引導語(yǔ)：企業(yè)的績(jì)效考核是一大難題，很多企業(yè)都為績(jì)效考核而頭疼，下面是小編收集的績(jì)效考核的課程，歡迎企業(yè)的老板們學(xué)習。
【課程目的】
韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專(zhuān)以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞;功不當其事，事不當其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也;群臣其言小而 功大者亦罰，非不說(shuō)于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰。”
大概意思就是，君主要領(lǐng)導要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標，定了目標，實(shí)現了就獎賞，沒(méi)有實(shí)現則懲罰。但是，大大超過(guò)了自己定的目標，也處罰，因為他故意定低了目標。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說(shuō)起來(lái)容易，但是實(shí)際操作起來(lái)，確很難。首先，按照什么來(lái)定目標?目標定高和低，可能和外部因素有很大關(guān)系，如何過(guò)濾?按照韓非的說(shuō)法，目標要定的很準確才可以，但是，短期目標可以準確，有幾個(gè)企業(yè)能把年度目標定的這么準確呢?另外，不同的下屬，定不同的目標，賞罰到一個(gè)什么樣的程度才好?如何解決他們之間的公平問(wèn)題呢?
關(guān)于績(jì)效與目標的話(huà)題，雖然過(guò)了幾千年，但是在我們的工作中依然存在�，F實(shí)工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實(shí)，就會(huì )遇到很多實(shí)際的問(wèn)題。
問(wèn)題一、運用事實(shí)評價(jià)還是運用感覺(jué)評價(jià)
初一看這個(gè)問(wèn)題，一般人的反應當然是運用事實(shí)評價(jià)，但是，你是否會(huì )想到，運用事實(shí)評價(jià)你會(huì )遇到一個(gè)問(wèn)題，就是你所搜集到的事實(shí)，都會(huì )受到客觀(guān)因素的影響，換句話(huà)說(shuō)，總會(huì )又外部因素影響我們的評價(jià)。比如：銷(xiāo)售收入是一個(gè)評價(jià)銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)的事實(shí)標準，銷(xiāo)售收入除了受到銷(xiāo)售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng )新程度、交貨期等等，都會(huì )影響銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售收入目標的實(shí)現。如果銷(xiāo)售收入目標一旦沒(méi)有實(shí)現，銷(xiāo)售肯定會(huì )找出諸如此類(lèi)一大堆理由來(lái)證明銷(xiāo)售目標沒(méi)有實(shí)現，不是自己的原因造成的。其實(shí)，任何一個(gè)事實(shí)標準都會(huì )遇到此類(lèi)問(wèn)題。所以，看來(lái)運用事實(shí)評價(jià)存在一定的問(wèn)題，那么，用感覺(jué)評價(jià)就沒(méi)有問(wèn)題了嗎?回答是否定的，運用感覺(jué)評價(jià)問(wèn)題會(huì )更多，因為不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的。
那么，到底是用事實(shí)評價(jià)，還是用感覺(jué)來(lái)評價(jià)呢?
問(wèn)題二：職能部門(mén)該如何考核與評價(jià)
每次培訓，這是必有學(xué)員問(wèn)起來(lái)的一個(gè)問(wèn)題，因為業(yè)務(wù)部門(mén)的KPI指標，相對而言比較量化，但是職能部門(mén)很難找一些量化的指標，及時(shí)找到了，指標的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)�？吹接脛趧�(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤之類(lèi)的KPI指標考核職能部門(mén)，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門(mén)的KPI改如何操作?
如何解決關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)的矛盾呢?
問(wèn)題三：為什么員工不愿意做的更好
很多企業(yè)制定目標的時(shí)候，你們發(fā)現員工很多員工明明可以大大的超過(guò)公司所規定的目標，但是他絕對不會(huì )這樣做，因為這樣做的會(huì )又兩個(gè)不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實(shí)現了目標，那么，明天會(huì )定更高的目標，實(shí)現目標的難度會(huì )大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個(gè)團隊內部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標呢?
問(wèn)題四：短期考核與長(cháng)期考核的內容是什么呢?
問(wèn)題五：到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標?還是采用兩者相互結合的模式呢??
問(wèn)題六：是按照整體的業(yè)績(jì)來(lái)考核每個(gè)人，還是按照個(gè)體的業(yè)績(jì)來(lái)考核每個(gè)人?
