工程部績(jì)效考核評分標準

發(fā)布時(shí)間:2017-11-23 編輯:曉玲

　　引導語(yǔ)：下面是關(guān)于工程部人員績(jì)效考核方案，歡迎大家閱讀！希望可以給工程部高管帶來(lái)幫助。

　　工程部人員績(jì)效考核方案

　　為整體提高部門(mén)員工工作的積極性，使部門(mén)工作能高效、準確、有效地開(kāi)展，從實(shí)際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定以下績(jì)效考核方案：

　　一、考核項目及考核權重：

　　自評10﹪ 高技和值班工50﹪ 經(jīng)理40﹪

　　二、考核對象：工程部全體員工

　　三、評分標準如下：

　　1、A+超優(yōu)/95(含)-100分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量、工作效率高。 2、A優(yōu)/90(含)-94分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量高，工作效率達到要求。 3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質(zhì)量較高。

　　4、C中/70(含)-79分：整體考核項目表現一般，且有部分工作達不到崗位職責和計劃要求的現象。

　　5、D差/70分以下：整體考核項目表現差，工作達不到崗位職責及計劃要求。

　　四、考核步聚：

　　1、為體現考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、直接上級的分及部門(mén)經(jīng)理評價(jià)得分，自評得分占總分100分的10%，直接上級評分占總分100分的50%，部門(mén)經(jīng)理評價(jià)得分占100分的40%。

　　2、各員工于當月28日前完成自評，并將《員工績(jì)效考評表》交由直接上級，直接上級根據《考核表》中的四項考核項記錄員工平時(shí)表現情況打分，但如：

　　1>一次不服從上級正確工作安排與上級發(fā)生沖突; 2>一次業(yè)戶(hù)有效嚴重投訴的工作人員;

　　3>當月發(fā)現設施設備故障未及時(shí)處理上報造成故障擴大及產(chǎn)生重大影響的工作人員; 4>當月兩次未能完成重大工作事項并未能向上級匯報處理結果的; 5>當月發(fā)生違規操作造成設備設施不能正常運行至財產(chǎn)損失的;

　　6>當月共同工作人員違規操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的;

　　7>私拿公司財物一經(jīng)查實(shí)的;

　　8>一次與業(yè)戶(hù)發(fā)生口角爭執的，與同事搞不團結背后造謠生事，造成惡劣影響的;

　　凡觸犯以上內容將不能參加本月考核,無(wú)績(jì)效工資并按公司規章報行政進(jìn)行處罰。每月30日高技和值班工根據上月的表現匯總填寫(xiě)完畢《員工績(jì)效考評表》交由部門(mén)經(jīng)理評分，每月1日前完成所有績(jì)效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門(mén)進(jìn)行績(jì)效工資的核算工作。 3、直接上級針對表現為差、中的員工進(jìn)行績(jì)效考評面談工作，及時(shí)了解員工對績(jì)效考核的反饋信息，同時(shí)加強上下級的溝通，進(jìn)一步明確工作目標及工作改進(jìn)方向，提高員工的業(yè)績(jì)。 4、考核分數將由本部門(mén)計算出當月的績(jì)效工資(計算方式見(jiàn)附后)，每月3日前報行政部負責人審閱及進(jìn)行考核資料匯總�？�(jì)效工資將交由部門(mén)發(fā)放給員工。 5、《員工績(jì)效考評表》由行政人事存入員工檔案中。

　　五、考績(jì)得分計算方式及績(jì)效工資計算方式：部門(mén)員工考核分為四項進(jìn)行考核。

　　單項績(jì)效績(jì)效分=(自評分*10%+直接上級評分*50%+部門(mén)經(jīng)理*40%) 績(jì)效總分 = (自評分*10%+直接上級評分*50%+部門(mén)經(jīng)理*40%)

