績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。下文 是企業(yè)員工績(jì)效考核的實(shí)施方案范本，歡迎大家閱讀了解。
一、 考核對象：
公司基層員工(中層及以上人員、后勤人員、計件員工不適用此方案)。
二、考核導向
此方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷蜻M(jìn)行考核，考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重 點(diǎn)，并注重達到的實(shí)際結果。
三、目標分解
對部門(mén)目標進(jìn)行分解，確定部門(mén)內部每位員工的考核指標，即KPI指標(根據部門(mén)的KPI指標進(jìn)行崗位分解)和CPI指標(參考員工崗位說(shuō)明書(shū))。
KPI指標：基于戰略的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，影響公司戰略發(fā)展、總體業(yè)績(jì)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。體現對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標、項目指標 。
CPI指標：基于公司制度/流程和部門(mén)職能的一般業(yè)績(jì)指標，指影響公司基礎管理的一些指標。體現對公司各層次的履行規定與職責的基礎管理要求。
四、 考核內容
基層員工分為管理類(lèi)和非管理類(lèi)兩類(lèi)。
1. 基層管理者考核內容：
1) 業(yè)績(jì)要項(占分值60%)：關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)、月度工作目標推進(jìn)、日�？�(jì)效指標(CPI)。
2) 管理要項(占分值20%)：績(jì)效管理、員工輔導與發(fā)展。
3) 行為要項(占分值20%)：紀律性、責任感、團隊協(xié)作、個(gè)人成長(cháng)(含集團要求持證上崗培訓學(xué)習的取證情況)。
2. 基層非管理者考核內容：
1) 業(yè)績(jì)要項(占分值80%)：日�？�(jì)效指標(CPI)、工作任務(wù)的完成。
2) 行為要項(占分值20%)：紀律性、責任感、團隊協(xié)作、個(gè)人成長(cháng)(含集團要求持證上崗培訓學(xué)習的取證情況)。
3. 加分項
1) 工作創(chuàng )新(含業(yè)務(wù)創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新)、合理化建議、論文發(fā)表、表?yè)P或嘉獎等。
2) 加分標準根據采納/嘉獎層面而定。班組層面加0.1分，部門(mén)層面加0.2分，公司層面加0.3分，集團層面加0.4分，集團以上層面加0.5分。
3) 加分項不占考核指標權重，該項指標在考核周期內不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按上述加分標準直接加分。
4. 一票否決項(視情況嚴重情況，績(jì)效考核評級為D或E)
1) 竊取或有意泄漏公司機密。
2) 偽造、隱瞞個(gè)人身份或個(gè)人資料。
3) 連續曠工三天以上或一年內累計曠工五天。
4) 竊取公司或他人財物。
5) 違反公司技術(shù)和安全操作規程，造成安全或信息事故。
6) 違反國家計劃生育相關(guān)規定。
7) 其他依據《勞動(dòng)管理辦法》、《員工獎懲管理條例》等公司其他相關(guān)規定，需績(jì)效成績(jì)評級為D及以下或作辭退的行為。
五、考核指標制定的依據
1. KPI指標：
1) 部門(mén)所分解的業(yè)績(jì)指標(或工作目標)。
七、考核實(shí)施：
考核者與被考核者雙方確定考核目標前需充分溝通，達成一致后簽名確認，報綜合管理部備案。
1. 月度考核：
1) 考核周期：每月1次。
2) 結果存檔：考核周期結束后的第7個(gè)工作日內完成績(jì)效考評打分，
由部門(mén)匯總并填寫(xiě)“考評結果匯總表”報綜合管理部存檔。
2. 季度考核：
1) 考核周期：每季度1次。
2) 結果存檔：考核周期結束后的第7個(gè)工作日內完成績(jì)效考評打分，
由部門(mén)匯總并填寫(xiě)“考評結果匯總表”報綜合管理部存檔。
3. 年度考核：
1) 年度考核成績(jì)=本年度所在考核得分總和/考核次數