總之，在績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中，會(huì )遇到一系列類(lèi)似的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題不得到圓滿(mǎn)的解決，績(jì)效管理的效果也會(huì )打了很大的折扣。本次課程會(huì )圍繞這些問(wèn)題展開(kāi)，主要講述績(jì)效體系的設計以及推進(jìn)方式。
【課程簡(jiǎn)介】
在很多企業(yè)進(jìn)行培訓的時(shí)候，很多企業(yè)管理者、hr經(jīng)常會(huì )和我說(shuō)，績(jì)效管理很重要，不搞不行，但是，操作起來(lái)，又覺(jué)得效果很差。如何做績(jì)效才更好?這個(gè)問(wèn)題很復雜，影響績(jì)效的效果的因素也是多方面的。一般來(lái)說(shuō)，推行績(jì)效的三個(gè)產(chǎn)品，都會(huì )影響績(jì)效的效果。
績(jì)效制度——用什么樣的方法?
考核的周期多長(cháng)?
是否要進(jìn)行績(jì)效排名?
誰(shuí)和誰(shuí)排名?
輪流坐莊怎么辦?
指標體系——公司的整體目標是什么?
公司指標如何與戰略接軌?
團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)是什么關(guān)系?
責任無(wú)法分清楚怎么辦?
績(jì)效合約——量化指標如何界定?
采購成本到底降低沒(méi)有如何計算?
職能部門(mén)如何考核?
目標定多少?
目標是否要更改?
能否不定目標，達到定目標的效果?
課程目標：掌握建立績(jì)效制度、KPI體系與績(jì)效合約的工具、方法、與注意問(wèn)題;
培訓內容：
一.推行KPI與績(jì)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題;
以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷?
短期考核還是長(cháng)期考核?
短期利益還是長(cháng)期利益?
關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)?
績(jì)效管理如何與戰略接口?
KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題?
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響;
傳統文化對績(jì)效管理的影響
為什么沒(méi)有人愿意做A?
為什么推行績(jì)效管理這么困難?
3、管理基礎對推行KPI的影響
二、績(jì)效管理的方式方法
1、模糊感覺(jué)判斷法;
2、360°評估;
3、強制分布法;
要不要排名?
誰(shuí)和誰(shuí)排名?
怎么排名?
4、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核;
三.KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問(wèn)題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問(wèn)題
3、在公司建立KPI體系的思路;
四.平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡;
2、戰略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰略與戰略地圖;
3、平衡計算分卡落實(shí)的三種方式;
五.如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì )失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢?
如何解決這些問(wèn)題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動(dòng)因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、按照驅動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法;
OAM分解法;
貢獻路徑圖法;
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
5、分解KPI指標的注意問(wèn)題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等
六.指標詞典的編制
指標找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題;
3、非財務(wù)指標，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題;
4、誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?
七、任務(wù)指標如何定義
職能部門(mén)的指標，有些無(wú)法量化，該如何定義?
1、職能部門(mén)工作的特點(diǎn);
2、什么是任務(wù)指標;
3、難度不同的任務(wù)考核;
4、工作量不均衡如何處理?
5、誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?
6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理?
7、任務(wù)指標的定義模式;
八、目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過(guò)了目標應該計多少分?沒(méi)有達到目標應該得多少分?
1、設定目標的痛苦;
2、目標訂不準怎么辦?
3、沒(méi)有歷史數據怎么辦?
4、競爭，資源，能力對目標的影響;
5、如何讓下屬主動(dòng)把目標定的最合適——聯(lián)合基法
6、長(cháng)周期的目標如何分解到短周期;
九、KPI的計分方式
1、比率法;
2、層差法;
3、說(shuō)明法;
十.權重的設計
1、什么是指標的組合方式;
2、組合方式的種類(lèi);
3、設置權重的步驟與注意問(wèn)題;
十一.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是否會(huì )出問(wèn)題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，資源是否夠用?如何解決這個(gè)問(wèn)題呢?
1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題;
2、主要績(jì)效與基礎績(jì)效的關(guān)系;
3、如何在實(shí)踐中運用主基二元考核法;
十二.推行績(jì)效管理所遇到的問(wèn)題與對策;
推行KPI不只是人力資源部門(mén)或者企管部門(mén)的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢?
1、推行績(jì)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責;
2、推行績(jì)效管理需要解決觀(guān)念問(wèn)題;
3、推行需要解決制度與技巧問(wèn)題
4、推行需要解決心態(tài)問(wèn)題;
十三、績(jì)效溝通
1、計劃階段的績(jì)效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績(jì)效溝通
4、績(jì)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導改進(jìn)、員工改進(jìn);
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