績(jì)效考核中可能存在的問(wèn)題及對策

發(fā)布時(shí)間:2017-11-10 編輯:曉玲

　　引導語(yǔ)：企業(yè)的績(jì)效考核中可能存在哪些問(wèn)題，我們應采取哪些對策應對與解決呢？

　　績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要手段，在合理用人、公正分配、調動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現組織目標等方面起著(zhù)重要的作用，但績(jì)效考核在實(shí)施的過(guò)程中也出現了諸多問(wèn)題。本論文從當前績(jì)效考核的現狀出發(fā)，分析了績(jì)效考核中存在的問(wèn)題，提出相應的對策建議，以讓企業(yè)的績(jì)效考核更加科學(xué)有效地完成。

　　一績(jì)效考核的應用現狀

　　績(jì)效考核是指考評主體對照工作目標或績(jì)效標準，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考核是現代組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理中最重要、最復雜、技術(shù)性最強的環(huán)節之一，也是其他人力資源管理工作如獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎和依據。

　　績(jì)效考核的概念引進(jìn)已有十幾年的時(shí)間，我國的企業(yè)在實(shí)施和運用績(jì)效考核的管理實(shí)踐中累積著(zhù)經(jīng)驗。很多企業(yè)也制定出了績(jì)效考核的管理制度和實(shí)施細則，但真正達成考核目的的并不多，90%以上的企業(yè)沒(méi)有實(shí)現真正意義上的績(jì)效管理，直接影響了企業(yè)的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的組織，我們都在進(jìn)行著(zhù)績(jì)效考核，其考核結果直接決定晉升，獎金，出國培訓等機會(huì )的分配，但由于很多原因致使績(jì)效考核程序不能達到預期效果。

　　二績(jì)效考核中可能存在的問(wèn)題

　　準備工作不充分，工作分析不徹底。通過(guò)工作分析使崗位職責明確是企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核的重要前提。但在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進(jìn)行科學(xué)考評;二是各崗位忙閑不均，存在著(zhù)同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。在沒(méi)有明確的工作分析情況下，績(jì)效考核標準很難科學(xué)的設計，考核結果就不能起到應有的作用。

　　考核指標體系缺乏科學(xué)性，考核標準的設定不合理�？�(jì)效考核標準是考核的重中之重，科學(xué)合理的考核標準能夠使考核事半功倍。但許多企業(yè)在實(shí)際的考核標準設計過(guò)程中，由于重視程度不夠，標準的設定十分模糊，導致考核者沒(méi)有合理的標準作為依照，考評只能通過(guò)自己的主觀(guān)理解和以往經(jīng)驗進(jìn)行，最終難以得出客觀(guān)公正、有說(shuō)服力的考核結果。有的企業(yè)缺乏公平客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)標準，考核指標模糊、缺乏科學(xué)性，使得具體操作極為困難。因此，采用模糊判斷考評不僅起不到考評應起得積極作用，反而會(huì )成為阻礙工作進(jìn)步的工具。

　　缺乏有效溝通，對考核結果缺乏反饋。績(jì)效考核應該是一個(gè)雙向互動(dòng)、持續交流的過(guò)程，需要考核者和被考核者進(jìn)行充分的溝通。有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jì)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細致、有效的溝通，導致員工對所實(shí)施的績(jì)效體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲�？�(jì)效結果的反饋目的是為了讓被考核者了解考核的目標、執行狀況以及考核結果等。目前很多企業(yè)對績(jì)效考核信息資源的利用出現兩種極端：一種是根本不用，造成績(jì)效信息資源的巨大浪費;另一種則是管理人員濫用考核資源。

　　考核方式單一、考核過(guò)程形式化，存在過(guò)分追求量化、過(guò)分追求標準化的傾向。考核方式簡(jiǎn)單，大多數企業(yè)僅僅采用上級對下屬進(jìn)行考核的形式，單一的人員考核往往導致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，使考核結果不客觀(guān)�？己诉^(guò)程形式化，很多企業(yè)到年終時(shí)便讓員工填寫(xiě)各種各樣的表格，然后，主管簽名，考核就算結束。如果哪天想要依據這些表格作出人事決策，便會(huì )發(fā)現表中所提供的信息往往很模糊或不準確�？�(jì)效信息的失真，致使績(jì)效考核流于形式，不見(jiàn)效果。

　　考核目的不明確，對考核定位存在模糊與偏差�？己说亩ㄎ�，就是通過(guò)績(jì)效考核解決什么問(wèn)題�？己硕ㄎ坏哪：饕憩F在考核缺乏明確的目的，而考核的目的在于通過(guò)考核結果激勵員工，改善員工的態(tài)度和行為，以提高企業(yè)的總體績(jì)效水平，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。目前許多企業(yè)對績(jì)效考核的目的和意義認識不清，認為績(jì)效考核就是填寫(xiě)表格、計算評估指標。既不借助于考核來(lái)改變員工在工作中的不足，也不利用考核促進(jìn)員工的工作績(jì)效，結果造成“考核處處在，結果不實(shí)在”的局面。

　　對考核者缺乏監督機制，忽視對績(jì)效考核的總結和評價(jià)。由于員工不參與評估過(guò)程，公司上層也不對考核結果進(jìn)行審核，一切都由部門(mén)領(lǐng)導全憑主觀(guān)印象和個(gè)人好惡來(lái)對下屬進(jìn)行考核，從而導致部門(mén)領(lǐng)導在考核中隨意濫用權力。大多數企業(yè)在得到績(jì)效考核的結果后就認為考核結束，從而忽視了對績(jì)效考核的總結和評價(jià)。通過(guò)整個(gè)績(jì)效考核的流程，參照考核結果與預期的相關(guān)程度，判斷此次考核在目標設定、指標選取、標準選擇、考評方法的使用方面是否合理，總結經(jīng)驗教訓，形成書(shū)面報告，為下一次績(jì)效考核提供依據。

