引導語(yǔ)：績(jì)效考核是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統的評價(jià)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效，更可激勵士氣，
企業(yè)績(jì)效考核有許多方法，平衡計分法、關(guān)鍵指標法、多維度考核等�？�(jì)效考核絕對不僅僅是對表格內容完成情況進(jìn)行打分這么簡(jiǎn)單，而是包括了一系列內容，以什么樣方式考試，考核指標具體內容，權重與衡量，評估時(shí)間，及時(shí)反饋，員工是否獲得足夠資源，幫助員工實(shí)現績(jì)效目標并提升能力。
中學(xué)老師對學(xué)生出題、閱卷、打分，這個(gè)過(guò)程可看作是考核。然而，在企業(yè)或公司實(shí)踐中，績(jì)效是做出來(lái)，人力部門(mén)采用一定方法考核�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代，考核方式更加多樣，考核角度更全方位。舉幾個(gè)例子，消費者到電信繳納手機話(huà)費，回復一個(gè)好中差評就是績(jì)效評估。
在企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中，績(jì)效考核目的是為了幫助員工改善績(jì)效，而不僅僅是填填表格打打分，包括溝通、輔導、反饋等一系列過(guò)程。盡管考核有許多方法，通過(guò)分層設置考核指標而有效量化，但是，仍有很多不能量化的考核，或者說(shuō)難以量化的考核內容，如對員工德、能、勤、廉、績(jì)等全方位考核，制定崗位說(shuō)明書(shū)、明確工作職責、設計考核指標，盡管可以把考核指標分得細致，考核維度多方位設定，但是，仍有很多考核方面不能量化。
績(jì)效考核是一個(gè)細致活兒，每個(gè)企業(yè)具體情況不同，側重考核內容有不同，每個(gè)企業(yè)組織機構有不同，通過(guò)分析工作確定各個(gè)職能部門(mén)的核心職責，再對每個(gè)部門(mén)的不同崗位設定維度考核內容，考核目標制定要合理，既要考慮到組織目標，也要照顧到每個(gè)崗位不同特點(diǎn)。
企業(yè)層面，人力部門(mén)站在全局角度，根據企業(yè)發(fā)展目標與行業(yè)特點(diǎn)，以及市場(chǎng)外部?jì)炔恳蛩氐染C合考慮，設定當前考核指標，還需考慮到企業(yè)側重預算資金使用效率，或者以制造流程為核心，全方位對員工進(jìn)行考核，分部門(mén)分崗位層級考核，還是從德、勤、績(jì)、能等考核。動(dòng)態(tài)考核多一些，亦或靜態(tài)考核多一些，依照企業(yè)制造部門(mén)、財務(wù)部門(mén)、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)等分職能模塊考核，還是從利潤出發(fā)層級卡和，側重營(yíng)業(yè)銷(xiāo)售額業(yè)績(jì)，還是以客戶(hù)滿(mǎn)意度為考核指標，設定權重。
考核設計指標與采集數據方法必須科學(xué)與可靠，得到員工普遍認可與贊同，員工績(jì)效考核指標的信任度與有效性或是前提，考核方式做到客觀(guān)與公平。定量與定性相結合，指標數據合情合理，能夠量化指標盡量量化，采集數據，對數據做科學(xué)分析，用統計學(xué)方法做分析，考核過(guò)程為激勵與提高工作效率，并非僅打打分。
考核是個(gè)細致活兒，能夠定量化的考核內容外，還有很多考核內容難以定量考核，人力資源部門(mén)需對不同職責部門(mén)做工作分析，績(jì)效考核的目的是為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現，而不是簡(jiǎn)單打打分，及時(shí)反饋信息與做好上下溝通是前提。
對于比較模糊評價(jià)，如出色完成、良好完成、一般完成，模糊考核評價(jià)應當盡量避免，科學(xué)依據量化指標，對崗位業(yè)績(jì)做出評定。首先，考核是做出來(lái)，而非考出來(lái)�？己诉^(guò)程是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，協(xié)調職責部門(mén)提高效率，及時(shí)總結工作各個(gè)環(huán)節，采取各種方法激勵員工積極性，獎懲不是目的，激勵員工干勁與工作士氣，不同崗位不能千篇一律使用相同方法。
績(jì)效考核是個(gè)細致活兒，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)組織趨向于扁平，上下級溝通更通暢，平級之間溝通更順暢，溝通渠道多元化，幫助員工理解企業(yè)宏觀(guān)戰略，制定員工認可的考核指標體系，上下統一，勁往一處使，用更科學(xué)數據來(lái)進(jìn)行考核，考核過(guò)程中通暢溝通是前提，績(jì)效考核是非常細致的活兒，績(jì)效導向的文化促進(jìn)企業(yè)成功。
績(jì)效考核的起源
績(jì)效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項進(jìn)行考核的方法，根據考核結果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶�(shí)行，充分地調動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱(chēng)為功績(jì)制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jì)作 為考核的最重要的內容，同時(shí)對德、能、勤、績(jì)進(jìn)行全面考察，并根據工作實(shí)績(jì)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節。各級政府機關(guān)通過(guò)對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監督。
文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實(shí)行績(jì)效考核，試圖通過(guò)考核對員工的表現和實(shí)績(jì)進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎與依據。
績(jì)效考核的種類(lèi)
1.按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jì)效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進(jìn)行紀錄，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過(guò)程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c(diǎn)是工作內容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀(guān)和客觀(guān)劃分
(1)客觀(guān)考核方法�？陀^(guān)考核方法是對可以直接量化的指標體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標和個(gè)人工作指標。
(2)主觀(guān)考核方法。主觀(guān)考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)，如工作行為和工作結果。
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