引導語(yǔ)：企業(yè)的績(jì)效考核的公平性包括兩個(gè)維度，績(jì)效考核的內部公平性與績(jì)效考核的外部公平性。那么績(jì)效考核發(fā)揮了哪些正作用？如何企業(yè)的HR想了解，請閱讀下文。
績(jì)效考核是指企業(yè)根據自身的戰略目標與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，設計出針對不同層級、不同崗位的員工的考核指標，對員工的工作行為以及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，并把考核結果用以制定薪酬標準、職位晉升以及淘汰，同時(shí)也用于引導、激勵員工，開(kāi)發(fā)員工潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
然而，如果績(jì)效考核失去公平性，則很可能產(chǎn)生相反的結果：對員工來(lái)說(shuō)，工作積極性受到打擊，沒(méi)有了干勁兒;對企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導者無(wú)法正確判斷提拔誰(shuí)、辭退誰(shuí)，戰略目標無(wú)法實(shí)現等。
由此可知，保證績(jì)效考核的公平性是讓績(jì)效考核發(fā)揮它良好作用的根本性前提。如何保證績(jì)效考核的公平性這個(gè)問(wèn)題提出以下觀(guān)點(diǎn)。
績(jì)效考核的公平性包括兩個(gè)維度：一是績(jì)效考核的內部公平性，二是績(jì)效考核的外部公平性。
內部公平性即組織內部的公平，涉及到考核指標的設計、考核方法的選擇、及時(shí)溝通與培訓、考核監督機制的建立四個(gè)方面;
外部公平性即市場(chǎng)的公平，也就是外部市場(chǎng)對考核結果的認同度問(wèn)題。保證績(jì)效考核的公平性就是要分別保證績(jì)效考核的內部公平性和外部公平性。
一內部公平性
1、考核指標的設計
在設計考核指標時(shí)，應該遵循三個(gè)原則：
第一是戰略相關(guān)性。企業(yè)整體的戰略目標與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)需要向下細分到各級員工，成為具體的工作任務(wù)。因此，設計出的考核指標要有助于引導和激勵員工完成由企業(yè)整體戰略目標傳遞和細分下來(lái)的工作任務(wù)。
如果考核指標的設計與企業(yè)整體戰略關(guān)系度低，則可能導致員工自認為很努力地在提高自身績(jì)效，但對企業(yè)發(fā)展的貢獻卻不大，得不到企業(yè)認可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度�？己酥笜说脑O計要能夠全面、客觀(guān)地反映工作績(jì)效，避免漏掉收益不高卻很關(guān)鍵的指標以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷(xiāo)售人員的績(jì)效時(shí)，不能只關(guān)注銷(xiāo)售額，而漏掉收益不高但卻很關(guān)鍵的指標如服務(wù)態(tài)度。
第三是高信度�？己酥笜藨摫３忠欢ǖ姆�定性或一致性。也就是說(shuō)，不論誰(shuí)來(lái)評，評幾次，運用同一套考核指標對同一個(gè)員工的評價(jià)結果偏差小，信度就高。
要實(shí)現高信度，考核指標應該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運用數量作為標準，如把“銷(xiāo)售能力高”轉換為“銷(xiāo)售數量”來(lái)考核。
盡管不是所有考核項目都可以量化，但是應該有意識地提高可量化的程度，增強操作性，降低主觀(guān)評價(jià)的成分，避免人情現象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績(jì)效考核的方法很多，包括關(guān)鍵績(jì)效指標法(KPI)、目標管理法(MBO)、平衡計分卡法(BSC)、360度反饋法、關(guān)鍵事件法等等。
不同的考核方法有不同的特點(diǎn)，企業(yè)要結合不同的考核需求進(jìn)行選擇，避免因選擇了不恰當的考核方式而造成的不公。此外，采用多種績(jì)效考核方法協(xié)同作用，多維度考察員工績(jì)效，也有利于確保公平性。
舉例來(lái)說(shuō)，在中國，360度反饋法在絕大多數企業(yè)中都運用得不好，這主要是由文化大環(huán)境決定的。中國人普遍不愛(ài)有話(huà)直說(shuō)，就事論事，都希望一團和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環(huán)境中，360度反饋法就無(wú)法真實(shí)地反饋員工作業(yè)績(jì)，得高分的可能是那些工作業(yè)績(jì)不突出但卻善于處理人際關(guān)系的老好人，有損績(jì)效考核的公平性。結合這樣的現實(shí)情況，企業(yè)不要把360度反饋法運用在考核員工工作業(yè)績(jì)、工作能力方面，可運用在考核員工品德方面。
