引導語(yǔ)：532績(jì)效考核模型，是企業(yè)的HR績(jì)效考核的工具，下面就是關(guān)于532績(jì)效考核模型的文章，分享給企業(yè)的HR閱讀學(xué)習。
532績(jì)效考核模型與足球比賽中的532陣型沒(méi)有任何聯(lián)系，是目前國際較為流行的一種績(jì)效考核模型。之所以命名為“532”是因為實(shí)施該方案的單位在個(gè)人、小團隊、單位大團隊的利益調節上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。 532績(jì)效考核模型中的“532'’是指將單件商品的銷(xiāo)售提成假設為“10"，其中個(gè)人獲益部分為 “5”，小團隊(個(gè)人所在部門(mén)或小組)獲益部分為“3”，大團隊(整個(gè)公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績(jì)效考核模型就是按照個(gè)人“5”，小團隊 “3”，大團隊“2”的比例對個(gè)人、部門(mén)、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆綁方案。
一、應用價(jià)值
為什么企業(yè)在人力資源的績(jì)效考核上要使用此模型呢?
首先，其有效地克服了員工內部的過(guò)度競爭，提高了廣大員工的團隊合作意識，從而不至于影響整個(gè)團隊目標的實(shí)現;
其次，有效地避免了因計劃與實(shí)際之間的過(guò)分懸殊，造成員工消極怠工;
另外，也體現了員工薪酬激勵機制的公平性，減少了各種客觀(guān)因素的變化而給員工在收入上造成的不平衡，有效地避免了員工對工資給付的各種猜測。
二、內容介紹
(一)主動(dòng)爭取的客戶(hù)
指營(yíng)銷(xiāo)人員通過(guò)個(gè)人的主觀(guān)努力而爭取到的客戶(hù)，與客戶(hù)的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門(mén)的客戶(hù)。
第一，一般銷(xiāo)售532模型。指按照公司規定的價(jià)格底線(xiàn)進(jìn)行銷(xiāo)售;一般銷(xiāo)售532指銷(xiāo)售1件產(chǎn)品按個(gè)人“5”、部門(mén)“3”，公司“2”的比例對事先規定的提成額進(jìn)行分配。
例如，這家分公司規定銷(xiāo)售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工A(假設A在銷(xiāo)售一部)銷(xiāo)售了10件產(chǎn)品后的收益為：
個(gè)人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
銷(xiāo)售一部的分配利益：10(元)×[3/(5+3+2)]×10(件)/3(人)=10元;
整個(gè)公司的分配利益：10(元)×[2/(5+3+2)]×10(件)/20(人)=1元
這樣，A因銷(xiāo)售了10件產(chǎn)品的總收益應為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷(xiāo)售產(chǎn)品而轉移給A的收益，也不包括可能獲得的完成計劃獎和適用于整個(gè)薪酬制度的其他子方案。
第二，計劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門(mén)為單位進(jìn)行考核的。完成計劃的部門(mén)，以“5”、“3”、“2”的比例對個(gè)人、部門(mén)、公司進(jìn)行獎勵;未完成計劃的部門(mén)，無(wú)論個(gè)人業(yè)績(jì)多么突出，都不享受計劃獎勵(但不影響適用于個(gè)人的其他考核條款)。計劃獎勵資金的來(lái)源與義務(wù)提成的資金無(wú)關(guān)。
例如，假設公司規定完成計劃后單位產(chǎn)品獎勵額為1元，銷(xiāo)售一部5月份的計劃定額是300件;現在，銷(xiāo)售一部實(shí)際總銷(xiāo)售量為360件，其中A完成了150 件，則A可獲得的獎勵為：75+36+3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門(mén)完成任務(wù)而轉移的獎勵額)，具體計算方法如下：
個(gè)人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門(mén)間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
公司間接獎勵：1(元)×[2/(5+3+2)]×360(件)/20(人)=3.6元
若銷(xiāo)售一部當月的實(shí)際銷(xiāo)售量為290件，A雖然完成了150件，但因所在的銷(xiāo)售一部未能完成當月計劃而不能獲得直接的計劃獎勵，只有可能獲得得其他部門(mén)因完成任務(wù)而轉移的獎勵。是否獲得計劃獎與個(gè)人業(yè)績(jì)不掛鉤。
第三，超價(jià)銷(xiāo)售532模型。指超過(guò)規定價(jià)格底線(xiàn)而進(jìn)行的銷(xiāo)售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷(xiāo)售的價(jià)格往往有所差別;本著(zhù)能力強多收益的原則，對超過(guò)價(jià)格底線(xiàn)以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷(xiāo)售532模型”執行。這里的30%比例與整個(gè)公司的策略有關(guān)，若公司以擴大市場(chǎng)份額為主要目標，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標，并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時(shí)，不妨將比例提高。
(二)尋找上門(mén)的客戶(hù)
尋找上門(mén)的客戶(hù)包括主動(dòng)找上門(mén)來(lái)的客戶(hù)和合作期已超過(guò)1年的客戶(hù)。對于此類(lèi)業(yè)務(wù)的績(jì)效考核辦法，按“主動(dòng)爭取客戶(hù)”50%的比例實(shí)施。當然，這一比例也要因產(chǎn)品種類(lèi)、市場(chǎng)本身的情況作權衡。
三、模型特點(diǎn)
532績(jì)效考核模型有以下特點(diǎn)：
1.避免了員工之間由于過(guò)度競爭而影響團隊的合作。在按員工個(gè)人績(jì)效付酬的績(jì)效工資制下，員工的個(gè)人勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團隊合作的時(shí)候出現員工之間的過(guò)度競爭，從而影響組織整個(gè)目標的實(shí)現。532績(jì)效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個(gè)人價(jià)值前提下，兼顧了團隊利益。
2.努力與績(jì)效相聯(lián)接的操作性更強。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來(lái)越復雜，組織先期針對員工制定的有些目標任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現。當員工預期自己的任務(wù)無(wú)法完成，而報酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時(shí)候，很容易造成員工消極怠工;而532績(jì)效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應得的報酬，使努力與績(jì)效貼得更近，而不是任務(wù)與績(jì)效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報酬心服口服也是532績(jì)效考核模型設計的意圖之一。
四、應用領(lǐng)域
532績(jì)效考核模型更多地體現的是1種思路、1種方法。在設計考核方案時(shí)，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨立性和結構性。如果該工作是高獨立性、低結構性的，那么應多考慮個(gè)人的價(jià)值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨立性、高結構性的，那么應多考慮團隊合作所體現的價(jià)值，不妨采用442或433，等等。
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