強化績(jì)效考核提升工作質(zhì)量

發(fā)布時(shí)間:2017-11-23 編輯:曉玲

　　引導語(yǔ)：企業(yè)績(jì)效考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jì)效選擇。小編為大家收集了一篇強化績(jì)效考核提升工作質(zhì)量的文章，歡迎大家閱讀！

　　近年來(lái)，臨江市地稅局嚴格實(shí)行績(jì)效考核，建立起一套完善的集考核、監督、制約激勵及責任追究為一體的績(jì)效考核機制，有效促進(jìn)了地稅工作科學(xué)化、規范化管理。兩年來(lái)，該局先后被省地稅局和白山市地稅局授予“目標管理先進(jìn)單位”稱(chēng)號。

　　制定考核辦法，量化細化責任。該局績(jì)效考核分為日常目標績(jì)效考核和綜合目標績(jì)效考核。日�？己酥饕獙Χ愂帐杖�、“三金一費”、征管質(zhì)量、稅收征管法制等指標進(jìn)行考核。年初，臨江地稅局與各部門(mén)簽訂《目標考核績(jì)效管理責任狀》，對考核項目、完成目標、進(jìn)度要求、績(jì)效標準做到量化、細化，逐項按月進(jìn)行考核，按月兌現獎罰;綜合目標管理考核是對全局各項工作年末總體考核，歸納為隊伍建設、納稅服務(wù)、征收管理、紀檢監察等10項考核內容，既有后勤對前勤部門(mén)的考核，也有前勤對后勤部門(mén)的考核，通過(guò)雙向考核的辦法，有效發(fā)揮部門(mén)之間相互監督、相互促進(jìn)的作用。

　　建立聯(lián)動(dòng)機制，利益風(fēng)險共擔�？�(jì)效考核將個(gè)人利益、部門(mén)利益和全局干部的利益緊密聯(lián)系在一起，如某個(gè)干部未完成當月或年終的考核指標，不僅影響本人的績(jì)效工資，而且影響整個(gè)部門(mén)乃至全局職能科室的績(jì)效工資，這就要求廣大干部必須擁有團隊意識，齊心協(xié)力共同完成好各項工作目標。2012年，有一名稅收管理員責任區內的一納稅戶(hù)當月稅款因故沒(méi)有按期入庫，該責任稅管員主動(dòng)從自己口袋里掏錢(qián)墊付稅款，從而避免了本人和本科室的績(jì)效工資受到影響。通過(guò)績(jì)效考核，該局稅收收入、征管質(zhì)量、稅收征管、法制等各項工作同比大幅度提升，基本達到了無(wú)未申報戶(hù)和欠稅戶(hù)，遵期申報率和入庫率多數月份達到100%。

　　強化考核監督，嚴肅責任追究。該局成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，建立了職能部門(mén)日�？己�、人事部門(mén)年終考核和紀

　　檢監察部門(mén)監督考核“三位一體”的考核機制。每月局務(wù)會(huì )，各職能部門(mén)按進(jìn)度通報目標管理考核情況。紀檢監察、督查內審部門(mén)通過(guò)開(kāi)展日常執法督察對考核指標完成情況進(jìn)行監督。同時(shí)，嚴格落實(shí)責任追究制度，凡在上級稅務(wù)機關(guān)開(kāi)展的執法督察、檢查考核，或審計、財政等部門(mén)的檢查中發(fā)現問(wèn)題的，一律實(shí)行責任追究。去年8月份，市地稅局聯(lián)合執法組對該局個(gè)體稅務(wù)所進(jìn)行執法督察，發(fā)現一戶(hù)個(gè)體戶(hù)稅收定額核定不到位，兩戶(hù)執法文書(shū)不規范，該局立即啟動(dòng)了責任追究機制，對23名直接責任人、相關(guān)責任人及主管領(lǐng)導進(jìn)行了責任追究。據統計，實(shí)行績(jì)效考核3年來(lái)，受到責任追究人數達76人次。

　　[知識拓展]

　　什么是績(jì)效考核

　　績(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄€(gè)組織有一個(gè)統一的認識。

　　績(jì)效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統的評價(jià)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。

　　績(jì)效考核的起源

　　績(jì)效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據考核結果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱(chēng)為功績(jì)制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jì)作為考核的最重要的內容，同時(shí)對德、能、勤、績(jì)進(jìn)行全面考察，并根據工作實(shí)績(jì)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

　　西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節。各級政府機關(guān)通過(guò)對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監督。

　　文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實(shí)行績(jì)效考核，試圖通過(guò)考核對員工的表現和實(shí)績(jì)進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎與依據。

　　績(jì)效考核的種類(lèi)

　　1.按時(shí)間劃分

　　(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jì)效選擇。

　　(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進(jìn)行紀錄，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據。

　　2.按考核的內容分

　　(1)特征導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

　　(2)行為導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過(guò)程的考量。

　　(3)結果導向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3.按主觀(guān)和客觀(guān)劃分

　　(1)客觀(guān)考核方法�？陀^(guān)考核方法是對可以直接量化的指標體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標和個(gè)人工作指標。

　　(2)主觀(guān)考核方法。主觀(guān)考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)，如工作行為和工作結果。

　　績(jì)效考核的原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。

　　2、嚴格原則

　　考績(jì)不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經(jīng)營(yíng)組織的指揮機能。

　　4、結果公開(kāi)原則

　　考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處，從而使考核成績(jì)好的人再接再厲，繼續保持先進(jìn);也可以使考核成績(jì)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jì)中可能出現的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結合獎懲原則

　　依據考績(jì)的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。

　　6、客觀(guān)考評的原則

　　人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評的結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

　　8、差別的原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。

　　績(jì)效考評的基本原則

　　(1)客觀(guān)評價(jià)原則。應盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，使之具有可靠性、客觀(guān)性、公平性。

　　(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。

　　(3)公開(kāi)原則。應使考評標準和考評程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。