引導語(yǔ)：績(jì)效考核的人面性是什么？我們通過(guò)小編整理的文章來(lái)了解學(xué)習吧，希望可以幫助到企業(yè)的HR們。
1很多企業(yè)的績(jì)效考核，方法工具到位了，也認認真真地推行了，可還是效果不佳，老板頭疼，人事頭大，百思而不得其解。
究竟問(wèn)題出在哪里呢?
筆者結合長(cháng)期從事績(jì)效咨詢(xún)的經(jīng)驗認為，導致績(jì)效無(wú)效的原因，還應包含績(jì)效考核的人性面。
上述績(jì)效考核不成功的企業(yè)，相當一部分是把績(jì)效考核當作單純的扣罰工具，未考慮考核的柔性。
2什么是績(jì)效考核的人性面?
先了解下人性理論。
對于人性的認識有“人性本惡(X理論)”與“人性本善(Y理論)”兩種基本類(lèi)型，也有介于中間狀態(tài)的其他幾種。對照可以發(fā)現，凡是把績(jì)效考核當做扣罰工具的，是主張“人性本惡”的，對應的這類(lèi)企業(yè)采取的措施就是強調管制、在機構上突出監工，在制度上強調重賞重罰，主張集權和控制。不考慮員工接受度和感受、生頂硬推，這樣的考核體系，當然得不到員工支持，也起不到改進(jìn)、激勵的效果。
3所以，績(jì)效考核，除了方法工具必須科學(xué)之外，還要考慮人性面，即推行過(guò)程中的柔性，具體表現在以下各方面。
1、指標設置的柔性
指標的柔性，指的是目標值設置，和實(shí)績(jì)評分標準的設定，必須既考慮到組織(部門(mén))目標值，又因人而異、因期間而已，否則，主觀(guān)隨意的確定，只恨不夠高，不切實(shí)際無(wú)法實(shí)現的指標值只會(huì )導致員工的沮喪和消極。
2、制度的柔性
一個(gè)從未推行過(guò)績(jì)效考核體系的組織，其推行必須分步驟、漸進(jìn)式推進(jìn)。甚至開(kāi)始，可以是“過(guò)程從嚴、結果從寬”。(即過(guò)程控制從嚴，與薪酬掛鉤等激勵措施從寬)。避免突破躍進(jìn)式的做法。當推行半年左右時(shí)，形成習慣，再徐圖優(yōu)化，有章有法，方有效果。
3、流程實(shí)施的柔性
績(jì)效操作流程的設計，必須考慮到不同組織的規模，信息化水平、操作人員素質(zhì)、傳統習慣。有的宜復雜精細，有的宜粗疏簡(jiǎn)便。應充分利用其現有的匯報體系表單等。尤其對于原管理基礎較弱的轉型期企業(yè)，計分評價(jià)、數據收集等必須考慮權限的適當集中、稽核機制的建立。否則，放權過(guò)濫、責任不清、扯皮不止，效果可想而知。
4績(jì)效管理之目的在于通過(guò)客觀(guān)定義、評價(jià)、改進(jìn)、激勵員工行為，來(lái)提升企業(yè)績(jì)效。其本質(zhì)是一種協(xié)調員工與組織行為的管理機制。既然是對人的管理，必然涉及到人性問(wèn)題，如果只重方法工具，忽視人性，必導致績(jì)效考核無(wú)效�？茖W(xué)的績(jì)效考核體系必定是強調協(xié)調，重視宣貫培訓，突出參與，提倡給人創(chuàng )造機會(huì )，因地制宜，富于彈性。
錯誤的電視臺績(jì)效考核形式普遍存在
錯誤的廣電傳統績(jì)效考核的幾種形式：
(1)按職排輩。按照職務(wù)高低定績(jì)效，官職越高績(jì)效越高。官本位的風(fēng)氣以至于讓一個(gè)縣級臺部門(mén)多達27個(gè)，一個(gè)政策研究室4個(gè)人，主任一正兩副。干活的反而拿的錢(qián)少，不干活的領(lǐng)績(jì)效一點(diǎn)都不少�；鶎訂T工最痛恨這種績(jì)效發(fā)放形式。
(2)局部考核。只考核新聞部或新聞節目等一線(xiàn)部門(mén)(欄目)，其他部門(mén)不列入考核范圍。