　　三、解決績(jì)效考核問(wèn)題的有效對策建議

　　澄清員工對績(jì)效考核的模糊認識，考核前對考評者進(jìn)行相關(guān)培訓�？�(jì)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應該是一種雙向的交互過(guò)程，考核者必須把工作要項、目標以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，贏(yíng)得廣大員工的支持，使雙方達成共識與承諾，形成一個(gè)良好的考核環(huán)境。

　　建立科學(xué)的考核指標體系，制定合理的考核標準。選擇合理的考核指標是績(jì)效考核得以成功實(shí)施的重要前提�？己酥笜梭w系主要為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據;為職位變遷、進(jìn)行人力資源規劃提供依據。制定客觀(guān)、明確的考核標準是績(jì)效考核的基礎，應由專(zhuān)業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結合不同企業(yè)、不同部門(mén)及不同崗位的具體情況共同研究制定�？己藰藴室鞔_，不能隨意解釋?zhuān)?考核者對同一類(lèi)被考核者使用的考核方法應該一致。

　　定性考核與定量考核相結合，力求考核方法規范化，考核主體多樣化考核方法的科學(xué)性與否直接影響著(zhù)考核結果的真實(shí)性，因此應靈活采用考核方法，堅持定性考核與定量考核相結合，既要有對員工各方面表現的評價(jià)，還要有量化的考核指標�？己酥黧w不應只限于被考核者的上級，應該多樣化，實(shí)行360度的全方位考核，可將上級對下級的考核結果賦予較高的權重，以提高考核的精確性。

　　正確認識績(jì)效考核的目的和意義，重視考核結果的反饋，健全考核流程。應當準確的定位考核目標，通過(guò)績(jì)效考核發(fā)現問(wèn)題，并提出改進(jìn)方法，從而提高員工的工作能力和工作效率，提升工作績(jì)效。反饋考核結果是績(jì)效考核過(guò)程中一個(gè)重要的環(huán)節�？己苏邔⒖己私Y果反饋給被考核者，并指出其存在的問(wèn)題以及不足之處，提出改進(jìn)的意見(jiàn)，這樣被考核者可以通過(guò)不斷提高自我彌補自身不足。

　　建立考核申訴制度，形成書(shū)面績(jì)效考評總結報告。建立一定的程序，要把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程，當員工提出考核申訴時(shí)，組織應當把它當作一個(gè)完善績(jì)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jì)效的機會(huì )。根據績(jì)效考評結果與預期結果的相關(guān)程度，分析本次績(jì)效考評過(guò)程中存在的問(wèn)題，總結考評過(guò)程中的可取之處，整理出書(shū)面的總結報告，用來(lái)作為指導員工績(jì)效的依據，同時(shí)為以后的績(jì)效考評工作提供借鑒。

　　總之，績(jì)效考核是績(jì)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節和核心工作，也是人力資源管理的基礎和政策制定的依據，同時(shí)也成為企業(yè)文化建設的價(jià)值導向。我國企業(yè)目前績(jì)效考核還存在較多問(wèn)題，只有高度重視這些問(wèn)題，認真尋找解決途徑，同時(shí)轉變觀(guān)念，加強企業(yè)文化建設，企業(yè)才能有效提升績(jì)效水平，切實(shí)提升競爭力，促進(jìn)企業(yè)總體戰略目標的實(shí)現，實(shí)現企業(yè)持久穩定的發(fā)展。

　　[知識拓展]

　　什么是績(jì)效考核

　　績(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄€(gè)組織有一個(gè)統一的認識。

　　績(jì)效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統的評價(jià)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。

　　績(jì)效考核的起源

　　績(jì)效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據考核結果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱(chēng)為功績(jì)制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jì)作為考核的最重要的內容，同時(shí)對德、能、勤、績(jì)進(jìn)行全面考察，并根據工作實(shí)績(jì)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

　　西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節。各級政府機關(guān)通過(guò)對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監督。

　　文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實(shí)行績(jì)效考核，試圖通過(guò)考核對員工的表現和實(shí)績(jì)進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎與依據。

　　績(jì)效考核的種類(lèi)

　　1.按時(shí)間劃分

　　(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jì)效選擇。

　　(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進(jìn)行紀錄，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據。

　　2.按考核的內容分

　　(1)特征導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

　　(2)行為導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過(guò)程的考量。

　　(3)結果導向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3.按主觀(guān)和客觀(guān)劃分

　　(1)客觀(guān)考核方法�？陀^(guān)考核方法是對可以直接量化的指標體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標和個(gè)人工作指標。

　　(2)主觀(guān)考核方法。主觀(guān)考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)，如工作行為和工作結果。

　　績(jì)效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。

　　2、嚴格原則

　　考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。

　　4、結果公開(kāi)原則

　　考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結合獎懲原則

　　依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。

　　6、客觀(guān)考評的原則

　　人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

　　績(jì)效考評的基本原則

　　(1)客觀(guān)評價(jià)原則。應盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，使之具有可靠性、客觀(guān)性、公平性。

　　(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。

　　(3)公開(kāi)原則。應使考評標準和考評程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。