引導語(yǔ)：企業(yè)對員工的績(jì)效，可以反饋面談3種特殊的處理技巧，我們一起來(lái)學(xué)習，歡迎大家閱讀！
1、如何對待具有防御心理的員工
其實(shí)，在我們的生活中，防御是一個(gè)非常重要的、同時(shí)也較為常見(jiàn)的現象。當一位員工被指責為工作績(jì)效不佳時(shí)，他的第一個(gè)反應就可能是矢口否認。一旦否認自己有過(guò)錯，他就不會(huì )去反省自己是否稱(chēng)職。惱怒和攻擊是受到批評時(shí)的另一反應。作為管理者，無(wú)論是在何種情況下，理解并解除這些防御心理是一種很重要的面談技巧，關(guān)于這一點(diǎn)美國心理學(xué)家摩特默·弗因伯格提出了以下幾點(diǎn)建議：
(1)認識到防御心理是一種很正常心理。
(2)永遠不要攻擊一個(gè)人的防御心理。不要試圖用“向某人講解他自己”的方式來(lái)和面談對象說(shuō)話(huà)。比如，不應該這樣說(shuō)“你知道自己使用這種借口的真正原因是你不能忍受任何責任”;相反，你應當嘗試將談話(huà)集中于員工的行為本身(如銷(xiāo)售額正在下降)，而不是將話(huà)題集中在本人身上(如你的銷(xiāo)售工作十分不利)。
(3)推遲行動(dòng)。有時(shí)，最好的行動(dòng)其實(shí)就是什么也不要做。人們面對突然的威脅時(shí)一種本能反應通常就是將他們隱藏到自己的“面具”后面。給他們足夠的時(shí)間，讓他們更理性的接受這一問(wèn)題。
(4)認識到自己的局限性。不要期望能夠解決自己所遇到的所有問(wèn)題，尤其是與人有關(guān)的問(wèn)題。更為重要的是，主管人員千萬(wàn)不要充當心理學(xué)家。讓你的下屬意識到問(wèn)題的存在是一回事，而解決心理問(wèn)題則完全是另一回事。
2、如何批評下屬員工
當你需要對下屬提出批評時(shí)，要注意批評的方式應當能夠使下屬維護他們自己的尊嚴和價(jià)值觀(guān)。
(1)從觀(guān)點(diǎn)一致的問(wèn)題談起。
和主管一樣，員工也希望自己工作出色，多拿獎金，也多為企業(yè)做貢獻，你可以從這一點(diǎn)談起，談企業(yè)對員工的期望，談員工對企業(yè)的意義，使員工逐步贊同主管的意見(jiàn)，再引導到主管的要求上，使員工在不知不覺(jué)中接受你的批評。
(2)批評也要保住員工的面子
如果需要對員工進(jìn)行批評教育，也要注意保留員工的面子和自尊，不能把員工批得一文不值。特別要注意的是，批評應該盡可能在私下進(jìn)行，同時(shí)提出有建設性的建議，對事不對人，分析為什么會(huì )發(fā)生，如何加以避免。
(3)因人而異
每一個(gè)員工的性格不一樣，因此批評不同的員工要采取不同的辦法，比如：對性子非常率直的員工，可以開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，直言不諱;對性格比較軟弱、心理素質(zhì)比較差的員工，批評時(shí)要以鼓勵、提醒為主;對于心懷不滿(mǎn)的員工，要認真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，然后再針對錯誤來(lái)批評等等。
(4)對事不對人
批評應是指向員工的行為，而不是員工的一些人格化特征。主管只需將員工犯錯的事件清楚的陳述出來(lái)，并說(shuō)明此事對集體績(jì)效的負面影響。例如，一員工上班時(shí)，對顧客態(tài)度粗暴，主管批評他說(shuō)：“你這個(gè)人脾氣實(shí)在是太壞了，跟誰(shuí)也相處不好，你就不應做這份工作。”可想而知，后果會(huì )怎樣。但是，如果主管換另一種說(shuō)法：“我想你這么做可能有你的理由，可是在商場(chǎng)內與顧客爭吵，在顧客眼中，你代表的就是整個(gè)商場(chǎng)，人們不會(huì )關(guān)心爭吵的原因，只會(huì )說(shuō)‘某某商場(chǎng)服務(wù)態(tài)度真差，員工還跟顧客吵架’，我想你也不希望這樣，是嗎?
