引導語(yǔ)：企業(yè)的高績(jì)效，這是優(yōu)秀企業(yè)的基礎，那么績(jì)效考核真正的管理價(jià)值有哪些？我們一起來(lái)學(xué)習。
目標管理之父德魯克大師在談到“高績(jì)效”時(shí)指出：一個(gè)企業(yè)在管理上的成就，并不在于他有多少天才員工，而在于這個(gè)企業(yè)如何使平常員工取得更好的績(jì)效，能否完全發(fā)揮其員工的優(yōu)勢，并利用每個(gè)人的優(yōu)勢來(lái)幫助其他人取得績(jì)效。
德魯克同時(shí)認為高效管理必須具備六個(gè)特征：
1、用人所長(cháng)的同時(shí)，必能容忍人之所短;
2、著(zhù)眼于機會(huì )，而非著(zhù)眼于問(wèn)題;
3、會(huì )順應自己的習性，不會(huì )勉強自己;
4、堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事;
5、打算做一項新的業(yè)務(wù)，一定先刪除一項原有業(yè)務(wù);
6、決策不從搜集事實(shí)開(kāi)始，而是先有自己的見(jiàn)解。
優(yōu)秀的企業(yè)具備三大條件：
1、高績(jì)效，這是優(yōu)秀的基礎;
2、高激勵，這是高績(jì)效的基礎;
3、高素質(zhì)，這是前二高的基礎。
沒(méi)有好的業(yè)績(jì)，企業(yè)談不上優(yōu)秀;沒(méi)有好的激勵，員工不可能持續創(chuàng )造好的業(yè)績(jì);沒(méi)有高素質(zhì)人才(不是高學(xué)歷)，再好的激勵也不一定有好的效果。
從一般意義上來(lái)看，績(jì)效考核具有特定的管理價(jià)值：
1、績(jì)效考核是人員聘用的依據。由于實(shí)行了科學(xué)的評價(jià)體系，對員工的工作、學(xué)習、成長(cháng)、效率、培訓、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書(shū)的標準要求，決定了員工的聘用與否。
2、績(jì)效考核是人員職務(wù)升降的依據�？己说幕疽罁菎徫还ぷ髡f(shuō)明書(shū)，工作的績(jì)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應該予以降免。()績(jì)效考核是人員培訓的依據。通過(guò)績(jì)效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓計劃。
3、績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據。根據崗位工作說(shuō)明書(shū)，制定對應的薪酬標準與激勵規則。崗位目標的實(shí)現需要依靠績(jì)效考核來(lái)實(shí)現。因此根據績(jì)效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績(jì)效，促使薪酬設計不斷完善，更加符合企業(yè)運營(yíng)的需要。
4、績(jì)效考核是人員激勵的手段。通過(guò)績(jì)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
5、把績(jì)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對企業(yè)還是對員工個(gè)人，績(jì)效考核都可以對現實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節，便于發(fā)現與現實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。
我認為，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核其實(shí)就是一把尺子，用來(lái)量度員工的表現、貢獻、價(jià)值。
這把尺子存在的最大意義就是：如何做到精準、客觀(guān)、公正，如何從隱性?xún)r(jià)值到顯性?xún)r(jià)值，如何從過(guò)去的表現到當下及未來(lái)的價(jià)值，如何合理切割價(jià)值的歸屬，如何將主觀(guān)與客觀(guān)有效融合，如何對量化成本高的部分實(shí)現簡(jiǎn)化衡量等等。
客觀(guān)地說(shuō)，績(jì)效考核本身并不具備很大的激勵意義，但作為激勵與利益分配的客觀(guān)標準、主要依據，其公平性、準確性的作用當然十分重大。
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