3、及時(shí)溝通與培訓
在整個(gè)考核流程中應該多注重與員工的及時(shí)溝通，聽(tīng)取員工的建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強員工對績(jì)效評估體系的理解。
具體來(lái)說(shuō)，在設計考核指標時(shí)，應該讓員工一起參與，提出合理的意見(jiàn)與建議。有時(shí)候在上層領(lǐng)導看起來(lái)合理的指標，員工可能不理解或者認為不合理，這就需要雙方進(jìn)行溝通、討論，最后確定一套領(lǐng)導認可，員工理解的考核指標。
在考核過(guò)程中，也需要注重及時(shí)溝通。畢竟在考核制度的設計和具體實(shí)施之間還是會(huì )有差別的，發(fā)現問(wèn)題需要及時(shí)溝通、及時(shí)調整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。
及時(shí)溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：
一是員工基于他工作開(kāi)展的實(shí)際情況提供的信息是具體的、客觀(guān)的，對考核制度的制定有一定的參考價(jià)值，予以合理地采納將有利于幫助企業(yè)建立一個(gè)更加有效、更加公平的績(jì)效評估體系;
二是讓員工參與進(jìn)來(lái)，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，采納員工的建議可以使員工感受到企業(yè)在建立績(jì)效評估體系時(shí)對他們的重視，進(jìn)而能夠提升績(jì)效評估體系的公平感。
另外，做好績(jì)效考核前的培訓也是提高內部公平性的重要環(huán)節。通過(guò)培訓，相關(guān)人員可以更加全面、深刻地理解績(jì)效考核的目的、意義以及具體的評估方法和評估過(guò)程中的注意事項，將有助于提高評估過(guò)程以及評估結果的客觀(guān)性和公平性。
4、考核監督機制的建立
建立一個(gè)良好的考核監督機制非常有助于提高績(jì)效考核的公平性。在這方面，企業(yè)首先要做好日常記錄。很多企業(yè)中的員工對于自己所在部門(mén)情況了解地比較多，而對于其他部門(mén)情況了解地相對較少。
在這種情況下，當員工看到其他部門(mén)績(jì)效考核很高時(shí)難免會(huì )存在抱怨與不理解。面對這種情況，企業(yè)應該在日常工作中對表現優(yōu)秀及不足的人員進(jìn)行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現情況，讓員工做到“心中有數”，這樣可以減少員工在月底或年底面對績(jì)效考核時(shí)的抱怨與不滿(mǎn)，提高績(jì)效考核的透明度和公平性。
其次，企業(yè)應該為員工提供申訴渠道。如果員工確實(shí)認為考核結果有問(wèn)題，提出質(zhì)疑，企業(yè)應該讓員工有渠道進(jìn)行申訴，若經(jīng)主管領(lǐng)導的審核申訴合理，應進(jìn)行復評。這樣的機制可以消除員工對績(jì)效考核的猜疑與不滿(mǎn)，讓員工感受到公平。
二外部公平性
在外部公平性上，采用外部導向的評價(jià)標準。員工對績(jì)效考核評價(jià)的滿(mǎn)意度更多的是一種相對的滿(mǎn)意。從影響風(fēng)險來(lái)看，采用外部專(zhuān)家的標準會(huì )相對好一些。
例如，本單位經(jīng)理覺(jué)得員工A表現的不是很好，員工此時(shí)可能會(huì )對這種評價(jià)有所不滿(mǎn)，但如果外部行業(yè)專(zhuān)家評估也認為其表現不好，可能相對更具有說(shuō)服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評價(jià)看來(lái)不是很優(yōu)秀的員工，但在本單位表現的確實(shí)很好，此時(shí)可以給予其本單位優(yōu)秀的評價(jià)，這樣也利于員工自身的滿(mǎn)足與發(fā)展。
績(jì)效考核的公平性是企業(yè)非常關(guān)注的問(wèn)題，對企業(yè)的發(fā)展和戰略目標的落地起著(zhù)很大的作用。要從內部公平性和外部公平性?xún)煞矫嬷?zhù)手保證績(jì)效考核的公平性。
在內部公平性上，主要是通過(guò)設計高效度、高信度的考核指標，選擇合適的考核方法，與員工及時(shí)溝通，提高員工參與度并進(jìn)行相關(guān)的培訓，建立完善的考核監督機制等環(huán)節來(lái)確保;在外部公平性上則建議采用外部導向的評價(jià)標準，提高其說(shuō)服力。