引導語(yǔ)：每年的年終考核是企業(yè)的HR最頭痛的問(wèn)題，下面的三個(gè)技巧可以防范績(jì)效考核誤區，歡迎大家閱讀!
又是一年歲末之際，隨著(zhù)年底收尾和總結工作陸續展開(kāi)，各個(gè)企業(yè)紛紛忙碌起來(lái)。老板們忙于統計公司一年的業(yè)績(jì)增長(cháng)，經(jīng)理人們忙于工作匯報和業(yè)績(jì)考核，員工們則翹首企盼通過(guò)考核，拿到一份年終獎……隨著(zhù)近幾年勞動(dòng)法律法規的變化，企業(yè)在員工管理尤其是薪資變動(dòng)時(shí)，日趨感覺(jué)捉襟見(jiàn)肘，趨于被動(dòng)。為了打破這種被動(dòng)的局面，企業(yè)紛紛引入各種獎勵和提升機制，其中尤以績(jì)效考核的引入最為典型，運用也較為廣泛，但是在使用的過(guò)程中并非一帆風(fēng)順，部分難題亟待破冰。
績(jì)效考核的認識誤區
雖然績(jì)效考核能幫助企業(yè)實(shí)現自身的發(fā)展目標和調動(dòng)員工積極性，但是從我國許多企業(yè)的現行內部制度來(lái)看，還是存在著(zhù)一些理解誤區：
誤區一：工作不勝任可以末位淘汰
我國的公司制度創(chuàng )建至今，不少企業(yè)將“末位淘汰制”寫(xiě)入企業(yè)規章制度或者勞動(dòng)合同中，并作為績(jì)效考核體系的一種制度方法沿用至今，定期將業(yè)績(jì)居于末位的員工降薪、調崗或解除勞動(dòng)合同。然而隨著(zhù)勞動(dòng)法律制度的日漸完善，由“末位淘汰制”引發(fā)的勞動(dòng)爭議糾紛逐漸增多。在司法實(shí)踐中，企業(yè)也就更需要對《勞動(dòng)合同法》視野下“末位淘汰制”的合法性問(wèn)題一探究竟。
【案例】2009年7月，王某進(jìn)入中興通訊從事銷(xiāo)售工作，基本工資為3840元。公司通過(guò)網(wǎng)上公示將規章制度告知王某。其中《員工績(jì)效管理辦法》規定：?jiǎn)T工每半年績(jì)效考核一次，結果分為S、A、C(C1和C2)三個(gè)等級，等級的分布比例分別為20%、70%、10%。2009年下半年和2010年共一年半的時(shí)間中，王某曾進(jìn)行過(guò)一次調崗，但三次考核結果均為C2。公司認為王某不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟補償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。王某遂提起仲裁，仲裁裁決該用人單位違法解除勞動(dòng)合同，應支付王某賠償金余額36596.28元。中興通訊不服訴至法院。法院經(jīng)審理后維持了仲裁裁決。
從以上案例不難看出，很多企業(yè)認為只要將公司的績(jì)效規章制度，尤其是對于績(jì)效考核這塊屬于公司自治范疇的規定明確告知了員工，適用時(shí)就不會(huì )有什么問(wèn)題。然而司法的審判實(shí)踐卻給了我們一個(gè)清晰的回答：工作不勝任并不可以成為末位淘汰的理由。
首先，“末位淘汰”是員工客觀(guān)所處的狀態(tài)，并且是一種相對而言的客觀(guān)狀態(tài)，其反映的是一種對比之下員工工作的高低優(yōu)劣，與員工本身的工作內容和是否實(shí)現目標沒(méi)有關(guān)系，也就意味著(zhù)每次考核都會(huì )有人居于末位。但是客觀(guān)上來(lái)說(shuō)，所反映出的業(yè)績(jì)和工作情況可能是不同的，也就是說(shuō)，不同人會(huì )因為不同的工作表現和業(yè)績(jì)而被“淘汰”。“末位淘汰”并不是一種客觀(guān)穩定、可預見(jiàn)的評價(jià)標準，顯然違背了《勞動(dòng)合同法》客觀(guān)、穩定、明確考核評價(jià)體系的要求。
其次，《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)(征求意見(jiàn)稿)》第十六條已經(jīng)明確規定：“勞動(dòng)合同存續期間，勞動(dòng)者不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條第(一)項、第(二)項規定的情形，用人單位通過(guò)“末位淘汰”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持。”由此我們可以得知，司法實(shí)務(wù)審判的經(jīng)驗已經(jīng)被逐漸積累下來(lái)并形成明確的規定，并對以后的案件起到指導作用。
誤區二：考核評判可以不排除主觀(guān)因素