2) 各部門(mén)員工的年度考核成績(jì)排序及評級結果，必須在次年1月第
15個(gè)工作日內完成審核，交綜合管理部匯總、報批及存檔。
4. 成績(jì)公布：
每季度由各部門(mén)按考核對象、考評結果進(jìn)行成績(jì)排序，并在所屬范圍內公布，確�？荚u公允。
八、考核原則：
1. 考核周期內出勤天數小于缺勤天數的員工不進(jìn)行績(jì)效考核。
2. 員工因人事變動(dòng)而調離原部門(mén)/崗位，在新部門(mén)/崗位出勤天數不
滿(mǎn)考核期的2/3時(shí)間，由原部門(mén)/崗位進(jìn)行考核。
九、考核結果應用
1. 考核結果與月工資、年度績(jì)效工資掛鉤。
2. 月工資=固定工資(崗位薪等工資×60%)+浮動(dòng)績(jì)效獎金(崗位薪等工資×40%×月度/季度績(jì)效系數)
1) 考核結果與績(jì)效獎金浮動(dòng)比例：
2) 績(jì)效獎金發(fā)放說(shuō)明：屬于月度考核的崗位，當月考核次月發(fā)放;
屬于季度考核的崗位，當季考核下季分月發(fā)放。
3. 年度績(jì)效工資
1) 年度績(jì)效排序：各部門(mén)根據所屬員工的全年考核結果，計算出對
應年度考核分值，分類(lèi)列出年終得分排序情況。
2) 年度績(jì)效評級：各部門(mén)負責人以所屬員工年度考核得分排序，參
照《集團績(jì)效管理制度》按比例進(jìn)行年度考核評級，填寫(xiě)《員工
年度考核評級表》報業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導審核，交綜合管理部匯總，報總經(jīng)理審批、存檔。(年度績(jì)效評級結果作為年度績(jì)效獎分配、年度職位調整的重要依據。具體掛鉤辦法見(jiàn)《職位管理制度》和《薪酬管理制度》。)
3) 年度績(jì)效工資核算：年度績(jì)效獎=崗位薪等對應年度績(jì)效獎基數×
年度績(jì)效系數
年度評級與年度績(jì)效系數對應如下：
十、考核跟蹤
1. 各基層管理者根據考核情況總結轄內員工績(jì)效管理存在的問(wèn)題，
制定相應的提升計劃或解決措施，有針對性地輔導下級，共同達成、提升績(jì)效目標，并把情況匯總填寫(xiě)“績(jì)效管理情況匯總表”， 在考核周期后的次月7日前報綜合管理部。
2. 綜合管理部根據提交的“績(jì)效管理情況匯總表“分析，并有計劃
地調整”員工培訓計劃“。
十一、考核要求
1. 員工的考核應以其在考核周期的工作為依據，考核者對所屬員工
的日常工作情況及業(yè)績(jì)應隨時(shí)做好記錄和抽查。
2. 考核者要充分了解被考核者的日常工作表現，同時(shí)，要結合部門(mén)
的業(yè)績(jì)指標、崗位要求、工作職責和標準，明確被考核者的考核要素，并通過(guò)日常的各類(lèi)工作數據、資料、成績(jì)和狀態(tài)等反映其工作質(zhì)量，確�？己私Y果的準確性與客觀(guān)性。
3. 考核者要以公平、公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認真、細致、
實(shí)事求是，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，不可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jì)，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公平性。
4. 考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步
及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長(cháng)處。
5. 主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動(dòng)員工
的積極性，提高工作效率。
6. 提倡根據崗位特性使用“同一化”和“差異化”的方式開(kāi)展績(jì)效
考核。“同一化”即工作性質(zhì)、職責一樣的崗位使用同一標準進(jìn)行考核;“差異化”即同一崗位不同職能的員工結合部門(mén)/班組的工作目標分解設置為考核指標，同時(shí)還可以根據團隊或個(gè)人需進(jìn)行改進(jìn)與提升地方設置為關(guān)鍵考核指標。
本方案以集團公司發(fā)布的《績(jì)效管理制度》為執行原則。 附件：1、《管理者績(jì)效考核表》
2、《非管理者績(jì)效考核表》
3、《績(jì)效管理情況匯總表》