引導語(yǔ)：一直以來(lái)，人們對于績(jì)效的作用莫衷一是，認為績(jì)效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績(jì)效，也能把企業(yè)的績(jì)效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰(shuí)也說(shuō)不清楚。我們一起來(lái)學(xué)習以下HR是如何提高績(jì)效考核的公平性的。
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，競爭日趨激烈，企業(yè)在生存戰爭中不得不通過(guò)提高生產(chǎn)效率等方式來(lái)保證企業(yè)的發(fā)展。實(shí)施績(jì)效考核制度是一種行之有效的員工激勵制度，合理的績(jì)效考核制度能夠最大限度的激發(fā)員工積極性，從而實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略。實(shí)施績(jì)效考核最大的問(wèn)題和最應注意的事項就是讓員工感到公平公正。如果無(wú)法做到讓所有人信服，績(jì)效考核很可能帶來(lái)反作用，是員工的積極性受挫甚至是出現消極怠工的情況，嚴重的還有可能影響到企業(yè)內部的團結，直接威脅企業(yè)的生存。那么在實(shí)施績(jì)效考核制度時(shí)，該如何讓所有人滿(mǎn)意呢?
經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐經(jīng)驗總結，華恒智信的高級咨詢(xún)顧問(wèn)趙磊老師提出以下觀(guān)點(diǎn)：企業(yè)要想通過(guò)績(jì)效考核達到員工心服口服，其實(shí)并非易事，要想實(shí)現這樣的目的，需進(jìn)行大量的準備工作：
首先，實(shí)施合理的績(jì)效考核需要企業(yè)內部管理中有大量數據支持，這些數據可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數據才是最有說(shuō)服力的，用數據說(shuō)話(huà)永遠是最有力的方式。對于員工的績(jì)效評比要展示真實(shí)合理的數據，這需要建立一套完整嚴密的數據收集和分析機制，同時(shí)還要求數據收集反饋過(guò)程中的公平公正公開(kāi)。
其次，企業(yè)的領(lǐng)導層要具有一定威信，值得員工信賴(lài)，當員工出現問(wèn)題，對其進(jìn)行批評時(shí)員工能夠信服。領(lǐng)導層的決策應該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實(shí)。如果員工對領(lǐng)導層失去信賴(lài)感，那么他們就不會(huì )對來(lái)自領(lǐng)導層的決策有任何信任，對于領(lǐng)導的批評教育業(yè)不會(huì )虛心接受，那么企業(yè)實(shí)施的績(jì)效考核也就失去了信任基礎。因此，企業(yè)領(lǐng)導層應該注意維護自己公正的形象，適當的親民以及決策時(shí)的公平公正是保證威信的必要手段。以上這兩點(diǎn)是做到讓績(jì)效考核心服口服的基本前提。
如果企業(yè)能夠做到以上兩點(diǎn)，在進(jìn)行績(jì)效管理的工具方法選擇方面，華恒智信團隊建議企業(yè)可以從以下三方面進(jìn)行：
第一、量化工具上，企業(yè)需要建立明確的績(jì)效評估等級標準。華恒智信的團隊曾經(jīng)接觸過(guò)一家在上海從事信貸行業(yè)的企業(yè)該企業(yè)為了實(shí)施合理有公信力的績(jì)效考核制度而引入了先進(jìn)的績(jì)效考核工具，EVA及BSC平衡記分卡，但是在實(shí)踐中他們發(fā)現員工并沒(méi)有應為引入績(jì)效考核而提高工作效率，其績(jì)效管理仍舊存在問(wèn)題。對此，華恒智信老師經(jīng)過(guò)細致的分析同時(shí)結合多年的實(shí)踐經(jīng)驗發(fā)現，企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)工具，但是在考核標準上并沒(méi)有進(jìn)行細致的量化。因此，企業(yè)要想使得績(jì)效考核信服口服具有良好的公信力，就應該細致地量化考核標準讓每個(gè)員工明白自己為什么在考核中能表現優(yōu)秀或不足。以打掃辦公室衛生為例，該企業(yè)只是說(shuō)明打掃衛生的要求是屋子干凈，然而這是種空話(huà)，并沒(méi)有明確的考核指標，員工無(wú)法判斷那種程度才算干凈衛生。因此而制定衛生干凈的標準可以變?yōu)獒槍唧w項目的項目化評分，例如，有紙屑-3分，地面、桌子等積灰-3分，且空氣中有異味-5分等等，這樣才能做到以數據說(shuō)話(huà)，用標準去衡量員工的成果。員工對績(jì)效考核的結果也能信服。因此，企業(yè)應該注重標準化的建設工作。
第二、建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業(yè)管理人員應該在日常管理中發(fā)揮好管理者的身份，注意日常工作中員工有可能出現失誤導致扣分的環(huán)節，在發(fā)現可能存在的這些隱患后要提前告知相關(guān)聯(lián)的員工讓其注意避免。這樣在最后員工仍然還是出現問(wèn)題，并被批評時(shí)，員工就比較容易接受。如果企業(yè)的管理者忽視這一方面，就有可能在員工心中留下故意不告知的形象，長(cháng)此以往員工就會(huì )失去對領(lǐng)導層的信任。例如，在管理孩子時(shí)，如果孩子出現淘氣學(xué)習成績(jì)下降的苗頭后，家長(cháng)就及時(shí)與孩子溝通，說(shuō)明如果再出現此現象，可能就要接受懲罰，這樣在出現問(wèn)題后，孩子就能夠很好的承擔責任，接受家長(cháng)的批評。而如果只是一味的在孩子出現問(wèn)題后批評教育，孩子往往不會(huì )接受，甚至還會(huì )更加叛逆。企業(yè)管理者在處理員工關(guān)系時(shí)應該時(shí)時(shí)刻刻關(guān)心員工就像關(guān)心自己孩子一樣。