很多公司的績(jì)效考核中時(shí)常會(huì )體現出很多主觀(guān)性非常強的評判標準，比如工作態(tài)度、執行力、工作按時(shí)完成程度等。這些評判的標準雖然是客觀(guān)情況的反映，在很多情況下也是對客觀(guān)事實(shí)的反饋，然而在由上級評價(jià)下級的考核體系中，難免有一些主觀(guān)印象的因素，導致結果不可信。同時(shí)，這些考核評價(jià)項目容易因為缺少原始數據、工作情況記錄的支撐而難以在涉訴時(shí)被審判機構認可和采納，從而導致公司敗訴，于是就造成績(jì)效考核因不具備解除勞動(dòng)關(guān)系的效力而成為空擺設，從而無(wú)法實(shí)現公司優(yōu)勝劣汰的管理目的。
同時(shí)，現實(shí)中主觀(guān)的績(jì)效考核評價(jià)體系也無(wú)法在平時(shí)的工作中操作，否則負責監督和考評的負責人會(huì )疲于應付這些所謂的客觀(guān)證明，而且并不一定能在將來(lái)的某個(gè)涉訴點(diǎn)上得到認可和采納。將平時(shí)大量的人力物力財力投入到這種無(wú)用的工作之上，對企業(yè)的發(fā)展也是沒(méi)有益處的。所以，在社會(huì )沒(méi)有建立一個(gè)誠信度較高的評價(jià)體系的現實(shí)條件下，采用主觀(guān)因素較濃的績(jì)效考核項目也是不宜提倡的。
誤區三：考核結果可以不向員工反饋
很多企業(yè)建立了比較完善的績(jì)效考核體系，但是在程序流程上也存在一些理解上的誤區，最常見(jiàn)的就是公司根據客觀(guān)情況詳細記錄并保留了考核結果，員工當時(shí)并未提出任何異議，但卻未獲員工書(shū)面認可，此時(shí)如果夾雜著(zhù)其他方面的不滿(mǎn)和訴求，就可能會(huì )引發(fā)糾紛。
考核結果沒(méi)有及時(shí)向員工反饋、獲得其認可，是仲裁訴訟時(shí)員工一概否認到底的常見(jiàn)情況，公司大多情況下又要“啞巴吃黃連”。本來(lái)合法、客觀(guān)的績(jì)效考核結果，到了作為案件證據提交的時(shí)候卻變得不堪一擊，究其本質(zhì)，是因為沒(méi)有履行一個(gè)完整的考評流程。
績(jì)效考核在現行法律中的適用
方式一：合法操作、規范管理
首先，績(jì)效考核制度要合法進(jìn)入用人單位制定的規章制度，這既是權利，也是義務(wù)。作為用人單位內部制定的“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度”，只要在制定過(guò)程中“經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定”，并予以“公示”或“告知勞動(dòng)者”，就可以得到法律的認可。具體而言，用人單位實(shí)行制度之前，應結合績(jì)效目標制訂、績(jì)效考核評估、績(jì)效改進(jìn)等內容，制定包括實(shí)行獎勵、調整的崗位(對象)、程序、淘汰(解除)形式等方面的書(shū)面標準方案，充分征求員工意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )討論通過(guò)，向員工公示后生效。
其次，合理界定績(jì)效考核“淘汰”機制。所謂“淘汰”，并不能狹義地理解為解除勞動(dòng)關(guān)系，而是應該擴展到將員工從特定崗位上撤換下來(lái)。其形式可以包括降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓、解除勞動(dòng)合同等多種形式。
用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件是法定的，法律沒(méi)有賦予用人單位與員工協(xié)商確定勞動(dòng)合同解除條件的自由。但是如果配以合理的績(jì)效考核標準，那么將“淘汰”界定為降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓等其他形式，可以視為雙方事前約定的單方變更勞動(dòng)合同內容的權利，用人單位就有權在不解除勞動(dòng)合同的前提下，對考核中未達標的員工予以降級、降職、調整工作崗位等形式的處理。
完善以上兩點(diǎn)，就可以實(shí)現企業(yè)績(jì)效管理最基本的合法、規范的目的。
方式二：浮動(dòng)薪酬、獎勵機制
對于績(jì)效考核欲實(shí)現的激勵獎勵目的而言，這種方式相對容易實(shí)現。比如：公司可以對績(jì)效考核結果進(jìn)行必要的考評優(yōu)劣排序，對實(shí)現超過(guò)制定的績(jì)效考核指標的20%、排名靠前比例的5%或排名靠前的前3位員工進(jìn)行職位和薪資的提升。如此一來(lái)，既有相對的競爭要求，也具備客觀(guān)最低限度的提拔升遷條件，可以在促進(jìn)良性競爭的同時(shí)提攜工作能力確實(shí)非常強的員工，并以此彰顯出績(jì)效考核制度的激勵效果。
方式三：風(fēng)險控制、辭退手段
根據正態(tài)分布理論，績(jì)效考核的結果自然會(huì )體現為有人優(yōu)秀，有人欠佳。公司制定的客觀(guān)數據標準化的績(jì)效考核要求，對于未能達成最低目標的員工可以進(jìn)行調整，但需避免運用因諸如“末位淘汰”這類(lèi)本身合法性存有缺陷的方式，而陷入違法辭退和留用“不合格”員工的怪圈。