(3)走走樣子。象征性的從員工的工資里拿出30%作為績(jì)效考核，每月暫扣下，年底又全部補發(fā)。
(4)平均主義。內部測算出一個(gè)額度，如每人每月500元績(jì)效，按人頭每月發(fā)，一發(fā)數年，少干或不干活的不降，天天上班工作的也不漲。
(5)你給我多少錢(qián)，我就干多少活。吃大鍋飯的年代已經(jīng)過(guò)去很久了，有的臺制度、方案相對健全，混日子的員工越來(lái)越少，但卻涌現出一批“給多少錢(qián)，做多少事”思想的員工——干完自己的工作，絕不多做一分。
另外還有做節目的只做節目，對廣告經(jīng)營(yíng)不聞不問(wèn)的節目部門(mén)獨立的考核;廣告部只認拉來(lái)的錢(qián)數不做日�；竟ぷ髁康膯我粯I(yè)務(wù)考核等其他績(jì)效考核形式等。
以上幾種錯誤考核形式存在的弊端：
1.部門(mén)臃腫、人力資源分配不均，不能按需分崗
某南方城市臺的部門(mén)組織架構與人員分配情況，全臺一線(xiàn)節目生產(chǎn)人員100人所創(chuàng )造的營(yíng)收來(lái)供養全臺213人，辦公室、技術(shù)部、發(fā)射部合計近80人，人員分配極不均衡。
即便改革后，河北一家市級臺技術(shù)中心，涵蓋技術(shù)、錄制、播出、發(fā)射等職能，總人數竟達350多人，五個(gè)電視頻道人員才近400人，二線(xiàn)人員數量過(guò)多導致全臺人員整體體量過(guò)大，各項工作推進(jìn)難度加大。
而河北某縣級臺，廣告部門(mén)共3人，負責全臺兩個(gè)頻道的經(jīng)營(yíng)創(chuàng )收，廣告部負責人既是主任同時(shí)又是業(yè)務(wù)員，全臺全年創(chuàng )收不到100萬(wàn)。
2.二線(xiàn)部門(mén)重管理輕服務(wù)，缺乏閉合辦事流程
在調研走訪(fǎng)中，一些市縣臺綜合部、辦公室、財務(wù)科等部門(mén)將自己定位為管理層，缺乏二線(xiàn)部門(mén)應有的服務(wù)意識，工作流程極不完善，與一線(xiàn)部門(mén)存在溝通障礙，遇事推三阻四、甚至人為的為一線(xiàn)部門(mén)推進(jìn)項目制造困難。
3.收入不均衡、員工積極性受挫，創(chuàng )收乏力
電視臺人員結構極為復雜，天津某區電視臺存在六種身份的員工：公務(wù)員、參公人員、全額撥款事業(yè)編制、差額事業(yè)編制、自收自支員工臺聘和臨時(shí)工作人員，這種復雜的人事結構，也使得不同身份的員工收入差距較大，不易于調動(dòng)員工的工作積極性。
在山西省某城市臺，編制內員工和臺聘員工的工資存在4000元以上的差距，這種現實(shí)就會(huì )導致編制內員工“不干活”也比臺聘員工“拼命干活”的薪資高，編制內員工消極怠工，臺聘員工也“心灰意冷”，工作效率自然降低。
激勵和考核都是績(jì)效管理的一部分，若要運用好績(jì)效管理，就要對績(jì)效管理有一個(gè)正確的認知。那什么是績(jì)效管理呢?績(jì)效指的是員工在工作過(guò)程中所表現出來(lái)的與組織目標相關(guān)并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jì)就是工作結果，工作能力和工作態(tài)度就是工作中的行為。
完全頻道制下的積分式動(dòng)態(tài)制績(jì)效考核管理系統就是基于績(jì)效管理的這一基本概念，幫助電視臺改進(jìn)現有薪酬方案，不僅體現多勞多得，同時(shí)還以“以崗定薪、崗變薪變、動(dòng)態(tài)管理、責大利大、公平公正”為原則對員工進(jìn)行多維度考核，以確立獎懲，激發(fā)員工的工作熱情。