引導語(yǔ)：薪酬可以激勵員工，也可以提高員工的積極性，我們一起來(lái)學(xué)習關(guān)于賽迪時(shí)代績(jì)效的管理平臺。
績(jì)效考核是企業(yè)戰略規劃的直接體現，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要依據。它指引著(zhù)公司各級員工做什么、怎么做、達到什么程度、實(shí)現什么目標，從而長(cháng)期持續地促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。同時(shí)，績(jì)效考核也是一種鼓舞士氣、激勵員工的有用工具，通過(guò)績(jì)效考核可以使個(gè)人工作更加努力，組織運行更加高效。然而，績(jì)效考核在實(shí)際運用中卻總是不能令人滿(mǎn)意，據統計我國只有僅僅不到5%的企業(yè)，通過(guò)績(jì)效考核取得了成功滿(mǎn)意的效果。絕大部分企業(yè)績(jì)效考核最終流于形式，沒(méi)有發(fā)揮出預期的功效，不僅沒(méi)能起到激勵指導員工的效果，反而使員工對績(jì)效考核產(chǎn)生厭惡恐懼的情緒。
究其原因，其中最重要的一個(gè)方面是企業(yè)的績(jì)效考核體系往往脫離實(shí)際�？己酥笜嗽O定模糊不清，難以進(jìn)行準確量化，考核內容與日常工作脫節，員工無(wú)法對績(jì)效考評正確認識、有效理解�？�(jì)效考核失去了應有的指導與激勵意義，只剩下最后打分時(shí)的主觀(guān)與隨意。由此可見(jiàn)，如何選擇準確科學(xué)的考核指標，如何建立行之有效的考評機制，如何對評價(jià)結果做出正確無(wú)誤的評估，是企業(yè)績(jì)效考核成敗的關(guān)鍵所在。
賽迪時(shí)代正是針對企業(yè)績(jì)效管理中出現的眾多頑疾，利用信息技術(shù)搭建績(jì)效管理平臺，通過(guò)借助信息化手段克服績(jì)效考核中存在的主觀(guān)因素，讓績(jì)效考核更加客觀(guān)公正;通過(guò)考核指標多維篩選將考核指標與每個(gè)崗位每位員工實(shí)際工作緊密相聯(lián);通過(guò)實(shí)現過(guò)程化管理讓員工能隨時(shí)準確了解自己工作進(jìn)展、績(jì)效達成情況，及時(shí)做到計劃調整和改進(jìn)。
本平臺之所以能實(shí)現上述目標，其核心基礎是構建了全面完善的績(jì)效管理數據倉庫以及在此之上形成的高效數據挖掘和分析能力，它保證了績(jì)效管理既能統籌全局又能注重細節�？�(jì)效管理數據倉庫按照其體系可劃分為三層結構(如下圖所示)：
(1)數據源層：將人員信息、指標信息、評價(jià)方法等作為基礎類(lèi)別，建立各類(lèi)別專(zhuān)題數據庫，保證績(jì)效考核體系中所需數據的來(lái)源可靠有效。
(2)數據管理層：對數據源層數據按照既定規則進(jìn)行抽取、轉換、清洗、裝載等處理，并最終形成可以直接利用的績(jì)效管理數據倉庫。
(3)業(yè)務(wù)應用層：實(shí)現數據倉庫與應用系統的銜接，根據數據倉庫中的規范數據，運用數據挖掘技術(shù)實(shí)現考核指標、任務(wù)目標、改進(jìn)策略的確定。
總之，賽迪時(shí)代績(jì)效管理平臺能真正提升員工戰斗力、增強組織凝聚力、提高企業(yè)競爭力。切實(shí)可行地發(fā)掘績(jì)效考核的潛在價(jià)值，發(fā)揮績(jì)效考核的巨大功效，使企業(yè)的績(jì)效考核真正行之有效，發(fā)揮作用。
在招聘中發(fā)揮薪酬激勵的作用
一、薪酬激勵在人才吸引方面的作用
進(jìn)入21世紀后，薪酬管理實(shí)踐除了受勞動(dòng)力市場(chǎng)中供給與需求狀況的影響之外，還受關(guān)注工資、福利、工作環(huán)境、學(xué)習機會(huì )的知識型雇員的影響。較之基薪的提高，許多雇員更愿意有更多的學(xué)習機會(huì )、靈活的工作時(shí)間、自身價(jià)值的認可等。設計合理的薪酬體系不但可以充分體現崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵作用，有助于增強員工的忠誠度，有助于吸引更多的人才，從而更有效地實(shí)現戰略目標。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰略的一個(gè)重要組成部分。不同的薪酬激勵手段在人才吸引方面的作用是不同的：
(一)讓員工參與薪酬設計
薪酬制度作為實(shí)現公司戰略的重要手段，需要員工的充分參與，從而獲得他們的理解、認可和承諾。此外，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工可以就薪酬制度中的缺陷進(jìn)行溝通交流，使得企業(yè)可以及時(shí)改進(jìn)與完善。