第三、目標設置上，設定具有一定挑戰但基本能夠做到的。企業(yè)在為員工設定目標時(shí)，應該是員工能力可實(shí)現范圍內的、通過(guò)一定努力能夠達到的。巧婦難為無(wú)米之炊，員工的能力是有限的，設置過(guò)高的績(jì)效考核目標無(wú)法達到激勵員工的目的，甚至在極端的情況下會(huì )出現員工的逆反心理，企業(yè)將面臨人才大量流失的情況。例如，員工只是具備一兩酒的酒量，但是在制定目標時(shí)要求其達到一斤，這可能對員工就比較為難，在其無(wú)法完成任務(wù)時(shí)，其就會(huì )借口，對其的批評很難做到信服。
由此可以看出，企業(yè)要想做到績(jì)效的公平性，不僅僅需要量化支持系統與值得信賴(lài)的領(lǐng)導這兩個(gè)方面的前提，還需要在量化評價(jià)指標、前置的溝通與能力范圍內的目標設定這三個(gè)工具方法的配合。
[知識拓展]
績(jì)效考核究竟是什么
一直以來(lái)，人們對于績(jì)效的作用莫衷一是，認為績(jì)效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績(jì)效，也能把企業(yè)的績(jì)效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰(shuí)也說(shuō)不清楚。于是，人們就開(kāi)始爭論，到底是否該做績(jì)效考核，績(jì)效考核究竟能給企業(yè)帶來(lái)什么，我們到底為什么要做績(jì)效考核，等等。
我想，這與我們對績(jì)效考核的看法有關(guān)，我們是怎么看待績(jì)效考核的，就會(huì )怎么操作它 ，我們的思路決定了出路。本文就來(lái)談?wù)勥@個(gè)問(wèn)題。當前，人們對績(jì)效考核普遍的看法是績(jì)效考核對員工過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效表現進(jìn)行打分，并將打分結果運用到薪資、晉升、培訓等人事決策中，體現績(jì)效激勵和績(jì)效懲罰，使表現優(yōu)秀的員工得到激勵，使表現較差的員工得到懲罰。
也就是說(shuō)人們把績(jì)效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照思想操作績(jì)效考核，員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績(jì)效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點(diǎn)，于是考核成了累贅，成了額外的工作負擔。
這種思想由來(lái)已久，這種觀(guān)念已經(jīng)在絕大多數人的觀(guān)念中生根發(fā)芽，這種操作模式也被絕大多數企業(yè)采用，成為主流。
在這里，我想改變一下大家對績(jì)效考核的看法。我給績(jì)效考核下的定義是：績(jì)效考核是對前一階段績(jì)效管理工作的總結，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績(jì)效，獲得更大的提升!
下面我來(lái)解釋這個(gè)定義。
首先，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單的打分，而是對績(jì)效管理工作的總結。那么，這里的關(guān)鍵詞是績(jì)效管理和總結，而績(jì)效管理又包括績(jì)效計劃、績(jì)效溝通輔導、績(jì)效考核與反饋、績(jì)效診斷與提高，所以，績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單地對著(zhù)表格打分，而是對經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結。在此基礎上，找出雙方在績(jì)效周期內存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結和提高。
由此看來(lái)，績(jì)效考核絕對不僅僅是對表格的內容的完成情況進(jìn)行打分這么簡(jiǎn)單，而是包含一系列的內容，包括經(jīng)理和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什么，怎么衡量，多長(cháng)時(shí)間衡量一次，經(jīng)理將如何以幫助者和支持者的身份幫助幫助員工實(shí)現績(jì)效目標并提升能力，經(jīng)理和員工應該保持什么樣的溝通方式，經(jīng)理是否能及時(shí)地把員工的績(jì)效表現反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導力支持，等等�？�(jì)效考核就是上述這些內容進(jìn)行綜合的總結，而不是簡(jiǎn)單的填表打分，填表打分只是績(jì)效考核中很小的一部分而已。
我們的管理者很容易就直接進(jìn)入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績(jì)效考核，實(shí)際上不是。注意，我們這里強調的是總結，我們除了打分之外，還要總結，要溝通，有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來(lái)說(shuō)是最重要的，當然，這對于經(jīng)理來(lái)說(shuō)也是相當重要的，因為員工的績(jì)效一定意義上就是經(jīng)理的績(jì)效，員工的績(jì)效都提高了，經(jīng)理的績(jì)效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了!
其次，績(jì)效考核的目的是為了幫助員工改善績(jì)效，這也很關(guān)鍵，既然我們把績(jì)效考核定位于幫助員工改善績(jì)效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績(jì)效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等等，這些上面已經(jīng)講過(guò)，在此不再贅述。
最后，說(shuō)明一點(diǎn)，我們這樣解釋績(jì)效考核概念，不代表就不用打分了，打分還是要打，但打分只是其中很小的一部分!
綜上，我們對績(jì)效考核的定位決定了我們的操作模式，決定了我們的收獲，如果我們把績(jì)效考核僅僅定位考核打分上，我們就只能收獲怨言和憤怒，如果我們考核定位在總結和改善上，我們收獲的就是成功。
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