引導語(yǔ)：績(jì)效考核的四個(gè)方面，HR你們都做好了嗎？下面是小編收集的方法與借鑒，歡迎大家閱讀！
單從老板的角度來(lái)看，績(jì)效考核是為了滿(mǎn)足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎金的需要。 沒(méi)有績(jì)效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來(lái)做的、做的效果如何，也就無(wú)法知人。不知人，就無(wú)法用人，做管理者的要達到知人善用的境界那就會(huì )成為一句空話(huà)。就核定工資、發(fā)放獎金而言，如果沒(méi)有績(jì)效考核作為依據，下屬員工工資、獎金的多少，隨意砍定，不僅下屬員工會(huì )不服氣，做上司主管的也不理直氣壯。
各類(lèi)機關(guān)、事業(yè)單位和大部分國有企業(yè)，在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)大都選擇德、能、勤、績(jì)四個(gè)要素。但對四者的定義卻往往言實(shí)不一致，并且其中一些要素不僅難以量化考核，而且根本沒(méi)有必須考核。
德，大都定義為一種政治標準，實(shí)際上是僅僅看下屬員工對作為考核人的上司主管的忠誠度。忠誠就有德，不忠誠就無(wú)德。但這種標準也往往使考核人陷入困惑：昨天還似乎很忠誠的人，僅僅過(guò)了一天，也僅僅是因為自己在權力、地位上有些失落，就不再忠誠了。其實(shí)，世界上沒(méi)有絕對的忠誠，絕對的忠誠只能是皇帝的新衣。只有當你能夠為他帶來(lái)一定利益和欲望的滿(mǎn)足，并且他無(wú)法從其它地方謀取這種利益和欲望的更多滿(mǎn)足時(shí)，他才會(huì )忠誠。這可以稱(chēng)作忠誠行為選擇定理。只要你不能給他帶來(lái)利益和欲望的滿(mǎn)足，或者有人能給他帶來(lái)更多、更大的利益和欲望的滿(mǎn)足時(shí)，他對你的忠誠就成了毫無(wú)意義的事。所以，把建立在忠誠基礎上的德作為一個(gè)考核內容是一個(gè)沒(méi)有價(jià)值的選擇。
若將德嚴格定義為政治標準，更沒(méi)有意義。這是企業(yè)內部員工績(jì)效考核，不是選拔黨和國家領(lǐng)導人，政治理想、政治態(tài)度等等與對企業(yè)業(yè)績(jì)貢獻沒(méi)有多少直接的關(guān)聯(lián)。
能，也就是能力。它是做好工作、創(chuàng )造好的業(yè)績(jì)的前提。但它作為一種潛在的東西，不轉化為現實(shí)的行動(dòng)，對做好工作又會(huì )毫無(wú)幫助。并且，對它的考核評價(jià)如何精確量化也是一個(gè)無(wú)法克服的大困難。能力，裝在他人的體內和腦中，準確地把握除了通過(guò)所做成的事檢驗之外，就不再有其它任何有效辦法。而做成的事卻直接是業(yè)績(jì)了。也就是說(shuō)，從所做成的事進(jìn)行考核，這已不再是考核能力，而是考核業(yè)績(jì)了。建立在心理學(xué)研究成果基礎上的心理測評，盡管不能說(shuō)都是狗皮膏藥，但其測評結果的價(jià)值實(shí)在讓人不敢恭維。因為受測評人不免會(huì )揣度猜測測評人希望得到的結果，答案選擇也不免都建立在這種揣度猜測基礎上，這就使這種答案選擇根本無(wú)法說(shuō)明被測評人的實(shí)際。
勤，就是勤勞，也就是工作態(tài)度的一種表現，它是做好工作、創(chuàng )造優(yōu)異業(yè)績(jì)的一種過(guò)程表現。但如果沒(méi)有能力作前提，它也會(huì )變得毫無(wú)意義。甚至如果沒(méi)有德提供最基本的忠誠，建立信賴(lài)關(guān)系，勤或許僅僅是他討好上司主管的一種偽裝。上司主管在時(shí)，工作勤懇、積極;上司主管不在時(shí)，又換成另外一種面孔。這就使對勤的考核的價(jià)值變得微不足道了。不過(guò)，如果沒(méi)有實(shí)行彈性工作制，對上班時(shí)間的考核還是必要的。
績(jì)，直接是績(jì)效或業(yè)績(jì)。它是下屬員工相對于企業(yè)價(jià)值和目標的實(shí)現做了什么、做成了什么的一種實(shí)際貢獻。這才是績(jì)效考核，真正需要明確界定的東西。企業(yè)聘用一個(gè)員工，既不單純?yōu)榱藶檎鈶n(yōu)，減少下崗工人，降低社會(huì )不安因素，更不是老板想經(jīng)�？吹剿麄冏鍪碌臉幼�，而是最終讓他為企業(yè)價(jià)值和目標的實(shí)現貢獻一點(diǎn)力量。所以，所做成的事——業(yè)績(jì)才是企業(yè)老板之所求。
[知識拓展]
績(jì)效考核的種類(lèi)
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jì)效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進(jìn)行紀錄，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過(guò)程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀(guān)和客觀(guān)劃分
(1)客觀(guān)考核方法�？陀^(guān)考核方法是對可以直接量化的指標體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標和個(gè)人工作指標。
(2)主觀(guān)考核方法。主觀(guān)考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)，如工作行為和工作結果。
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