　　1、本部門(mén)經(jīng)核定每位員工的績(jì)效工資為100元/月，根據每月所核定的員工績(jì) 效分，核定當月應發(fā)于員工的績(jì)效工資，當月評分為D級69分以下的員工不給予績(jì)效工資。

　　2、績(jì)效評分為 A+超優(yōu)/95(含)-100分的發(fā)放100元的全額績(jì)效工資，另將考評為D級員工未得到的績(jì)效工資總額及ABC級員工績(jì)效工資所余下的績(jì)效工資總額(如一員工的績(jì)效工資為90元，所剩的績(jì)效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績(jì)效工資計算方式為：

　　100+[本月D級員工績(jì)效工資總額100+(100- ABC級員工績(jì)效工資)] 本月績(jì)效A+級人員數

　　3、績(jì)效評分為A優(yōu)/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的績(jì)效工資計算方式為：按績(jì)效工資100*(績(jì)效分/100)。

　　4、績(jì)效評分為C中/70(含)-79分的績(jì)效工資計算方式為：按績(jì)效工資100*50%。

　　5、如本月員工績(jì)效未有得到A+的，部門(mén)所剩的用于員工的績(jì)效工資(總額2000元-部門(mén)績(jì)效工資總額)將作為部門(mén)日后的獎勵資金，在年終時(shí)對表現突出者進(jìn)行年終的獎勵。

　　6、出差一個(gè)月的員工不參加本月考核績(jì)效工資不在本部門(mén)發(fā)放

　　六、績(jì)效工資獎懲：

　　1、考核結果連續半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。 2、考核結果為C級“中”的員工，由部門(mén)經(jīng)理與其進(jìn)行績(jì)效溝通，促使其進(jìn)行工作改進(jìn)。 3、連續考核結果為D級“差”的員工，在首次得D級后，當值主管與其員工進(jìn)行溝通，說(shuō)明工作中的問(wèn)題，連接兩次考核為D級的員工，將直接由部門(mén)經(jīng)理報請行政部予以解聘合同。 4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據。

　　5、根據員工每月的績(jì)效評定，年度部門(mén)剩余的績(jì)效工資額將按照年終適當分配給在一年中表現超過(guò)6個(gè)月以上(包括6個(gè)月)評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。

　　七、中央空調運行值班人員組每月固定(4人共計)補貼100元，按分工責任分配

　　八、本績(jì)效考評方案定于2011年5月開(kāi)始執行。

　　[知識拓展]

　　績(jì)效考核的起源

　　績(jì)效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據考核結果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱(chēng)為功績(jì)制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jì)作為考核的最重要的內容，同時(shí)對德、能、勤、績(jì)進(jìn)行全面考察，并根據工作實(shí)績(jì)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

　　西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節。各級政府機關(guān)通過(guò)對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監督。

　　文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實(shí)行績(jì)效考核，試圖通過(guò)考核對員工的表現和實(shí)績(jì)進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎與依據。

　　[編輯]績(jì)效考核的種類(lèi)[1]

　　1.按時(shí)間劃分

　　(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jì)效選擇。

　　(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進(jìn)行紀錄，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據。

　　2.按考核的內容分

　　(1)特征導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

　　(2)行為導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過(guò)程的考量。

　　(3)結果導向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3.按主觀(guān)和客觀(guān)劃分

　　(1)客觀(guān)考核方法�？陀^(guān)考核方法是對可以直接量化的指標體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標和個(gè)人工作指標。

　　(2)主觀(guān)考核方法。主觀(guān)考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)，如工作行為和工作結果。

[知識拓展]

　　績(jì)效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。

　　2、嚴格原則

　　考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。

　　4、結果公開(kāi)原則

　　考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結合獎懲原則

　　依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。

　　6、客觀(guān)考評的原則

　　人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

　　績(jì)效考評的基本原則

　　(1)客觀(guān)評價(jià)原則。應盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，使之具有可靠性、客觀(guān)性、公平性。

　　(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。

　　(3)公開(kāi)原則。應使考評標準和考評程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。