(5)不要翻舊帳
有些主管在長(cháng)篇大論的訓話(huà)中喜歡把對于這位員工以前所有的陳芝麻爛谷子的事情統統都翻出來(lái)，進(jìn)一步說(shuō)明自己批評得多么正確，員工做的又是多么糟糕。盡管這位主管工作是認真的，對員工也是苦口婆心，但是員工會(huì )從心底里產(chǎn)生反感，致使以后說(shuō)話(huà)做事都小心翼翼，和主管也拉遠距離。因此，批評時(shí)應著(zhù)眼于現在發(fā)生的事情和將來(lái)的改進(jìn)。即便是要提到以前的事，也可以用鼓勵的語(yǔ)氣。在指出錯誤的同時(shí)，也給了員工信心，認為自己是在不斷進(jìn)步的，從而樂(lè )于接受主管提出的意見(jiàn)和建議。
(6)批評員工，也批評自己
主管在員工犯錯時(shí)，如果能及時(shí)的承擔自己作為上級所應承擔的連帶責任，往往有意想不到的效果。例如，對犯錯的員工說(shuō)：“出現這個(gè)問(wèn)題，我真的很抱歉，你是第一次做這類(lèi)事，沒(méi)有經(jīng)驗，我應該提醒你的，是我疏忽了。”員工聽(tīng)到主管如此說(shuō)，往往會(huì )很感動(dòng)，可能不用主管提醒，就自己主動(dòng)承認了錯誤，然后主管再與員工具體分析如何避免這項過(guò)失的方法。這樣，既解決了問(wèn)題，又增進(jìn)了雙方的感情。
(7)要批評，也要表?yè)P
在批評前，應當設法表?yè)P一番，批評后，再設法表?yè)P一番，力爭用一種友好的氣氛結束談話(huà)。在表?yè)P中指出員工的錯誤，是一種和緩、圓潤的方法，不會(huì )引起員工的怨恨和抵觸，但是在使用這種方法時(shí)，有一點(diǎn)一定要切記：此時(shí)的表?yè)P是為了批評做鋪墊的，該批評的地方應清楚明白，決不能含糊了事，讓員工產(chǎn)生誤解。
(8)批評以信任為本
雖然主管對員工的錯誤、過(guò)失造成的損害是不滿(mǎn)甚至氣憤的，但是批評員工時(shí)，應以信任為本——讓員工知道，你批評的是他所犯的錯誤，但對員工本人的工作能力和態(tài)度，你是充滿(mǎn)信任的。再次，不能輕視被批評者，主管若帶有輕視的態(tài)度，不論語(yǔ)言多么美妙，這種輕視之心仍會(huì )表現在主管的言辭之中。在這種情況下，員工感覺(jué)到主管瞧不起自己時(shí)，便會(huì )喪失改正錯誤的信心，工作效率就會(huì )下降。
3、怎樣處理正式的書(shū)面警告
如果一位員工的工作成績(jì)及表現實(shí)在太差，有些組織就采取給其正式的書(shū)面警告的形式來(lái)對其進(jìn)行提醒。使用這些書(shū)面警告通常有兩個(gè)目的：提醒被警告者改掉他(她)的壞習慣以及幫助評估者支持其給予他(她)的評估等級。在給予書(shū)面警告之前，應該確保被警告者非常清楚其被警告的原因，即在此之前已用某些相關(guān)的標準對被警告者進(jìn)行過(guò)提示，尤其是對違反標準的結果進(jìn)行過(guò)提醒，并給予一次改過(guò)的機會(huì )。在以上做法均不奏效的情況下，按照標準給予其書(shū)面警告也就在所難免。