，當你真心去幫助你的員工提高，幫助他改善的時(shí)候，他是可以體會(huì )到的。
績(jì)效考核到底應該用什么工具?很多人為了圖時(shí)髦，搞些最新的工具拿來(lái)用，結果自己都一頭霧水。其實(shí)，人力資源管理工具，沒(méi)有最好，只有最合適。哪怕是很老土的工具，但只要符合你目前的企業(yè)現狀，符合你目前人員的理解力，就可以用。
當然，我不得不說(shuō)，相對來(lái)說(shuō)，這是個(gè)非常專(zhuān)業(yè)的工作，希望各位領(lǐng)導能夠尊重專(zhuān)家的經(jīng)驗，不要以為自己什么都懂，按照自己的理解去操作。這里重要的問(wèn)題是經(jīng)驗，一個(gè)經(jīng)常設計指標和參加考核的專(zhuān)家，可以預見(jiàn)性的看到很多未來(lái)有可能要發(fā)生的問(wèn)題。
還有一點(diǎn)也很重要，就是一定要讓所有參與的人員懂得績(jì)效考核的基本概念和方法。其實(shí)我們說(shuō)，看起來(lái)考核是在考本人，其實(shí)，考核是在考打分的人。
我們經(jīng)�？吹胶芏嗤�，茫然的拿著(zhù)卷子，憑感覺(jué)在打分，即不知道為什么這樣打，更不知道量化的工具在哪里?
其實(shí)，按照我們在日本商學(xué)院的所學(xué)，一個(gè)人的工作，70%的是可以量化的，你們可以想象，沒(méi)有辦法量化的工作，多么難評估?
我們經(jīng)�？吹胶芏嗥髽I(yè)的考核表上出現“工作積極努力”這樣的字眼，我暈，請問(wèn)，如何打分?這分明是印象分，太難衡量。
還有，考核要提前設置等級比例：不同的企業(yè)發(fā)展時(shí)期，要設置不同的比例，比如優(yōu)秀占多少?中間占多少?很差占多少?當你想大步向前，非常鼓勵先進(jìn)時(shí)，可以將優(yōu)秀多放一點(diǎn)，盡量鼓勵先進(jìn);當你企業(yè)屬于穩定期，需要夯實(shí)管理基礎，強化內部管理時(shí)，要注意人員的穩定，中間的人可以多一點(diǎn);當你的企業(yè)機能開(kāi)始下降，人員心態(tài)老化的時(shí)候，可以加大不合格的比例，強化大家的危機意識。
不過(guò)，末位淘汰要謹慎使用：除非你覺(jué)得你的考核天衣無(wú)縫，否則不要用，要不一個(gè)被末位淘汰的員工會(huì )非常心不服，口不服，客觀(guān)的說(shuō)，目前中國任何一個(gè)企業(yè)都做不到考核的天衣無(wú)縫。
總之，績(jì)效考核是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性強、相對復雜以及對公司達成目標很重要的工具，請大家尊重專(zhuān)業(yè)，妥善用好!
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