(二)將經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬相結合
通常情況下，經(jīng)濟性報酬會(huì )在中短期內激勵員工和調動(dòng)員工的積極性，非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵則是長(cháng)期的和根本的，因此企業(yè)應把它們結合起來(lái)，讓員工感受到自己的價(jià)值，并看到自己的發(fā)展前景。
(三)實(shí)行固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結合
一般來(lái)說(shuō)，固定收入可保障員工的日常生活，但若過(guò)高，有可能使員工產(chǎn)生惰性，削弱薪酬的激勵功能;而若浮動(dòng)薪酬的彈性過(guò)大，又會(huì )使員工缺乏安全感，不利于吸引和留住員工。因此固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例應與崗位的特點(diǎn)相結合。
(四)薪酬與其績(jì)效考核成績(jì)相結合
薪酬要與其績(jì)效相符，否則只是給企業(yè)增加了成本，卻起不到激勵的作用。所有的薪酬體制一經(jīng)制定和實(shí)施，公司就需要取得一定的成果來(lái)滿(mǎn)足股東的期望，并且提供有競爭力的將來(lái)。由于成績(jì)是由員工創(chuàng )造的，因此公司應該根據他們取得的成績(jì)對員工作出回報�？勺児べY靈活可變，它既可以對個(gè)人或團隊業(yè)績(jì)成果進(jìn)行獎勵，又可以將重點(diǎn)集中在從財務(wù)到戰略的一系列措施和目標上。它是聯(lián)系員工與客戶(hù)目標、深化員工對公司需求和價(jià)值的理解，以及分享企業(yè)成果的重要薪資溝通媒介。
(五)薪酬有意識地向核心員工傾斜
核心員工掌握企業(yè)的重要客戶(hù)和技術(shù)，且對其他員工的影響較大，因此應最大限度地為他們考慮，實(shí)行特別的薪酬制度。薪酬管理中實(shí)行的“80/20效率法則”，意思就是薪酬分配向企業(yè)中的關(guān)鍵人才傾斜。薪酬設計沒(méi)有完美可言，不可能有人人都滿(mǎn)意的薪酬方案，只能是關(guān)鍵員工和大多數一般員工都滿(mǎn)意的方案。
二、薪酬設計在人才招聘中存在的問(wèn)題
薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，它能夠滿(mǎn)足員工的需求，激發(fā)員工為獲取個(gè)人利益而努力工作，作為一種支付手段，薪酬在為雇主創(chuàng )造價(jià)值的同時(shí)，也存在著(zhù)一些問(wèn)題。
(一)薪酬認知水平欠缺，薪酬功能定位錯誤
有的管理者認為薪酬是一種成本，總是盡力把工資定得較低，盡量少加薪甚至不加薪，這種錯誤的認知會(huì )導致人才的流失;同時(shí)在以金錢(qián)作為激勵員工的積極性方面，管理者表現出了巨大的浪費，發(fā)了錢(qián)卻起不到預想的激勵效果。如年終所有人都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費卻成了保健因素。結果不但沒(méi)有革除原來(lái)的弊病，而且也沒(méi)有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
(二)薪酬管理與企業(yè)戰略不相符，與企業(yè)文化脫節
雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標是提高員工滿(mǎn)意度，吸引并留住優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)的競爭力，但其最終目標則是使薪酬成為企業(yè)實(shí)現戰略目標的重要工具，企業(yè)薪酬政策的缺失，使企業(yè)薪酬管理缺乏基本思路，嚴重影響了一些問(wèn)題的解決，不能突出企業(yè)在特定時(shí)期內需要解決的重點(diǎn)問(wèn)題。戰略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業(yè)形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業(yè)的一種獨特能力，能夠幫助企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中贏(yíng)得持續競爭優(yōu)勢。薪酬管理系統與企業(yè)文化也是緊密聯(lián)系的，然而很多企業(yè)卻是企業(yè)文化強調的和向員工傳遞的截然不同。比如，有些企業(yè)一方面高呼要創(chuàng )造創(chuàng )新和學(xué)習的良好文化氛圍，另一方面卻不對那些努力進(jìn)行創(chuàng )新和不斷學(xué)習的人提供任何報酬。